Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


–екомендации науки о поведении по проведению эффективного контрол€




Ќьюмен сформулировал несколько рекомендаций дл€ менеджеров, которые хотели бы избежать непреднамеренного негативного воздействи€ контрол€ на поведение сотрудников и, таким образом, повысить его эффективность. Ёти рекомендации таковы.

”—“јЌј¬Ћ»¬ј…“≈ ќ—ћџ—Ћ≈ЌЌџ≈ —“јЌƒј–“џ, ¬ќ—ѕ–»Ќ»ћј≈ћџ≈ —ќ“–”ƒЌ» јћ». Ћюди должны чувствовать, что стандарты, используемые дл€ оценки их де€тельности, действительно достаточно полно и объективно отражают их работу.  роме того, они должны понимать, чем и как они помогают своей организации в достижении ее интегральных целей. ≈сли же сотрудники вид€т, что установленные стандарты контрол€ не полны и не объективны или же попросту <лов€т блох>, то они могут игнорировать их и сознательно нарушать или же будут испытывать усталость и разочарование.

ћенеджеры должны также стремитьс€ к тому, чтобы установленныеими стандарты были бы искренне восприн€ты и одобрены теми людьми, чью де€тельность они будут определ€ть.  ак мы уже отмечали, некоторые авторы считают, что дл€ повышени€ приемлемости стандартов необходимо, чтобы работники сами принимали участие в их разработке. ¬ одной из работ было показано, что реальное участие сотрудников в выработке решений и формировании целей на этапе разработки бюджета привело к значительно более интенсивному их вовлечению в работу организации по достижению ее целей. ћы опишем конкретные методы привлечени€ сотрудников к разработке стандартов, когда будем рассматривать программно-целевое управление и разработку бюджета с нулевой базой.

”—“јЌј¬Ћ»¬ј…“≈ ƒ¬”—“ќ–ќЌЌ≈≈ ќЅў≈Ќ»≈. ≈сли у подчиненного возникают какие-либо проблемы с системой контрол€, то у него должна быть возможность открыто обсудитьих, не опаса€сь, что руководство обидитс€ на это. ѕрофессор Ќьюмен считает, что любой руководитель, осуществл€ющий контроль в организации, - от президента до бригадира - должен откровенно обсудить со своими подчиненными, какие значени€ ожидаемых результатов будут примен€тьс€ в качестве стандартов в каждой области контрол€. ѕодобное общение должно увеличивать веро€тность того, что работники точно поймут истинную цель контрол€ и помогут установить скрытые упущени€ в системе контрол€, неочевидные дл€ ее создателей из высшего руководства фирмы.

»«Ѕ≈√ј…“≈ „–≈«ћ≈–Ќќ√ќ  ќЌ“–ќЋя. –уководство не должно перегружать своих подчиненных многочисленными формами контрол€, иначе это будет поглощать все их внимание, и приведет к полному беспор€дку и краху. ќсновной вопрос, который надо задавать при введении того или иного типа контрол€, следующий <Ќеобходимо ли это дл€ того, чтобы предотвратить или предупредить значительные отклонени€ от желаемых результатов?>  роме того, конторолеры-руководители не должны провер€ть работу чаще и тщательнее, чем это необходимо. »наче, по пон€тным причинам, это может просто раздражать.

”—“јЌј¬Ћ»¬ј…“≈ ∆≈—“ »≈, Ќќ ƒќ—“»∆»ћџ≈ —“јЌƒј–“џ. ѕри разработке мер контрол€ важно прин€ть во внимание мотивацию. „еткий и €сный стандарт часто создает мотивацию уже тем, что точно говорит работникам, чего же ждет от них организаци€. ќднако согласно мотивационной теории ожидани€, можно мотивировать людей на работу дл€ достижени€ только тех целей, которые они склонны считать реальными. “аким образом, если стандарт воспринимаетс€ как нереальный или несправедливо высокий, то он может разрушить мотивы работников. јналогично, если стандарт установлен на столь низком уровне, что достичь его не составл€ет никакого труда, это обсто€тельство может оказывать демотивирующее воздействие на людей с высоким уровнем потребностей в достижении высоких результатов. ’ороший менеджер чувствует разницу в потребност€х и возможност€х подчиненных и устанавливает стандарты с учетом этих различий.

¬ќ«Ќј√–ј∆ƒј…“≈ «ј ƒќ—“»∆≈Ќ»≈ —“јЌƒј–“ј. ≈сли руководство организации хочет, чтобы сотрудники были мотивированы на полную самоотдачу в интересах организации, оно должно справедливо вознаграждать их за достижение установленных стандартов результативности. —огласно теории ожидани€ существует четка€ взаимосв€зь между результативностью и вознаграждением. ≈сли работники не ощущают такой св€зи или чувствуют, что вознаграждение несправедливо, то их производительность в будущем может упасть.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-02-12; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1464 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

¬елико ли, мало ли дело, его надо делать. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

541 - | 390 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.007 с.