Лекции.Орг


Поиск:




Категории:

Астрономия
Биология
География
Другие языки
Интернет
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Механика
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Транспорт
Физика
Философия
Финансы
Химия
Экология
Экономика
Электроника

 

 

 

 


Административное управление (классическая школа)




Современник Ф. Тейлора французский исследователь Анри Файоль внес огромный вклад в науку управления в Европе.

В девятнадцать лет Файоль поступил в большую фран­цузскую горнодобывающую компанию, где сначала рабо­тал горным инженером, а затем стал ее генеральным уп­равляющим. Путем умелого руководства, или «админист­ративной науки», как он называл ее, Файоль вывел ком­панию из состояния банкротства и сделал ее процветаю­щей.

На протяжении многих лет французы обходили учение Файоля; вместо него изучали тейлоризм. Но в конце кон­цов гениальность Файоля была замечена, а профессора ста­ли его цитировать.

Файоль подчеркивал прежде всего важность управлен­ческой роли администратора. Он указывал, что управление играет важную роль в административной деятельности — координировании дел, больших и малых, промышленных, коммерческих, политических, религиозных, любых других.

Большое значение Файоль придавал подготовке управ­ляющего. Он основал школу, которая собиралась раз в не­делю для изучения административных проблем практи­ческих руководителей. До своей смерти в 1925 году в воз­расте 84 лет Файоль продолжал действовать, внедряя свой деловой опыт на самых разных предприятиях.

Книга Файоля «Общее и промышленное управление» была опубликована в 1916 году. В ней он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал принципы администрирова­ния, которое Файоль понимал как составную часть управле­ния, включающее также производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функции.

В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, ко­ординацию и контроль. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, осуществляющийся на любом уров­не организации. В этом его вклад в теорию управления. Принципы, которыми должна руководствоваться админист­рация в своей деятельности, Файоль перечисляет в своей книге (мы упоминали о них в предыдущей главе).

Для открытия и популяризации вклада Файоля много сде­лал Линделл Урвик. Этот британский военный офицер изве­стен как чиновник и как консультант по управлению. В рабо­тах Л. Урвика основные положения А. Файоля получили даль­нейшее развитие. Главное внимание Л. Урвик уделял разра­ботке принципов построения формальной организации.

2.3. Школа «человеческих отношений»

Самыми крупными авторитетами в развитии этой шко­лы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Фол лет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэстерн электрик» в Хоторне, обо­значили тот момент в истории управления, когда интере­сы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперимен­ты открыли новое направление в теории управления, ак­центирующее внимание на человеческом аспекте эффек­тивности.

Работы Элтона Мэйо подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некото­рую «нелогичность». В американском обществе жизнь обыч­ных средних людей в 20-е годы постепенно начала улуч­шаться. И чем больше она улучшалась, тем сильнее управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда застав­ляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в нача­ле XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а призна­ние человеческого фактора существовавшими школами ог­раничивалось такими вопросами, как заработная плата, ма­териальная заинтересованность и установление формаль­ных отношений соподчинения.

Э, Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производи­тельность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что озна­меновали начало нового направления в науке менеджмен­та. В исследованиях в качестве испытуемых использова­лись две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше све­та, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения все­гда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе).

Вследствие получения необычных результатов у испы­туемых были взяты подробные интервью и были сделаны следующие выводы:

1. Испытуемые находили работу в помещении для экспе­римента приятной.

2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни.

3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важ­ном и интересном исследовании.

4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа.

Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение — даже плохое — может из-за че­ловеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда — это в основ­ном функция рабочих установок. Внимание, уделяемое ра­бочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его мини-обществе и возможности повы­шения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хо-торне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуман­ное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается».

Исследования Мэйо показали, что:

1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как и деньги.

2. Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.

3. Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления. Представитель школы человеческих отношений Д. Мак-

Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй — на создании условий стиму­лирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

Среди рекомендаций школы — создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благо­приятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на рабо­те, изучение потребностей работников, консультации с ними.





Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-02-12; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1981 | Нарушение авторских прав


Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Студент может не знать в двух случаях: не знал, или забыл. © Неизвестно
==> читать все изречения...

2839 - | 2402 -


© 2015-2025 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.011 с.