Мотивацияның күту және әділеттілік теорияларының тәжірибеде қолданылуы

Мотивация – бұл өзін ж/е басқаларды ұйымның мақсатына жету үшін қызметке оятатын процесс.Мотивацияның қазіргі кездегі теорияларын екі топқа бөлуге болады: мазмұндық ж/е процессуалдық.Процессуалдық теориялары адам әр түрлі мақсатқа жету үшін өз күш-жігерін қалай бөледі ж/е жүріс тұрыстың нақты бір түрін қалай талдайтынын талдайды. Мотивацияның процессуалдық теориясы 3-ке бөлінеді:

1) Күту;2) әділеттілік; 3) Портер Лоулер. Күту теориясы Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден-бір себебі - мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді. Күту – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса қызметі жоғарылайтындығын күтеді.Мотивация күту факторының: «еңбек шығыны – нәтижелері», «күту – нәтижелер – көтермелеу» және «валенттілік» қызметі болып саналады. Еңбек шығыны тарапынан күту – нәтижелер - бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе, онда күту теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. Мұндай өзара байланыстың жоқтығы жұмыскерлердің өзін-өзі дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлығының немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің өзіне бекітілген міндетті орындауына жеткілікті құқық бермеуінен болуы мүмкін. Нәтижелер тарапынан күту – көтермелеу – қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды күтуі. Күту теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік – белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әртүрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдауы түрліше болғандықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде нақты көтермелеу, кейде сол адамға ешқандай бағалы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеу құны шамалы болса, онда күту теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады. Егер жоғарыда айтылған 3 фактордың мәні шамалы болса, онда мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады. Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде күту теориясының практикалық маңызы бар. Әртүрлі адамдардың қажетсінуі түрліше болғандықтан, олар нақты көтермелуді түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуін салыстыруы тиіс. Күту теориясы адамның белгілі таңдап алған іс-әрекет типі оны қанағаттануға және күткен жетістіктерге жетуіне мүмкіншілік береді дегеннен туындайды. Бұл теория бойынша, мотивация бірге қосылған үш фактордың ықпалының нәтижесі –«еңбек шығыны-нәтиже» қатысты күту (3-Р); «нәтиже-сый» қатысты күту (Р-В) және валентность немесе мадақтаудың бағалылығы. Бұл жерде валентность деп мадақтаудың туған болашақ қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі, ал мадақтау (марапаттау) деп адам нені өзі үшін бағалы есептейді деп, соны айтамыз. Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс нәтижесі төмен болады. Бұл үш фактордың қатынасын келесідей көрсетуге болады:Мотивация –(3-Р) * (Р-В) * валенттілік.

Әділеттілік теориясы Адамдар өздеріне көрсетілген марапат пен жұмсалған күш жігердің арасындағы қатынасты субъективті түрде айқындайды да, дәл осындай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марфапатпен салыстырады. Салыстыру әділетсіздікті көрсетсе, психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі. Адамдар өз еңбегінің әділетсіз бағаланғанын байқаса, еңбек өнімділігін бірден төмендетеді. Бұл теория бойынша адамдар жұмсаған күш- жігеріне тиісті көтермелеуді субьективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеуді әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленіс пайда болады. Тұтастай алғанда, егер адам өз еңбегі дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш жігерін жұмсауын кемітеді. Егер ол өз еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда ол керісінше күш жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.Әділеттілік теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған мадақтау мөлшерін өз тұрғысынан бағалайды және оны ұқсас жұмысты атқаратын адамдармен салыстырады. Егер әділетсіздік көрініп, екі жұмысшының бірдей жұмысы үшін әр қалай сый алатын болса, онда пайда болған шиеліністі және дисбалансты жоюға көңіл бөлу қажет. Болмаған жағдайда, мұндай дисбалансты жою үшін жұмысшы өз бетімен еңбекке селқос қарай бастайды.

Портер Лоулердің 5көрсеткіштерінің:жұмсалған күш,қабылдау,алынған нәтиже,сый-ақы,қанағаттану дәрежесі арасындағы байланысты сипаттаңыз.

Негізінен бұл модель күту және әділеттілік теориясының элементтерінен тұрады. Бұл модель кеңінен қолдау тауып отыр. Мұнда мотивация жұмыскерлерін қажетсінуін үміттенуін және әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделген. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелілігі олардың күш-жігер жұмсауына, жеке басының өзіндік ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне, сондай-ақ өз ролін бағалауына байланысты. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді қаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне байланысты. Портер-Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелігі қанағаттану сенімін туғызады. Л. Портер және Э. Лоулер моделі осы екі теорияның элементтерінен тұрады, бұл модельдің бес айнымалылысын көрсетуге болады: жұмсалған күш, ұғыну (түсіну), болған нәтижелер, марапаттау, қанағаттану дәрежесі; олар бір-бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер жұмысшының жұмсаған күші, қабілеттілігі және өзінің ролін бағалаумен байланысты болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін жетістіктері үшін алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және сыртқы мадақтау шараларынан әділеттілік негізінде туады.Бұл жерде іштей мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушылық сезімі, өз қызметіне жетік болу және өзін-өзі сыйлау сезімдері. Сыртқы мадақтаулар- бұл басшының мақтауы, сыйлық, қызмет бабында көтерілу және т.с.с. Портер - Лоулер моделі мотивацияның кешенді процесуалдық теориясын жасап шығарды. Олардың үлгісінен бес өзгергіштерді атауға болады:1.Жұмсалған күш - жігер;2.сезіну;

3.алынған нәтижелер;4.марапаттау;5.қанағаттану дәрежесі.

Портер - Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелері үш ауыспалылыққа байланысты өзгереді: Күш-жігерден; қабілеттілік пен мінез - құлқы;еңбек процесіндегі бейнесін сезіну.

Бұл моделдің маңызды бір қортындысы жемісті еңбек адамды қанағаттандырады, бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жақтаушыларының «қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізеді» дегенге қарама-қарсы келеді. Теорияның негізгі қорытындысы- нәтижелі еңбектің қанағаттандыруды тудыратындығынан тұрады. Ғалымдардың есептеуінше орындалған жұмыстың сезімі қанағаттануға әкеледі және еңбек нәтижесінің көтерілуіне мүмкіндік береді. Басқару практикасы мынадай ойды мақұлдайды: жағдайын нәтижелік, толыққанағаттанудың салдары емес, оның себебі болып табылады.