Жесткие навыки называются жесткими, потому что объективны, их легко измерить и оценить.
1) Технические навыки – навыки в какой-то специфической области, необходимые для выполнения определенной задачи. например, от бухгалтера ожидают навыков и знаний в области бухгалтерского учета, а плотник должен иметь технические знания и навыки в области обработки дерева. Некоторые работы считаются низкоквалифицированными, потому что для их выполнения не нужны специфические технические навыки. Технические навыки обычно оценивают, исходя из образования и опыта работы кандидата.
2) Базовые знания и навыки – на них часто не обращают внимания, но умение читать, писать, знание математики и т.д. иногда могут быть очень важными для выполнения определенных задач. Иногда сотрудники прекрасно подготовлены технически, но не имеют необходимых базовых навыков. Причиной этого может быть не недостаток образования или собственных усилий сотрудников. 20% населения страдает так называемыми «расстройствами обучения». Это значит, что у таких людей есть трудности в сфере базовых навыков. Менеджеру необходимо оценить, какие навыки необходимы в этой сфере. Обычно это определяется с помощью тестов при оценке кандидатов.
3) Навыки работы с оборудованием – задача может требовать знаний и навыков работы с определенными машинами или оборудованием. Эти навыки могут быть совершенно разными- от знания компьютера и определенных программ до умения управлять трактором или сверлильным станком. Прежде чем принять человека на работу, менеджеру по персоналу необходимо определить, насколько важны такие навыки, можно ли приобрести их в процессе работы. Навыки работы с оборудованием обычно оценивается на основании опыта работы.
4) Навыки управления – если нужно принять на работу человека, который управлял бы другими людьми. Необходимо определить. в какой мере новый сотрудник будет вовлечен в непосредственное руководство, какими полномочиями он будет располагать, какую власть над другими он получит. Менеджеру по персоналу необходимо определить, какие способности и опыт в области менеджмента необходимы для заполнения данной вакансии. Навыки менеджмента обычно оцениваются на основании образования, опыта работы и в меньшей степени на основании участия в специальных образовательных программах.
5) Умение обучать других - хотя все менеджеры так или иначе обучают других, для некоторых позиций умение обучать является основным навыком. Это может быть обучение персонала, потребителей или клиентов. Менеджеру по персоналу надо оценить, какой уровень способностей к обучению других необходим для выполнения данных задач. Умение обучать лучше всего оценивать при помощи непосредственной демонстрации. Эту способность можно оценить, получив ответ на такой вопрос «Научились ли люди чему-то, когда выполняли задачу под руководством этого человека?».
6) Коммуникативные навыки – способность ясно и правильно передавать сообщения и общаться важна для выполнения многих задач. Основной коммуникативный навык может лежать в области письменной либо устной коммуникации, в коммуникации один на один или в устной коммуникации в группе. даже в одной из этих специфических областей способность написать текст рекламного объявления – отдельный навык, который отличается от навыков создавать другие письменные документы. Коммуникативные навыки можно оценить непосредственно или по образцам письменных работ кандидата.
Мягкие навыки названы так, потому что носят скорее субъективный характер и их нелегко измерить объективно.
1) Навыки работы с людьми и работы в команде – эти навыки несколько шире, чем навыки управления. Их оценка зависит от того, в какой степени необходимо сотрудничать с другими для выполнения задачи. Менеджеру по персоналу следует установить, на сколько важны работа в команде и умение строить партнерские отношения для выполнения определенных задач. Данные навыки можно оценить на основании предыдущего опыта работы или даже на основании участия кандидата в общественной жизни помимо работы.
2) Честность – многие позиции подразумевают ответственность сотрудника за материальные активы – финансы или материалы, злоупотребление ли неправильное использование которых может вызвать серьезные проблемы. Менеджеру по персоналу необходимо определить, какое внимание нужно уделить честности (честность невозможно оценить как таковую; человек или честен, или нет). Честность можно оценить на основании отзывов предыдущих работодателей и ответов на вопросы интервью.
3) Уверенность в себе – некоторые должности подразумевают выполнение большинства задач самостоятельно, без руководства. Чтобы принимать решения самостоятельно и не теряться, если возникают проблемы, сотрудник должен быть достаточно уверен в себе. При разработке общих критериев для данной позиции менеджеру по персоналу необходимо определить, на сколько важна уверенность в себе. Ее можно оценить на основании отзывов предыдущих работодателей и ответов на вопросы интервью.
4) Творческие способности и изобретательность – в компаниях с сильной предпринимательской составляющей невозможно четко определить должностные обязанности. Таким компаниям важно находить людей, способных самостоятельно ставить перед собой цели, стремящихся к творческой и новаторской работе. У людей с сильными творческими способностями рудные характеры. Поэтому менеджеры по персоналу необходимо определять, насколько важны данные способности для позиции. Творческие способности можно оценить на основании предыдущего опыта работы, деятельности вне работы (например, хобби) и в какой-то мере в ходе интервью.
5) Способность к обучению – иногда задачи быстро меняются, поэтому необходимо искать людей, которые способны быстро учиться. Обучение может касаться области технологий, но также и множества других областей, ведь неожиданно могут возникнуть новые рынки или быстро расшириться товарная специализация компании. Менеджеру по персоналу необходимо определить, важно ли для выполнения данных задач, чтобы выполняющий их человек был готов учиться и поступать согласно изменяющемуся окружению. способности к обучению можно оценить на основании предыдущего опыта работы или даже на основании социальной активности вне работы.
6) Разное – это набор остальных способностей и навыков, на которые можно обращать внимание, но все они имеют избирательное применение. Например, физическая сила или выносливость могут быть важными для выполнения определенных задач в сельском хозяйстве или строительстве. Особые характеристики личности могут быть необходимы для определенных задач в области продаж или маркетинге. Часто организации уделяют большое внимание потенциалу лидерства и считают его критерием отбора. Менеджеру по персоналу необходимо рассмотреть все, что может потребоваться сотруднику для выполнения тех или иных задач.
Лекция 5. Структура персонала (2ч)
План
1. Виды структур персонала
2. Классификация работников
3. Классификация руководителей
Виды структур персонала
Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполн яющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.
Классификация работников
Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.
Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.
Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); средний (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.
В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.
Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники.
В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.
Специалисты по должности могут «главными», «ведущими «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то ответственной работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.
В западных фирмах особо талантливых специалистов, даже если для них в данный момент не работы, часто держат «про запас» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения существует даже специальный термин «дикие гуси».
Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.
Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.
