После всестороннего, полного и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов и подсчета набранных ими баллов конкурсная комиссия принимает решение о том, кто из кандидатов выдержал конкурс. Выдержавшим конкурс считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов.
Читателю будет полезно изучить методики оценки труда служащих, используемые на практике. Вот одна из них: 1. Образование; 2. Стаж работы; 3. Профессиональная компетентность; За. Знание нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли; 36. Знание отечественного и зарубежного опыта; Зв. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей; Зг. Качество законченной работы; 3d. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые поЭходы к решению возникающих проблем; Зе. Своевременное выполнение должностных обязанностей, ответственность за результаты работы; Зж. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы); Зз. Умение работать с документами; Зи. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных; Зк. Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы; 4. Производственная этика, стиль общения; 5. Способность к творчеству, предприимчивость; 6. Участие в коммерческой деятельности; 7. Способность к самооценке.
Многое зависит от методически правильного составления должностной инструкции работника. В них закреплены прежде всего должностные обязанности и требования к квалификации - «должен знать законодательство» - хороший императив (См.: Квалификационный справочник должностей служащих. М.: Инфра-М, 2000).
В инструкции надо отразить, что работник относится к определенной категории в соответствии с классификатором должностей руководителей, специалистов и служащих. Отсюда порядок назначения, выборов, конкурсного замещения, а также перемещения и освобождения работника от должности.
Работник должен знать законодательство (общее и специальное, относящееся к сфере его деятельности), руководящие и нормативно-методические материалы в соответствующей области, разбираться в содержании своих задач и способах их решения. К сожалению, на практике так бывает далеко не всегда, хотя объем и характер знаний меняются в зависимости от требований, предъявляемых к работнику по должности.
В должностной инструкции должна определяться подчиненность работника. В своей деятельности он руководствуется законодательными и правительственными актами, приказами и иными актами соответствующего министерства, ведомства, законом (положением) об организации, положением о структурном подразделении, в котором он работает, указаниями начальника подразделения. Устанавливается перечень основных задач работника (как стратегических целей его деятельности).
Должностная инструкция работника служит основным документом при определении объема осуществляемой деятельности, оценке его труда и аттестации.
Перечень функций работника составляется, во-первых, с учетом функций организации, структурного подразделения и, вовторых, в соответствии с основными задачами по должности. Функции работника представляют собой направление и содержание его деятельности. Например, старший экономист предприятия проводит систематический экономический анализ работы заводов-филиалов и цехов, осуществляет методическое руководство работой по осуществлению внутризаводского хозрасчета. Работник выполняет свои функции с учетом предложений трудового коллектива, общественных организаций, учитывает в своей деятельности общественное мнение.
Объем и характер полномочий работника устанавливаются в соответствии с его основными задачами и функциями. Рекомендуется использовать следующий типичный перечень полномочий: а) запрашивает, получает, пользуется информацией; б) изучает, анализирует, рассматривает; в) решает - самостоятельно, совместно, по согласованию, предварительно; г) вносит предложения; д) участвует; е) содействует; ж) организует; з) координирует; и) исполняет, осуществляет; к) контролирует, проверяет. Понятие «полномочие» объединяет в себе понятия «право» и «обязанность», означая правообязанность, необходимость реализовать право и выполнить обязанность.
Взаимодействие по должности включает, во-первых, установление круга конкретных должностных лиц, служащих, внутри и вне данного структурного подразделения, с которыми работник совместно решает определенные вопросы; во-вторых, установление степени «пересечения» их функций; в-третьих, информационное обеспечение согласованной (совместной) деятельности. Указанные элементы взаимодействия отражаются в комплексе, одновременно.
Полезно определить порядок закрепления информационных связей по должности: а) название полученного документа (обычного или машинного) и его краткое содержание; б) от кого получен; в) периодичность (сроки) получения; г) ответственность за использование; д) название направляемого документа и его краткое содержание; е) кому направляется; ж) ответственность за несвоевременность отправления.
Работник поощряется за выполнение возложенных на него задач и функций в следующих случаях: а) за добросовестное отношение и инициативу в работе; б) за осуществление отнесенных к его ведению функций в полном объеме и на высоком качественном уровне; в) за достижение отличных конечных результатов в течение года в соответствии с положением о порядке премирования; г) за достижение основных и дополнительных (в т.ч. дифференцированных по отделам, службам) показателей премирования; д) за выполнение особо важных заданий. Виды поощрения закреплены в законодательстве, ведомственных и локальных актах и по своему характеру могут иметь общественный, моральный, материальный и служебный характер (в т.ч. быть основаниями для продвижения по службе).
Следует регламентировать основания и виды ответственности. Целесообразно выделять три основания ответственности: ответственность за выполнение возложенных функций и полномочий в полном объеме (в смысле побуждения к их обязательному осуществлению), ответственность за конкретно принятые решения, ответственность на непринятие решений.
Ответственность за принятые решения наступает в следующих случаях: а) обнаружение ошибок в содержании решения; б) неполное использование или недостоверность информации при подготовке решения; в) наступление неблагоприятных последствий, которые нужно было предвидеть; г) недостижение результата, на который было рассчитано решение.
Ответственность на непринятие решений наступает в следующих случаях: а) уклонение от обязанностей принять строго определенное решение в пределах полномочий; б) длительное нерешение вопросов, отнесенных к ведению работника; в) бездействие и принятие решения по указанию вышестоящих органов; г) несвоевременное, с опозданием принятие решения; д) неинформирование вышестоящих звеньев о неблагоприятном положении дел на том или ином участке; е) внесение на рассмотрение других работников, вышестоящих звеньев вопросов, которые отнесены к ведению работника.
Виды ответственности, применяемые к работникам, установлены в законодательстве, в локальных актах (правила внутреннего трудового распорядка и др.) и могут иметь дисциплинарный, материальный, административный и уголовный характер.
И все же недостатков в работе служащих очень много. Коррупцию государственных служащих никак не удается предотвратить. Показательна в этом плане структура привлеченных к ответственности коррумпированных лиц, подлежащих преданию суду. Работники министерств, комитетов и местных структур - 41,1%, работники кредитно-финансовой системы - 11,7%, сотрудники правоохранительных органов - 26,5%, работники контролирующих органов - 8,9%, работники таможенной службы - 3,2% («Российские вести'», 20 февраля 1997 г.).
Нужен порядок составления должностных инструкций. Предлагаемая методика служит основой для составления должностных инструкций для разных категорий работников организации. Ее положения должны быть конкретизированы. Все должностные инструкции в организации разрабатываются с учетом элементов и их связей, охарактеризованных выше. Должностные инструкции разрабатываются одновременно для всех работников, либо отдельных работников, либо работников одного структурного подразделения. В должностные инструкции периодически вносятся уточнения с учетом изменений задач, функций и объема деятельности организации, ее структурных звеньев, соответствующих работников.
В Воронежской области регламентирован порядок включения лиц в резерв государственной службы области. Это перечень лиц, состоящих в резерве для поступления на государственную службу области. В него включаются: а) лица, зачисленные в резерв при поступлении на государственную службу области s порядке, предусмотренном ч. 3 cm. 19 областного Закона о государственной службе; б) государственные служащие области, уволенные с государственной службы, области при ликвидации государственного органа или сокращении штатов; в) государственные служащие области, зачисленные в резерв при выходе в отставку.
Лица, включенные в резерв государственной службы области, при прочих равных условиях с другими претендентами обладают преимущественным правом при поступлении на государственную службу области.
Включение в резерв государственной службы области производится на один год соответствующим актом руководителя государственного органа. На лиц, включенных в резерв государственной cлyжбъL области, не распространяются гарантии, установленные для государственных служащих области.
Для определения уровня профессиональной подготовки и со-гветствия государственного служащего занимаемой государст-зенной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия ее проведения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.
Четко урегулированы основания для прекращения государственной службы. Государственная служба прекращается при увольнении государственного служащего, в т.ч. в связи с выходом на пенсию.
Пожило оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе, руководителя государственного органа в случаях: достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы; прекращения гражданства РФ; несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»; разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; возникновения других обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст. 21 этого федерального закона.
Выход на пенсию государственного служащего осуществляется в порядке, установленном федеральным законом. Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 60 лет. Допускается продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы, и достигших предельного для государственной службы возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе государственного служащего допускается не более чем на год.
Обеспечению эффективности государственной службы способствует федеральный орган по вопросам государственной службы.
Координация деятельности по реализации задач, вытекающих из ФЗ «Об основах государственной службы в РФ», осуществляется Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ. Совет состоит из равного числа представителей Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти РФ.
Совет по вопросам государственной службы:
анализирует состояние и эффективность государственной службы в органах государственной власти; координирует разработку проектов нормативных актов по вопросам организации государственной службы;
организует совместно с соответствующими государственными органами работу по формированию конкурсных (государственных конкурсных) комиссий, проведению аттестаций и государственных квалификационных экзаменов; информирует граждан о проведении конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы,
координирует методическую работу органов по вопросам государственной службы и кадровых служб государственных органов;
разрабатывает предложения по 'формированию Реестра государственных должностей в РФ и внесению в него изменений; ведет федеральный реестр государственных служащих;
осуществляет методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой (переквалификацией) и повышением квалификации государственных служащих, а также формирование резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы.
Органы по вопросам государственной службы субъектов РФ создаются в соответствии с законами субъектов РФ.
Кадровая служба государственного органа:
обеспечивает проведение конкурса на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытания при замещении вакантных государственных должностей государственной службы;
оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела государственных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих;
консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;
анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих.
Таким образом, государственная служба как подотрасль административного права призвана формировать статус служащих - субъектов административно-правовых отношений. Ее правильное регулирование и эффективность - важное условие обеспечения высокого уровня управленческого труда.
