Причины неэффективности практических рекомендаций

Практическая отдача заводской социологии — тема, которая постоянно обсуждалась в 70—80-е гг. В качестве одной из причин неэффективности заводской социологии специалисты называли слабую заинтересованность руководителей предприятий в использовании социологов по прямому назначению. Второй причиной считали слабую хозяйственную самостоятельность предприятий: нет хозяйственной самостоятельности — нети заинтересованности руководства в решении социальных проблем. От него требовали выполнения прежде всего экономического плана, который в большинстве случаев являлся достаточно напряженным и требовал максимальной мобилизации резервов. Кроме того, за выполнение экономического плана руководитель нес государственную ответственность, а социального — только моральную (перед коллективом).

Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.: Наука, 1989. С. 38.

В среде хозяйственников постепенно складывался миф о якобы затратном характере социального планирования и решения социальных задач. Дело е том, что практическая отдача от капиталовложений в социальную сферу имеет не сиюминутный, а растянутый во времени характер. Иногда отдачи приходится ждать годами, а иногда ее непосредственно видеть было вообще невозможно. Например, строительство жилья и детских садов может не привести к резкому повышению производительности труда, не дать немедленного эффекта. Это и понятно, поскольку социальная инфраструктура и условия труда относятся к таким факторам, улучшение которых снижает неудовлетворенность трудом, но производительность при этом не обязательно возрастает. Решение вопросов улучшения труда и быта помогает закреплению кадров на предприятии и стабилизации трудового коллектива, однако отдачу от стабилизации руководство увидит не сразу.

Снижению практической отдачи заводской социологии способствовали и сами социологи. В вузах и на курсах повышения квалификации их никто не учил тому, как формулировать практические рекомендации на понятном для руководства языке, кратко, по-деловому, с привлечением цифр и убедительных аргументов. Все постигалось на собственном опыте, иногда ценой горьких разочарований. От недостаточной квалификации рекомендации носили преимущественно декларативный характер: «повысить», «улучшить», «обратить внимание». Неудивительно, что хозяйственники теряли всякий интерес к социологии. В середине 70-х гг. Э.М. Коржева проанализировала планы социального развития 52 промышленных предприятий и установила, что «общим недостатком всех планов являются неконкретность одних мероприятий, сформулированных по принципу «повысить», «поднять», «улучшить», и малая значительность других мероприятий типа «закупить столько-то горшков с цветами», «выкрасить столько-то станков в приятный для глаза цвет»⁴⁵.

В середине 80-х гг. многие специалисты по методологическим вопросам развития заводской и прикладной социологии пришли к выводу о том, что разрабатываемые на предприятиях социальные показатели должны нести не только информационную нагрузку, но и легко преобразовываться в управленческие решения. Было обосновано, что главная задача социолога на предприятии состоит не в поисковой, а во внедренческой деятельности. Такой подход лучше отражал сложившееся к тому времени разделение труда между академической социологией, занятой проведением крупномасштабных эмпирических исследований, и заводской социологией, призванной решать конкретные социальные задачи на конкретном предприятии. Наметился определенный отход от старой модели деятельности, когда заводской социолог во многом дублировал функции и копировал методы работы академического социолога. К концу 80-х гг., а еще более явно в начале 90-х гг. профиль социолога-прикладника изменился. Он стал не исследователем, а социальным инженером. Его функциональная обязанность — преобразование социологических знаний, добытых академическими учеными на основе проведения фундаментальных исследований, в практические управленческие решения.

Еще одна причина слабой практической отдачи — малочисленность служб. Большинство социологов на предприятиях действовали в составе лабораторий НОТ, реже они выделялись в самостоятельное подразделение. Типич-

Социология и производство. Казань, 1976. С. 38.

ный пример — социологическая служба харьковского завода «Серп и молот», состоявшая из 2 сотрудников.

Малочисленность социологической службы не позволяла заниматься серьезными проработками социальных вопросов. Кроме того, поскольку социологи трудились в составе других подразделений, их отвлекали на решение непрофильных задач. На основную работу времени оставалось мало. Поэтому основным видом исследования являлись оперативные опросы общественного мнения, информирование руководства о положении дел на предприятии, но не практические внедрения.

Среди других причин специалисты называли слабую взаимосвязь заводской социологии с академической, ошибки в организации научного труда, нечеткость функций и задач социологической службы, противоречивость получаемых методических рекомендаций, отсутствие социологического образования у руководителей и невысокая квалификация самих социологов. В результате сложилась определенная диспропорция в развитии заводской социологии: количественный ее рост происходит за счет ухудшения некоторых качественных показателей, особенно организации труда, кооперации и согласованности действий. Таким образом, сфера приложения труда социологов и психологов оставалась неустойчивой. И конечно же, подобная ситуация не соответствовала потребностям ускорения социально-экономического развития страны.