Организационные изменения являются смыслом консультирования. Понятие изменения подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, индивиде, рабочей группе, организации или взаимоотношениях тех и других.
Изменения в организациях — не конечная цель, а лишь средство, помогающее приспособиться к новым условиям, сохранить или повысить конкурентоспособность, эффективность работы и производительность. Рассмотрим основные методики.
Незапланированные изменения. В каждой организации происходит большое количество эволюционных, естественных перемен. Эти изменения происходят независимо от желания руководства. Их нельзя планировать, но можно и нужно учитывать, определяя будущее организации, планируя мероприятия по предотвращению и устранению отрицательных последствий эволюционных изменений.
Планируемая перестройка. Если организация подвержена лишь незапланированным изменениям, это знак плохого руководства, проявление нежелания и неспособности смотреть вперед и готовиться среагировать в нужный момент на будущие благоприятные возможности либо трудности. Планирование помогает организации соответствующим образом подготовиться к ожидаемым изменениям и сводит к минимуму число ситуаций, когда в атмосфере паники приходится принимать поспешные решения.
Важно отметить, что и организации, и отдельные люди могут воспринимать лишь ограниченное число перемен в определенный период времени, и эта способность восприятия неодинакова в разных странах, организациях и у различных людей. Таким образом, выбор темпа внедрения является одним из
главных требований при руководстве изменениями и решающим элементом при их планировании.
Навязанные изменения. Значительная доля перемен в организациях «навязывается» руководством. Часто это вызывает недовольство и возмущение, особенно если люди, которых они затрагивают, считают, что с ними должны были посоветоваться или по крайней мере проинформировать их заранее. Однако нельзя утверждать, что любая навязанная перестройка плоха.
В целом на отношение к навязываемым переменам очень сильно влияют уровень культуры, образования, доступ к информации, наличие альтернатив и другие факторы. Поэтому руководитель должен «дважды подумать», прежде чем решиться навязывать какое-либо действие. Он может приступать, только будучи твердо уверен, что другого выбора нет.
Изменения с участием. Как правило, люди хотят знать, какие изменения готовятся, и иметь возможность влиять на то, что их затрагивает. Такой процесс изменений более медленный, дорогостоящий, чем предыдущий, но считается более надежным.
Кроме того, такой подход позволяет руководству использовать опыт и творческие силы людей, чего трудно достигнуть в «навязываемых изменениях». Это обычно осуществляется с помощью рабочих и целевых групп, специальных комитетов, собраний сотрудников и других методов.
Изменения с использованием переговоров. Во многих случаях для осуществления перестройки требуются переговоры между руководством и представителями сотрудников, например, профсоюзами. Такого рода изменения могут определяться законом, коллективным договором или же иным соглашением, официальным и неофициальным.
