Типові помилки під час оцінювання наслідків контролю.

Дослідження В.С.Лазарєва дозволили встановити декілька типів найбільш розповсюджених помилок [47].

1.Надмірна строгість в оцінці. Це пов’язано із:

- тенденціями завищення вимог до працівників, прагненням мотивувати робити на межі можливого;

- можливістю самого керівника підстрахувати себе у такий спосіб;

- думкою, що людина розслабиться, знизить свої показники.

Як наслідок такого підходу:

- викривлення реальної картини діяльності;

- відволікання від реально існуючих складних проблем;

- складається ситуація, коли педагог невдоволений своїм трудом, порядками в організації і самим керівником;

- у педагога відбувається зміна мотивів та перегляд цінностей не в кращий бік.

2.М’якість в оцінці пов’язана із такими причинами, як:

- лібералізм керівника;

- невпевненість керівника;

- бажання зберегти гарні стосунки або і людину в колективі;

- бажання підтримати працівника на певному етапі.

Позитивне такого підходу до оцінювання в тому, що у працівників формується впевненість у собі, своїх можливостях досягти успіху. Проте, якщо цей підхід використовується як основний, то виникає загроза некритичного ставлення до себе і до роботи, вчитель втрачає конкурентність з проміж своїх колег, а керівник взагалі губить важелі контролю.

3.Центризм у оцінці – передбачає оцінювання за середніми показниками (а це як середня температура по лікарні). Таким чином керівник прагне:

- бути великодушним, не образити педагогів;

- орієнтуватись на узагальнені та середні показники.

Негативний наслідок на поверхні: відсутній аналіз сильних і слабких сторін в роботі, домінує формальний підхід.

4.Ефект ореолу – пов’язаний із ставленням до людини, до її діяльності на підставі раніше сформованої думки. Наприклад, педагог завжди виступає на педрадах з ініціативами – він творчо працює; педагог завжди сумнівається в доцільності змін – він не бажає працювати. Тоді під час відвідування уроку у “ініціатора” проблема буде виглядати як випадкова, а у “сумніваючогося” – як закономірна.

Негативні наслідки такого підходу до оцінювання пов’язані із помилковим виявленням реальних причин невдач, низьких результатів діяльності, виникненням конфліктних ситуацій.

5.Ефект свіжості – педагог оцінюється не на підставі достатньої кількості подій та фактів за значний період, а на основі останньої свіжої інформації (Та він останнім часом змінився, не так ставиться до роботи).

Основний негатив такого підходу – невиправданий моральний і психологічний тиск на працівника.

6.Ефект контрасту означає вплив на оцінювання працівника показників роботи інших. Тому на фоні негативних результатів більшості у працівника навіть незначні результати можуть сприйматись як досягнення. І навпаки – за умов досить високих показників колег гарна робота педагога може сприйматись як недостатня.

7.Атрибуція – пояснення результатів діяльності виключно якостями працівника без врахування інших причин, умов та факторів. Таким чином, акцент робиться на “він не хоче, він не вміє, він не доклав зусиль”, а не на “чи були умови, чи були ресурси, чи був час”.

Основними способами, які дозволяють уникнути помилок під час оцінювання діяльності людини, на думку В.С.Лазарєва, є наступні [47]:

- Розробка мети і завдань діяльності.

- Розробка критеріїв оцінювання результатів.

- Залучення безпосередніх виконавців до розробки та обговорення критеріїв.

- Проміжний контроль та корекційні заходи.

- Участь декількох аспектів у оцінці діяльності.

- Самооцінка діяльності працівника.

Сприйняття оцінки як справедливої буде мати місце, коли:

- всі оцінюються за однаковою процедурою;

- всі оцінюються за однаковими критеріями;

- коли стандарти і нормативи, з позицій яких оцінюється робота, об’єктивні і зрозумілі виконавцю;

- коли оцінювання завершується реальними пропозиціями і рекомендаціями;

- коли є почуття впевненості у доброзичливому ставленні до себе;

- коли працівник бачить можливість покращення, удосконалення своєї діяльності;

- коли оцінювали роботу люди, яких працівник поважає, їм довіряє;

- коли не закреслюються успіхи, позитивне у роботі, особистий внесок у загальну справу;

- коли перевіряючи поводяться тактовно, дотримуються етики стосунків;

- коли оцінювання не супроводжується крайніми негативними емоціями: образа, роздратування;

- коли пропонувалась допомога, проводились консультації;

- коли оцінка сприймається як тимчасова і передбачає відкритість до її покращення.