Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар. Практикалық менеджмент 2 топқа бөлінетін мотивацияның белгілі теорияларына сүйенеді. Мазмұндық теория адамдардың әртүрлі іс-әрекеттерінің себептерін анықтауды көздейді. Көбінесе оны «қажеттіліктер теориясы» деп атайды. Процессуалдық теория – бұл әрекеттер қалай пайда болады, оны не бағыттайды, ұстап тұрады және тоқтатады деген сұрақтарды алға қояды. Мотивацияның мазмұндық теориясы адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды теңдестіруге негізделген. Бұл теория өкілдеріне А.Маслоу, К.Альдерфер, Д.МакКлеланд, Ф.Герцберг жатады. Мотивацияның процессуалдық теориясы біршама кейінірек пайда болған. Процессуалдық теориясы адамдар әртүрлі мақсатқа жету үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтығын талдайды. Осы теория бойынша жеке адамның мінез- құлқы оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп салдарына байланысты қабылдау және үміттену қызметі де болып саналады. Мотивацияның процессуалды теориясы былайша бөлінеді: күту теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулердің мотивация моделі.
А.Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы.
Мотивацияның мазмұндылық теориялары бірінші кезеңде адамдарды әрекеттерге итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. Бұл теориялардың iшiнде аса кең тараған - А. Маслоудың қажеттiлiктер теориясы. Оның ойынша қажеттiлiктер иерархияны қалыптастырады. Маслоудың пікірінше, адамның мінез-құлқы қажеттіліктердің негізгі 5 түрінің қазіргі кездегі ең маңыздысына байланысты әрбір адам бір уақытта қажеттіліктердің барлық 5 түрін де қолданады, бірақ олардың күші нақты уақытта адамның өзіндік артықшылықтарына байланысты болады. Осы артықшылықтар негізінде қажеттіліктер иерархиясы құрылады. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырды.
Мотивацияның үдерістік теориялары адамдар әртүрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды. Қажеттіліктің болатындығын теріске шығармай, процессуалдық теория адамның мінез-құлқын тек сол ған айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке бастың мінез-құлқы, оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп-салдарына байланысты қабылдау және күту қызметі де болып саналады. Бұл теория былайша бөлінеді: күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер моделі.
Күту теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден-бір себебі - мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді. Күту – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса қызметі жоғарылайтындығын күтеді.Мотивация күту факторының: «еңбек шығыны – нәтижелері», «күту – нәтижелер – көтермелеу» және «валенттілік» қызметі болып саналады. Еңбек шығыны тарапынан күту – нәтижелер - бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда күту теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. Мұндай өзара байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін-өзі дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлығының немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің өзіне бекітілген міндетті орындауына жеткілікті құқық бермеуінен болуы мүмкін. Нәтижелер тарапынан күту – көтермелеу – қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды күтуі. Күту теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік – белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әртүрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдауы түрліше болғандықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты көтермелеу, кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, онда күту теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады. Егер жоғарыда айтылған 3 фактордың мәні шамалы болса, онда мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады. Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде күту теориясының практикалық маңызы бар. Әртүрлі адамдардың қажетсінуі түрліше болғандықтан, олар нақты көтермелуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуін салыстыруы тиіс. Күту теориясы адамның белгілі таңдап алған іс-әрекет типі оны қанағаттануға және күткен жетістіктерге жетуіне мүмкіншілік береді дегеннен туындайды. Бұл теория бойынша, мотивация бірге қосылған үш фактордың ықпалының нәтижесі –«еңбек шығыны-нәтиже» қатысты күту (3-Р); «нәтиже-сый» қатысты күту (Р-В) және валентность немесе мадақтаудың бағалылығы. Бұл жерде валентность деп мадақтаудың туған болашақ қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі, ал мадақтау (марапаттау) деп адам нені өзі үшін бағалы есептейді деп, соны айтамыз. Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс нәтижесі төмен болады. Бұл үш фактордың қатынасын келесідей көрсетуге болады:Мотивация –(3-Р) * (Р-В) * валенттілік.
