Келіспеушіліктердің пайда болу себептері

Қайшылықтардың пайда болу себептері. Барлық даулардың пайда болуының бірнеше себептері бар. Олардың негізгілері төменде: бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі; тапсырмалардың өзара тәуелділігі; мақсаттардағы айырмашылықтар; құндылық пен түсініктер, ұсынулар айырмашылықтары; мінез құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешеліктер;білім деңгейіндегі өзгешелік;нашар байланыс – коммуникация. 1.Ресурстарды бөлу. Ең ірі ұйымдарда да әрқашан қорлар шектеулі. әрбір басшы ұйым мақсатына тиімді жолмен жету үшін топтар арасында материалдыр, адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлуі керек. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне азырақ көңіл бөлу қайшылыққа әкеп соқтырады. Сондықтан, басшы әр шешімді дәлелді, тиянақты қабылдауы қажет. 2.тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Топтардың тапсырмаларды орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады. Барлық ұйымдар бір- бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің, не бір адамның теріс байланысы дау- дамай тудырады. 3.Мақсаттарлағы айырмашылықтар. Ұйымдардағы қайшылықтардың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге бөлінулері болып табылады. Бұндай бөлу бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері тұжырымдауларына әкеп соғады және сол мақсаттардың орындауларына көп көңіл бөлдіреді. 4.Құндылықтар мен ұсыныстар айырмашылықтары. Адамдар болып жатқан жағдайларды обьективті түрде бағалаудың орнына – тек өз көзқарасы мен пікірі арқылы жеке басы мен топ қажеттілігіне байланысты ситуацияны ғана пайымдайды. 5. Мінез – құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибе. Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында қайшылықтар мен шиеленістер, дау мен қақтығыстар және жан- жалдар туғызады 6.Білім деңгейіндегі өзгешелік.7.Басқарудағы нашар байланыс. Информацияны дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп –салдары болып табылады.Қайшылықтарды құрылымдық әдістер арқылы шешудің төрт түрі бар. Олар:жұмыс талабына түсініктемелер беру.координациялық (үйлестіру) және интеграциялық механизмдер қолдану.жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру.марапаттау (көтермелеу) жүйелерінің қолданылуы. жұмыс талабына түсініктемелер беру әдістері. Даулық жағдайларға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі - әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтиже шығатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.

Дисфункционалды дауды болдырмаудың алдын алуының бірден- бір басқарудағы тиімді әдісі ретінде осы аталған әдіс қарастырылады. Мұнда әрбір қызметкердің және бөлімшеден қандай нәтиже күтілетіні түсіндіріледі. координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану әдістері. Өте кең механизм – команда тізбегі. Вебер және әкімшілік мектептері өкілдерінің айтуларынша, өкілеттіктер иерархиясы адамдардың қарым- қатынастарын қалыптастырады. Мысалы, егер екі немесе одан да көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында көз қарастарында таластар тудырса, ортақ басшы шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауға тырысады.

Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым- қатынас, шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтіріледі. жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру әдістері.

Мақсаттардың тиімді түрде іс жүзінде асырылуы үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай- ақ бөлімшелер мен топтардың күштері бірігуі керек. Мысалы, өндірістік бөлімшедегі үш смена арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер алдына қоя білу керек.Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топ бөлімшені жұмылдыруға тура келеді. Марапаттау жүйелерін қолдану әдістері. Адамдардың қылықтарына, іс- әрекеттеріне марапаттау әдістері арқылы әсер ету дауларды басқару әдісі ретінде қарастырылады.

Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа жетуге, оның ішінде адамдар өздерін қалай ұстауларына, әрекет жасауына бағыт беріп отырады.

Мадақтау, көтермелеу, жақсы істерді көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілтуге болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқан басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадақталып отыруы тиіс. Адамаралық стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі белгілі:іргені аулақ салу – бой тарту,жуып – шаю, басу айту еріксіз көндірукелісімге келу – компромисс.мәселені шешу. Жалтару. Алыстау, іргені аулақ салу немесе шетке шығып кету мағынасын береді. Көпшілік адамдар келіспеушіліктен жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлайды. Тігісін жатқызу немесе ж уып – шаю. Бұл әдіс ренжісуге тұрмайды деген сендірумен негізделеді. Блейк және Мутон былай деген: дауға деген талпынысты суытудың бір түрі бұл үлкен мағыналы нәрсе емес, немесе ештеңе етпейді, тек қана бүгін болған жақсылықтарды еске алайық, т.б. Мәжбүр ету стилінде басшы қалайда өз көзқарасын өткізуге, соған еріксіз көндіруге тырысады. Басшы өзінің қарамағындағыларына толық билік жүргізген жағдайда бұл стиль тиімді болуы мүмкін. Келісімге келу. Келесі жақтың көзқарасын, белгілі бір дәрежеде ғана қабылдау.Блейк пен Мутонның айтуынша, бұндай келісімге келу тек дау- жанжалдан қашу болып табылады. Ымыраға келу – мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, ауызбірлікке, татулыққа шақырады. Мұнда екінші жақтың пікірі шамалы болса да қабылданады. Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс- қимыл мен әрекетті таба білу. Бұл стильде өз мақсатына басқалар арқылы жетуге тырыспайды, керісінше: дауды шешу жолдарын қарастыру арқылы жетеді. Проблемаларды шешу – бұл әр түрлі пікір- таластың болатындығын мойындау, басқа көзқараспен тануға, дау себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс әрекет істейтіндігін білдіру стилі.