Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


”правление конфликтной ситуацией




—уществует несколько эффективных способов управлени€ конфликтной ситуацией. »х можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

1. —труктурные методы:

ü –азъ€снение требований к работе - это один из лучших методов управлени€, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Ќужно разъ€снить, какие результаты ожидаютс€ от каждого сотрудника и подразделени€. «десь должны быть упом€нуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставл€ет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чЄтко определена политика, процедуры и правила. ѕричем, руководитель у€сн€ет эти вопросы не дл€ себ€, а доносит их до подчинЄнных с тем, чтобы они пон€ли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

ü  оординационные и интеграционные механизмы - это ещЄ один метод управлени€ конфликтной ситуацией. ќдин из самых распространЄнных механизмов - цепь команд. ”становление иерархии полномочий упор€дочивает взаимодействие людей, прин€тие решений и информационные потоки внутри организации. ≈сли два или более подчинЄнных имеют разногласи€ по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлага€ ему прин€ть решение. ѕринцип единоначали€ облегчает использование иерархии дл€ управлени€ конфликтной ситуацией, так как подчинЄнный знает, чьи решени€ он должен исполн€ть.

ü ќбщеорганизационные комплексные цели - эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. »де€, лежаща€ в основе этой методики- направить усили€ всех участников на достижение общей цели.

ü —труктура системы вознаграждений - вознаграждени€ можно использовать как метод управлени€ конфликтом, оказыва€ вли€ние на людей дл€ избежани€ дисфункциональных последствий. Ћюди, внос€щие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараютс€ подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждатьс€ благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Ќе менее важно, чтобы система вознаграждений не поощр€ла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. —истематическое скоординированное использование системы вознаграждений дл€ поощрени€ тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает люд€м пон€ть, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желани€м руководства.

2. ћежличностные стили разрешени€ конфликтов:

ü ”клонение - этот стиль подразумевает, что человек стараетс€ уйти от конфликта. ≈го позици€- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласи€ми. “огда не придЄтс€ приходить в возбуждЄнное состо€ние, пусть даже и занима€сь решением проблемы.

ü —глаживание - при таком стиле человек убежден, что не стоит сердитьс€, потому что Ђмы все- одна счастлива€ команда, и не следует раскачивать лодкуї. “акой Ђсглаживательї стараетс€ не выпустить наружу признаки конфликта, апеллиру€ к потребности в солидарности. Ќо при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. ¬ результате может наступить мир и покой, но проблема останетс€, что в конечном итоге произойдет Ђвзрывї.

ü ѕринуждение - в рамках этого стил€ превалируют попытки заставить прин€ть свою точку зрени€ любой ценой. “от, кто пытаетс€ это сделать не интересуетс€ мнением других, обычно ведет себ€ агрессивно, дл€ вли€ни€ на других пользуетс€ властью путем принуждени€. “акой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинЄнными, но он может подавить инициативу подчинЄнных, создаЄт большую веро€тность того, что будет прин€то неверное решение, так как представлена только одна точка зрени€. ќн может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

ü  омпромисс - этот стиль характеризуетс€ прин€тием точки зрени€ другой стороны, но лишь до некоторой степени. —пособность к компромиссу высоко ценитс€ в управленческих ситуаци€х, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даЄт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. ќднако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить врем€ поиска альтернатив.

–ешение проблемы. ƒанный стиль- признание различи€ во мнени€х и готовность ознакомитьс€ с иными точками зрени€, чтобы пон€ть причины конфликта и найти курс действий, приемлемый дл€ всех сторон. “от, кто использует такой стиль не стараетс€ добитьс€ своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решени€. ƒанный стиль €вл€етс€ наиболее эффективным в решении проблем организации. ѕредложени€ по использованию этого стил€ разрешени€ конфликта: определите проблему в категори€х целей, а не решений; после того, как проблема определена, определите решени€, приемлемые дл€ всех сторон; сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; создайте атмосферу довери€, увеличив взаимное вли€ние и обмен информацией; во врем€ общени€ создайте положительное отношение друг к другу, про€вл€€ симпатию и выслушива€ мнение другой стороны.

 

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-01-25; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 466 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

≈сли президенты не могут делать этого со своими женами, они делают это со своими странами © »осиф Ѕродский
==> читать все изречени€...

1486 - | 1455 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.012 с.