Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


„то такое организационное развитие




ќ–√јЌ»«ј÷»ќЌЌќ≈ –ј«¬»“»≈ (ќ–) определ€етс€ ”энделлом ‘ренчем и —есилом Ѕеллом как <долговременна€ работа по усовершенствованию процессов решени€ проблем и обновлени€ в организации путем более эффективного совместного регулировани€ культурных постулатов организации - при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп - при помощи агента перемен, или катализатора, - примен€€ теорию и технологию прикладной науки о поведении, включа€ исследование действием>.

ѕроцессы решени€ проблем св€заны с тем, как организаци€ осуществл€ет оценку и принимает решени€ относительно возможностей и опасностей, исход€щих от внешней среды. ‘ренч и Ѕелл став€т вопрос так: <ќтноситс€ ли она (организаци€) к своей внешней среде, а следовательно, к своей миссии, с позиций дес€тилетней давности, или же она посто€нно пересматривает свою цель и методы с учетом насто€щего и будущего?>.

”совершенствование процессов обновлени€ организации св€зано с процессами решени€ проблем в организации. √ордон Ћиппитт описывает обновление организации как <процесс предложени€, создани€ и сохранение под контролем таких необходимых перемен, которые дают возможность организации стать или остатьс€

“аблица 18.2. “актика обращени€ с сопротивлением изменени€м

“актика –екомендуетс€ ѕлюсы ћинусы
ќбразование и передача информации ѕри сопротивлении, основанном на отсутствии информации или на неточной информации и анализе ћожет помочь, получить согласие на перемены со стороны людей, когда их убед€т ћожет потребовать много времени, если в этот процесс вовлечено много людей
¬овлечение работников в прин€тие решений ¬ ситуаци€х, где инициаторы не обладают всей необходимой информацией дл€ разработки новшеств и где другие имеют значительные возможности дл€ сопротивлени€ ћожет помочь люд€м осознать необходимость проведени€ перемен и их об€зательство помогать этому; может интегрировать имеющуюс€ информацию дли составлени€ плана инноваций ћожет потребовать много времени и привести к ошибкам в проведении перемен
ќблегчение и поддержка ƒл€ случаев, когда имеешь дело с людьми, оказывающими сопротивление только из страха перед личными проблемами ќптимальна€ тактика дл€ решени€ личных проблем ћожет отн€ть много времени, дорого стоить и все же не помочь
ѕереговоры ¬ ситуаци€х, где кто-то один или группа €вно проигрывают при введении новшеств и где они имеют большие возможности оказывать сопротивление ћожет быть сравнительно легким способом избежать основного сопротивлени€ ¬о многих случа€х может быть слишком дорогим; может настроить других добиватьс€ согласи€ уговорами
 ооптаци€ ƒл€ специфических ситуаций, в которых друга€ тактика св€зана со слишком большими расходами или вообще неосуществима ћожет помочь найти поддержку в проведении перемен (но меньшую, чем участие труд€щихс€ в прин€тии решений) ћожет создать проблемы, если люди распознают ко оптацию
ћаневрирование ¬ ситуаци€х, где друга€ тактика будет неэффективной или слишком дорогой ћожет быть сравнительно быстродействующим и недорогим решением проблемы сопротивлени€ »нициаторы могут лишитьс€ какой-то доли довери€ к себе; может привести к по €влению других проблем
ѕринуждение ƒл€ ситуаций, где необходима быстрота и где инициаторы перемен обладают значительной властью ћожет быстро преодолеть любой вид сопротивлени€ –искованна€; может создать у людей сердитое отношение к инициаторам перемен

»сточник: John P. Kotter, L. A. Schlesinger, and V. Sathe, Organization: Text,Casea, and Reading on the Management of Organizational Design and Change, 2nd. ed. (Homewood, III.: Irwin, c 1986), p. 359.

жизнеспособной, приспособитьс€ к новым услови€м, решить проблемы, извлечь уроки из своего опыта>. ƒругие авторы к этому добавл€ют еще заботу о том, чтобы избежать организационного кризиса и создать такой управленческий климат, который способствует приспособл€емости и новаторству.

 ультура св€зана с социальной системой организации - это преобладающие нормы поведени€, чувства, отношени€ и ценности людей, работающих в организации.  ак было отмечено при обсуждении групповой динамики (гл. 15), культура организации оказывает определ€ющее воздействие на повседневное взаимодействие всех сотрудников и руководителей. ¬се организации характеризуютс€ культурой, которую можно классифицировать и описать по различным параметрам, например, по стилю управлени€, обращению с людьми, вниманию к клиенту, заботе о качестве, вниманию к нововведени€м и т.п.

—овместное регулирование культуры подразумевает определенную степень участи€ в управленческом воздействии на культуру. ѕеремены в организационной культуре не €вл€ютс€ исключительным правом высшего руководства. ѕроисходит замена односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти в вопросах, св€занных с диагнозом и составлением рекомендаций относительно изменений в культуре организации.

‘ормальные рабочие группы считаютс€ главным объектом де€тельности по организационному развитию. ѕодобна€ группа состоит из руководител€ и его подчиненных.  ак утверждают ‘ренч и Ѕелл, <больша€ часть де€тельности по развитию управл€ющих сосредоточиваетс€ на отдельном менеджере или мастере - а не на его рабочей группе. “радиционно менеджер проходил обучение изолированно от динамичной ситуации в рабочей группе> ∞. ¬ отличие от этого, концепци€ ќ– обращает внимание на всю рабочую группу.

јгент изменений, или катализатор, используетс€ дл€ того, чтобы заставить различных людей в организации обратить внимание на такие вопросы, как отношение к разным аспектам организации и управлени€; определени€ того, что мешает выполнить работу; как можно выполн€ть работу более эффективно и т.д. ‘актором перемен может быть внешний консультант или представитель отдела ќ– или человеческих ресурсов.

“еори€ и результаты исследований в области наук о человеческом поведении, например, психологии, социальной психологии, социологии и антропологии, используютс€ дл€ создани€ основной базы знаний дл€ работы в направлении ќ–. Ќо используютс€ также и прикладные разработки из области экономики, управлени€ и организации производства.

»сследование действием представл€ет собой базовую модель исследований, примен€емую в большинстве действий по ќ–. ƒанный метод исследовани€ состоит из следующих этапов:

1. ѕроведение диагноза состо€ни€ организации или ее подразделени€ при помощи таких инструментов сбора данных, как интервью, вопросники, наблюдени€ и документы компании.

2. ѕередача этих данных различным членам организации.

3. ѕрин€тие решений, какими должны быть конкретные планы действий в свете полученных данных.

4. –еализаци€ планов действий.

5. ѕроведение оценки планов действий при помощи методов сбора данных и повторение этого же цикла.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-02-12; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 911 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—ложнее всего начать действовать, все остальное зависит только от упорства. © јмели€ Ёрхарт
==> читать все изречени€...

473 - | 400 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.013 с.