Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ѕрирода организационных измерений




 огда в 60-х годах Ѕоб ƒилан начал сочин€ть свои песни, молодежь јмерики остро почувствовала ветер перемен. –уководители больших организаций, хот€ и подвергались критике за свои консервативные экономические в социальные взгл€ды, тоже €сно сознавали, что создалась ситуаци€, где их выживание зависит от них самих, так как бюрократы со своими указани€ми не поспевали за переменами. “еперь, спуст€ более двух дес€тков лет, во многих организаци€х перемены происход€т еще быстрее, и опытные руководители всех организаций признают необходимость эффективно реагировать на них.

ѕеремены - вопрос, касающийс€ всех организаций. ѕо мнению профессоров ƒжона  оттера и Ћеонарда Ўлезинджерз, <большинство компаний и отделов крупных корпораций приход€т к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию, по крайней мере, раз в год, и коренную - каждые четыре или п€ть лет>. ѕеремены внутри организации обычно происход€т как реакци€ на перемены во внешней среде. ¬ гл. 4 мы приводили много примеров таких перемен. — начала 80-х годов вопрос управлени€ эффективностью приобрел дл€ американских организаций большое значение, особенно в услови€х противосто€ни€ вли€нию иностранных конкурентов и росту себестоимости продукции. ѕопытки увеличить производительность об€зательно потребуют реорганизации какого-то участка данной организации.

“аблица 18.1. ћетодика разрешени€ конфликта через решение проблемы

1. ќпределите проблему в категори€х целей, а не решений. 2. ѕосле того, как проблема определена, определите решени€, которые приемлемы дл€ обеих сторон. 3. —осредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 4. —оздайте атмосферу довери€, увеличив взаимное вли€ние и обмен информацией. 5. ¬о врем€ общени€ создайте положительное отношение друг к другу, про€вл€€ симпатию и выслушива€ мнени€ другой стороны, а также свод€ к минимуму про€влени€ гнева и угроз.

»сточник: From Allan —. Filley,, California Management Review, vol. 21, no. 2 (1978), pp. 61-66.

¬ 1974 г. в ответ на увеличение стоимости горючего гигант автоиндустрии <ƒженерал ћоторс> модернизировал свои заводы, чтобы увеличить производство автомобилей, наиболее экономно расходующих горючее. ќдно только начальное капиталовложение составило 16 млрд. долл. —пуст€ дес€ть лет после этих первоначальных шагов, <ƒженерал ћоторс> совместно с <‘ордом> и < райслером> пытаетс€ осуществить другие крупномасштабные программы.

”величение числа дешевых ресторанов быстрого обслуживани€, таких как <ћакƒоналдс> и <Ѕэрджер  инг>, заставило многие мелкие частные рестораны пойти на снижение цен, изменение меню и поиск более экономных технологий приготовлени€ блюд. — того времени, как по€вилось постановление ƒепартамента юстиции, разрешающее производство и продажу телефонного оборудовани€ фирмам, конкурирующим с <Ёй “и энд “и>, эта корпораци€ продолжала проводить у себ€ реорганизацию, чтобы стать более ориентированной на маркетинг. ѕосле того, как научились лечить полиомиелит, фирма <ћарч оф ƒаймо> выжила только потому, что изменила свою цель и стала вести борьбу с церебральным параличом.  огда в 1973 г. была отменена об€зательна€ воинска€ повинность, руководство ¬ооруженных сил —Ўј начало использовать телевидение дл€ изменени€ своего имиджа и апеллировать к индивидуальным потребност€м в высокой цели и приключени€х. –уководство было вынуждено ослабить некоторые требовани€ к тому, как должны быть одеты военные во внеслужебных услови€х, а также изменить услови€ подготовки и прохождени€ службы, чтобы привлечь и удержать современную молодежь. ќрганизации, функционирующие в быстро мен€ющейс€ обстановке, испытывают большее вли€ние перемен, чем те, кто работает в более стабильном окружении, а некоторые подразделени€ организации испытывают большее вли€ние перемен, чем другие. Ќапример, отдел исследований и разработок на деле стараетс€ внедрить нововведени€, в то врем€ как производственные подразделени€ хот€т работать в относительно стабильной среде.

’от€ управл€ющие всех уровней должны реагировать на изменени€, эффект изменений и форма реакции на разных уровн€х различны. Ќапример, фактическое решение о модернизации было прин€то высшим руководством <ƒженерал ћоторс>. ”правл€ющие среднего уровн€ и технические специалисты представили высшему руководству информацию о том, какие необходимы перемены, альтернативные варианты соотношени€ затраты - выгоды при реорганизации, а также технические альтернативы реакции. –уководители низового звена отвечали за проведение модернизации на уровне конкурентных задач и обеспечивали правильную эксплуатацию новых машин и оснастки, рабочие пон€ли новые процедуры и сумели выполнить требовани€ к качеству продукции при использовании новой технологии.

», наконец, перемены подразумевают массовые изменени€ организационной структуры новую продукцию и коренное изменение технологий. Ќеобходимость успешного осуществлени€ таких перемен очевидна. Ќо менее очевидной €вл€етс€ необходимость успешного проведени€, по словам ѕол€ Ћоренса, <очень нужных <мелких> изменений, которые происход€т посто€нно - изменений в методах работы, в рутинных канцел€рских процедурах, размещении машины или стола, назначени€х руководителей и названи€х должностей>. ћожет быть такие <мелкие> изменени€ и не имеют большого значени€ дл€ организации в целом, они чрезвычайно важны дл€ тех конкретных людей, кого они непосредственно касаютс€. ј поскольку именно отдельные личности помогают осуществить цели организации, руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменени€.

 

–ис. 18.3. ћежличностные стили разрешени€ конфликта.

√овор€ об изменени€х в организации, мы имеем в виду решение руководства изменить одну или более внутренних переменных в цел€х организации, структуре, задачах, технологии и человеческом факторе. ѕринима€ такие решени€, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само про€вл€ть активность, или реагировать на требовани€ ситуации. »зменение, которое предпринимаетс€ дл€ исправлени€ ошибки, обнаруженной системой контрол€, - типичное реактивное действие. ƒействие, предприн€тое дл€ того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы, будет действием проактивным.

–ассматрива€ изменение данной переменной, руководитель должен помнить, что все переменные взаимосв€заны. »зменение одной переменной неизбежно скажетс€ на других. √арольд Ћевитт комментирует это так: <¬недрение новой оснастки - например, компьютеров - может вылитьс€ в изменение структуры (т.е. системы коммуникаций и структуры полномочий организации), изменение людских ресурсов (их численности, квалификационного уровн€, отношений и де€тельности) и изменение в уровне выполнени€ задач и даже в определении задач, поскольку некоторые задачи могут быть впервые реально выполнены только сейчас>. ќсужда€ каждую переменную далее, мы дадим другие взаимосв€зи. Ёта тема будет затронута в примере 18.1. »сследовани€ показали, что программы нововведений, которые сосредоточены только на одной переменной не так эффективны, как те, что направлены одновременно на нескольких переменных.

÷≈Ћ». ƒл€ выживани€ организации руководство должно периодически оценивать и мен€ть свои цели в соответствии с изменени€ми внешней среды и самой организации. ћодификаци€ целей необходима даже дл€ самых успешных организаций, хот€ бы потому, что текущие цели уже достигнуты. „асто необходимость мен€ть цели обнаруживаетс€ с помощью системы контрол€, котора€ должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделени€ в отдельности. –адикальные изменени€ целей скажутс€ на всех остальных переменных. Ќапример, когда <јй Ѕи Ём> решила добитьс€ большей доли рынка персональных компьютеров, она должна была образовать отдел, отвечающий за новую продукцию, разработать и внедрить технологию производства, подготовить персонал дл€ выполнени€ новых задач, а также нан€ть и обучить большое число технических специалистов по ремонту и обслуживанию компьютеров.

—“–” “”–ј. —труктурные изменени€ - часть организационного процесса - относ€тс€ к изменени€м в системе распределени€ полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. —труктурные изменени€ - одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. ќни - реальна€ необходимость, когда происход€т значительные изменени€ в цел€хили стратегии.  огда больша€ организаци€ открывает новое направление де€тельности, она создает подразделение с основной ответственностью за эту де€тельность, и проводит интеграцию руководства этого направлени€ с руководством всей остальной организации. Ќапример, чтобы выйти на рынок с диетическим напитком < ока- ола>, было создано специальное подразделение. ƒобавление нового подразделени€ к уже имеющимс€ также потребовало изменений в системе взаимоотношений функциональных служб на уровне корпорации.

—труктурные изменени€ имеют очевидное вли€ние на человеческую компоненту, поскольку в организацию могут влитьс€ новые люди, и изменитс€ система подчиненности. (—трах, что структурные изменени€ подорвут сложившиес€ социальные и властные отношени€, часто служит причиной сопротивлени€ таким переменам). ћенее очевидным €вл€етс€ воздействие на технологию, котора€ косвенно св€зана с новой структурой. Ќапример, должна мен€тьс€ информационна€ управл€юща€ система, чтобы поставл€ть информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе контрол€ за его де€тельностью.

“≈’ЌќЋќ√»я » «јƒј„». »зменени€ в тесно св€занных переменных - технологии и задачах - относ€тс€ к изменени€м процесса и графика выполнени€ задач, внедрению нового оборудовани€ или методов, изменени€м нормативов и самого характера работы.  ак и структурные изменени€, изменени€ технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызыва€ пересмотр планов, - изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы.  огда, например, газеты начали замен€ть старый способ набора электронной системой верстки, им потребовалось больше специалистов по электронике и намного меньше наборщиков, чем ранее.  огда почти все газеты за€вили о переходе на новый вид верстки, они встретились с сильным сопротивлением профсоюзов, которые опасались сокращени€ рабочих мест. ¬ведение новых методов контрол€ за качеством и товарно-материальными запасами потребует большого количества изменений в задачах организации. јналогичным образом использование вычислительной техники часто мен€ет многие функции персонала организации.

Ћёƒ». »зменени€ в люд€х подразумевают модификацию возможностей, установок или поведени€ персонала организации. Ёто может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповое общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнени€ работы, повышение квалификации руковод€щего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состо€ни€ духа, повышению качества трудовой жизни. »зменени€ в люд€х, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворени€ потребностей, особенно трудно сделать эффективными.  ак уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благопри€тные изменени€ будут благопри€тно восприн€ты подчиненными. Ќе все, например, хот€т иметь больше ответственности или больше учитьс€.

„тобы успешно провести изменени€ в самих люд€х, их надо скоординировать с другими изменени€ми. ¬от красноречивый пример: руководитель направлен на семинар по методам разработки политики фирмы, и от него ждут прин€ти€ дополнительной ответственности. ≈сли этого на практике не происходит, деньги, потраченные на подготовку, окажутс€ потраченными зр€, и руководитель, возможно, будет чувствовать обиду. Ѕолее тонкий вопрос - необходимость в последовательности и поддержке, когда осуществл€ютс€ изменени€ в люд€х. Ќапример, €вившеес€ вехой исследование, проведенное на фирме <»нтернэшенел ’арвестер>, вы€вило, что низовые руководители, получившие подготовку в области работы с людьми, не могли применить новые методы у себ€ на работе, так как их начальник не имел аналогичной подготовки.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-02-12; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 854 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

¬ моем словаре нет слова Ђневозможної. © Ќаполеон Ѕонапарт
==> читать все изречени€...

326 - | 305 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.015 с.