договора (контракта)
Основания расторжения (прекращения) трудового договора. В статье 29 КЗоТ указаны основания прекращения трудового договора (контракта), которыми являются:
- соглашение сторон;
- истечение срока договора;
- призыв или поступление работника на военную службу;
- расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа;
- в порядке перевода;
- отказ от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда;
- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Это не относится к лицам, осужденным условно и тем, которым определена отсрочка исполнения приговора.
В этой же 29-й статье указано, что передача предприятия (организации, учреждения) из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора (контракта). Равно и при смене собственника и при реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение в указанных случаях трудовых правоотношений по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Рассмотрим основные, на наш взгляд, основания расторжения трудового договора (контракта).
Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Все работники, заключившие трудовой договор на неопределенный срок, имеют право на расторжение этого договора (ст. 31 КЗоТ).
При расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, работник должен предупредить об этом администрацию письменно за две недели.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.
По истечении срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия (организации, учреждения) обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения администрацией об увольнении.
К уважительным причинам увольнения по собственному желанию, в частности, относятся:
- перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границей, переезд по месту жительства мужа или жены;
- переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства России администрация обязана беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях (в организациях, учреждениях) отдельных отраслей народного хозяйства;
- переезд в другую местность;
- болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
- зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;
- нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменения условий труда;
- увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет;
- увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся - 18) лет, и др.
Уволиться по собственному желанию может любой работник. Однако, в частности, запрещается увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих разрешения органов, которые ведают исполнением этого вида наказания.
Работник, заключивший срочный договор, не вправе оставить работу по собственному желанию. Такой договор может быть прекращен с согласия администрации, то есть по соглашению сторон (п.1 ст.29 КЗоТ). В порядке исключения срочный договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника по уважительным причинам (ст.32 КЗоТ).
Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Судебная практика признает неправильным увольнение работника по собственному желанию, если им не было подано письменное заявление об этом[183].
В равной степени является обязательным для сторон трудового договора соблюдение установленного (двухнедельного) срока предупреждения об увольнении, если стороны не оговорили сокращение срока или отказ от него. Если такой договоренности нет, то администрация не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения[184]. В то же время самостоятельное оставление работников работы до истечения двухнедельного срока без согласия администрации рассматривается как прогул и может служить основанием для увольнения работника по инициативе администрации за прогул без уважительных причин.
По истечении срока предупреждения администрации, исчисляемого со следующего дня после подачи работником заявления, последний вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Увольнение администрацией работника, прекратившего по собственному желанию работу по истечении двухнедельного срока предупреждения, не по статье 31 КЗоТ, а по иным основаниям, является незаконным.
Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и:
- во время исполнения государственных или общественных обязанностей;
- перед уходом в отпуск;
- во время отпуска;
- во время болезни.
При увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж работы сохраняется, если перерыв в работе не превышает трёх недель (21 календарного дня)[185]. При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.
В судебной практике имеются случаи, когда работник в заявлении об увольнении на основании статьи 31 КЗоТ указывает дополнительное условие - просит об увольнении его с определенной даты. Администрация на это условие не соглашается и увольняет по истечении установленного законом срока предупреждения. Работник, предъявляя иск о восстановлении на работе, утверждает, что он не просил об увольнении в срок, не соответствующий указанному в поданном им заявлении, или увольнение не соответствует его воле.
Рассмотрим конкретный пример. Т. предъявил иск к высшему учебному заведению о восстановлении на работе в качестве доцента кафедры. Он был уволен на основании статьи 31 КЗоТ, то есть по собственному желанию в связи с подачей им заявления об увольнении по собственному желанию.
Оспаривая законность увольнения, Т. указывал, что он действительно подавал заявления, но в заявлении оговорил день, с которого просил его уволить. Такую просьбу истец объяснил договоренностью с другой организацией о приеме на работу. Поскольку администрация отказалась уволить его с указанной им даты, он продолжал работать и нового заявления не подавал. В связи с этим он считает, что его увольнение по приказу администрации по истечении двух недель на основании статьи 31 КЗоТ необоснованно.
Народный суд одного из городов в иске отказал, сославшись на то, что истец не использовал свое право отозвать заявление об увольнении в течение установленного ст. 31 КЗоТ двухнедельного срока предупреждения об увольнении, а поэтому администрация была вправе уволить его с работы на основании упомянутого закона.
Судебная коллегия областного суда решение народного суда оставила без изменения.
Заместитель Председателя Верховного Суда России в протесте поставил вопрос об отмене решения народного суда и определения судебной коллегии областного суда.
Протест удовлетворен по следующим основаниям.
В соответствии со статьёй 31 КЗоТ трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, если об этом имеется договоренность между работником и администрацией.
Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в других случаях, предусмотренных КЗоТ Российской Федерации. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действия трудового договора считаются продолженными. В рассматриваемом случае истец свое заявление об увольнении с работы на основании статье 31 КЗоТ обусловил просьбой об увольнении его с определенной даты. При таких обстоятельствах администрация до издания приказа об увольнении и суд при разрешении трудового спора обязаны были выяснить, имел ли истец намерение расторгнуть трудовой договор и после указанной им даты, или всвязи с неудовлетворением его просьбы он вообще не имел намерение увольняться с работы. Однако указанные обстоятельства выяснены судом не были, в связи с чем принятое решение суда необоснованно[186]. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении.
Основания для увольнения по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора (п.1 ст.29 КЗоТ).
Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо обоюдное желание сторон (администрации и работника), направленное на окончание трудовых отношений. Если стороны согласились расторгнуть трудовой договор, то он прекращается в любое время, о котором они условились.
Увольнение по соглашению сторон может иметь место в случаях, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке (например, по собственному желанию) исключается. Так, по соглашению сторон может быть расторгнут договор с молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки или досрочно прекращен договор, заключенный на определенный срок.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть по инициативе работника и с согласия администрации расторгнут до истечения соответствующего срока со дня подачи работником заявления об увольнении. Оформлять в подобных случаях увольнение «по соглашению сторон» недопустимо, т.к. договоренность между работником и администрацией относится лишь к условию о сроке расторжения трудового договора.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон может иметь место лишь в том случае, если содержанием соглашения является обоюдное желание сторон трудового договора прекратить трудовые отношения.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Каждое предприятие (учреждение, организация) заинтересованы в принципе в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись с работы. В то же время работодатель в силу обстоятельств объективного и субъективного характера прибегает к расторжению трудового договора с теми или иными работниками.
В соответствии со статьёй 33 КЗоТ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателями по рассматриваемым ниже основаниям. В частности, такое расторжение может иметь место по пункту 1 статьи 33 КЗоТ в случае ликвидации предприятия (учреждения, организации), сокращения численности или штата работников.
Администрация имеет право материально стимулировать выполнение работ с меньшей численностью персонала. Так, в настоящее время на предприятиях широко практикуется выполнение работ с меньшей численностью работников путем совмещения ими профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением работникам в соответствии с действующим законодательством доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.
В связи с вышеперечисленными и организационными мероприятиями по упорядочению структуры аппаратов управления высвобождение (сокращение штатов) работников проводится компетентными инстанциями в координации с министерствами и ведомствами. Сокращение численности работников может осуществляться также по устанавливаемому вышестоящей организацией заданию. Кроме того, поскольку администрация предприятия (организации, учреждения) полномочна утверждать и комплектовать свои штаты, то и сокращение численности или штата работников может проводиться по инициативе работодателя.
Сокращение численности работников может быть вызвано также изменением характера работы предприятия (организации, учреждения), которое влияет на количество работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения администрацией договора с работником.
Правила расторжения трудового договора с работниками в связи с сокращением численности или штата установлены статьями 33, 34, 35, 40 (2) КЗоТ РФ и соответствующими подзаконными нормативными актами.
Отметим, что работодатели должны своевременно, не позднее чем за 3 месяца, представить в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по установленной форме. Кроме того, не позднее чем за 2 месяца работодатели обязаны сообщить в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.
Предусмотрено, что администрация предприятий, организаций, учреждений совместно с профсоюзным комитетом и Советом трудового коллектива должны рассматривать каждую кандидату на высвобождение в отдельности на основе широкой гласности и при этом информировать работника о возможности трудоустройства, а также о действующих льготах и компенсациях.
О предстоящем высвобождении работник предупреждается не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу по имеющейся вакансии.
При наличии вакантных должностей сокращение численности или штата работников производится, как правило, путем их ликвидации, а не за счет работающих.
Работникам, высвобождаемым с предприятий, организаций, учреждений, при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению штатов выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а также, в порядке исключения, и в течение третьего месяца в случаях, когда такое решение примет орган по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. У названной категории работников сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превышает трех месяцев.
Кроме того, за высвобождаемыми с предприятий, из организаций, учреждений (включая органы управления) работниками сохраняются непрерывный стаж работы для получения процентных надбавок к заработной плате, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также другие льготы и выплаты, связанные со стажем работы, если они действуют по новому месту работы.
В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работников по инициативе администрации (за исключением случаев полной ликвидации предприятий) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске.
Законодательством выделена также категория работников, которая имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов.
Согласно статье 34 КЗоТ и соответствующим подзаконным правовым актам, при указанных обстоятельствах преимущественное право оставления на работе представляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда работников предпочтение в оставлении на работе отдается следующие категориям работников:
- семейным при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, имеющим длительный непрерывный трудовой стаж работы на данном предприятии (организации, учреждении), то есть кадровым работникам;
- работникам, получившим на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание;
- работникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях;
- инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР, Российской Федерации и исполнении интернационального долга, и некоторым другим работникам.
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 16 от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» содержит соответствующее разъяснение судам при рассмотрении ими исков о восстановлении на работу лиц, уволенных по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ. В частности, в пункте 21 Постановления указывается, что суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия (организации, учреждения), произведено ли действительное сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства.
Поскольку при ликвидации предприятия (организации, учреждения) и сокращении численности или штата работников законом установлен разный уровень гарантий, суды должны проверять доводы администрации об имевшей место ликвидации предприятия (организации, учреждения).
Порядок расторжения трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности (п.2 ст. 33 КЗоТ). Увольнение работников по указанному основанию может иметь место только в двух случаях: либо вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих выполнению работы. Это означает, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, систематически не выполняет установленных норм труда, не обеспечивает качества работы. Администрация должна располагать конкретными фактами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции.
Нельзя уволить работника из-за того, что у него невысокая квалификация и недостаточный опыт работы в связи с непродолжительностью трудового стажа. Администрация в данном случае обязана помочь работнику освоить специальность.
В тех случаях, когда к занятию конкретной должности или выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные документы и свидетельства (музыкант, педагог, юрист, библиотекарь и др.), отсутствие у работника соответствующего документа служит основанием для увольнения (п. 2 ст. 33 КЗоТ). При этом наличие этих документов еще не является бесспорным доказательством пригодности работника к данной работе.
Несоответствие работника занимаемой должности, как уже отмечалось, может быть выявлено по результатом аттестации.
Названным выше Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации судам дано указание учитывать предусмотренные пунктом 2 ст. 33 КЗоТ условия расторжения трудовых договоров в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья.
Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно Закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Основания для увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ). Увольнение работника по пункту 3 статьи 33 КЗоТ допускается за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.
По этому основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника только на том предприятии (организации, учреждении), с которого его увольняют. Взыскания, наложенные на месте его предшествующей работы, как предусмотренные пунктом 3 статьи 33 КЗоТ учету не подлежат[187].
Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение служебных обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом.
По истечении года со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему (ст. 137 КЗоТ).
Нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение только таких обязанностей, которые непосредственно закреплены нормами трудового права, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, квалификационными характеристиками, обусловлены содержанием трудового договора, заключенного работником с администрацией.
Признать действия (бездействие) работника нарушениями трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях.
Прежде всего действие (бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Порядок увольнения за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ). Пункт 4 статьи 33 КЗоТ предусматривает право администрации по своей инициативе расторгнуть договор с работником в случае прогула без уважительных причин. Значение юридических характеристик прогула, его видов и правовых последствий дает возможность правильно применять законодательство, направленное на укрепление трудовой дисциплины.
Понятие «прогул» в трудовом праве употребляется в двух значениях: в качестве основания для выплаты работнику среднего заработка, когда он вынужден был не работать по вине должностных лиц (ст. 214 КЗоТ), и в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации (п. 4 ст. 33 КЗоТ).
В зависимости от противоправных действий той или иной стороны трудового правоотношения прогул может быть признан вынужденным (в случае виновных действий должностных лиц из числа администрации предприятий, организаций, учреждений) либо без уважительных причин (в случае вины самого работника).
Вынужденный прогул - результат неправомерных и виновных действий должностного лица, пользующегося правом найма и увольнения и нарушающего право работника на труд: незаконное отстранение от работы, незаконный перевод на другую работу или смещение на низшую должность, незаконное увольнение.
Прогул - это неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов (п. 4 ст. 33 КЗоТ; п. 2.2. разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 26 октября 1983 г.).
Пленум Верховного Суда РСФСР в постановлении от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» разъяснил, что при разрешении судами спора о расторжении трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул без уважительных причин (в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
а) оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения администрации при расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 31 КЗоТ);
б) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ);
в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации, либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (п. 33 Постановления Пленума).
Кроме того, прогулом признается:
- самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск;
- самовольное использование дней отгула;
- оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным отработать на производстве определённый срок.
Прогулом является уклонение от деятельности, которая непосредственно связана с трудовыми обязанностями работника. Следовательно, неявка на общественные мероприятия (например, на «воскресник») прогулом не является.
Состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя признаками: непоявление на работе в течение всего рабочего дня (смены) или свыше трех часов и отсутствие на то уважительных причин.
Увольнение работников в связи с длительной неявкой на работу вследствие временной нетрудоспособности. Трудовое законодательство (п. 5 ст. 33 КЗоТ) предусматривает возможность увольнения работников в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Не допускается суммирование отдельных периодов болезни, чередовавшихся с выходами на работу.
Увольнение в связи с длительной неявкой на работу вследствие временной нетрудоспособности допускается лишь в исключительных случаях при необходимости приема постоянного работника вместо отсутствующего по болезни, если нет возможности временно принять на данную должность работника. Временный же работник может быть принят на работу, на срок, не превышающий 4 месяцев, что и предоставляет сохранение должности (места работы) в течение этого периода за работником, временно утратившим трудоспособность. Если трудоспособность утрачена вследствие заболевания туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев.
В случае временной утраты трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием (как по вине организации, так и по вине самого потерпевшего) место работы (должность) сохраняется за работником до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Увольнение допустимо только в период временной нетрудоспособности. После выздоровления администрация не может уволить работника по своей инициативе, если даже болезнь длилась более 4 месяцев.
Порядок увольнения работника в связи с восстановлением на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу. В соответствии с законодательством о труде работник может быть уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ). Такое увольнение может иметь место в строго определенных случаях:
- когда по решению комиссии по трудовым спорам, суда, вышестоящего органа в порядке подчиненности, протесту прокурора незаконно уволенный работник восстанавливается на прежней работе или в прежней должности;
- когда работник, призванный на действительную военную службу, в течение
первых 3 месяцев по каким-либо причинам освобождается от воинской службы и возвращается на прежнее место работы. При этом не считается время, необходимое для проезда к месту жительства;
- возвращение на работу реабилитированных (п. 5 Положения, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г.)[188] в течение 3 месяцев со дня реабилитации.
Администрация обязана перевести освобожденного работника на другую работу, соответствующую роду его деятельности; при отсутствии таковой ему может быть предложена другая работа. В случае отказа работника от перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу, администрация имеет право освободить работника от занимаемой должности согласно пункту 6 статьи 33 КЗоТ.
В тех случаях, когда законодательством предусмотрено трудоустройство работника, а не предоставление ему прежней работы (должности), оснований для увольнения нового работника, выполняющего эту работу, нет. Такой порядок существует при трудоустройстве лиц после увольнения с работы по выборной должности, после демобилизации, возвращения из-за границы.
Указанные выше основания для увольнения работника по пункту 6 статьи 33 КЗоТ являются исчерпывающими. В частности, трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, не может быть расторгнут администрацией по пункту 6 статьи 33 КЗоТ на том основании, что на эту работу претендует выборный профсоюзный работник, срок полномочий которого на выборной должности истек. В данном случае последнему работнику, как уже отмечалось, в соответствии со ст. 110 КЗоТ должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в учреждении, организации[189].
Порядок увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 33 КЗоТ). Появление на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на производстве является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации.
Работника, появившегося на предприятии в нетрезвом состоянии, администрация не должна допускать к работе. Работник может быть уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии, если он находился в таком состоянии в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, отстранялся нарушитель от работы в связи с его нетрезвым состоянием или нет.
Увольнение по этому основанию может последовать и в том случае, когда работник в рабочее время был в нетрезвом состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где он по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
В соответствии с пунктом 7 статьи 33 КЗоТ могут быть уволены лица, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей не только в нетрезвом виде, но и в состоянии наркотического или токсического опьянения. Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими средствами доказывания. При этом - состояние опьянения должно быть удостоверено в тот же день[190].
Если руководители (должностные лица) в рабочее время принимали участие в распитии с подчиненными спиртных напитков на производстве, они могут быть уволены по пункту 7 статьи 33 КЗоТ. Если же ими не были приняты меры к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии, либо скрыты случаи распития спиртных напитков или появления на работе в нетрезвом состоянии подчиненных работников, трудовой договор может быть прекращен по пункту 3 статьи 33 КЗоТ (систематическое нарушение трудовой дисциплины), если они уже имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины[191].
В случае расторжения трудового договора по инициативе администрации за появление на работе в нетрезвом состоянии или употребление спиртных напитков в рабочее время работник должен быть уволен именно по данному основанию (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ), а не за прогул.
Увольнение работников за мелкое хищение. Законодательством (п.8 ст. 33 КЗоТ) предусмотрено увольнение по инициативе администрации за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества[192]. По пункту 8 статьи 33 КЗоТ могут быть уволены работники, вина которых доказана вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания, а равно решение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации о применении мер общественного воздействия.
При этом установленный месячный срок для увольнения исчисляется с момента вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия трудовым коллективом, товарищеским судом, общественной организацией.
Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение государственного или общественного имущества, является основанием для его увольнения по пункту 8 статьи 33 КЗоТ лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если же работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается (п. 7 ст. 29 КЗоТ).
Увольнение работников за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (п. 1 ст. 254 КЗоТ). Помимо общих оснований, предусмотренных законодательством, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть расторгнут, в частности, в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия (организации, учреждения, а также филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения) и его заместителями.
Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный или иной ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей может служить незаконные, необоснованные увольнения работников, которые приводят к моральному и материальному ущербу для них.
За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены также работники, несущие дисциплинарную ответственность по ряду уставов или положений о дисциплине.
Приведенный в пункте 1 статьи 254 КЗоТ перечень категорий работников, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не является исчерпывающим.
Так, педагогические работники могут быть уволены за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося воспитанника.
Увольнение работника по причине утраты доверия (п.2 ст. 254 КЗоТ). В целях охраны государственного и общественного имущества законодательство о труде допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (занятых приемом, хранением или транспортировкой или распределением этих ценностей), при совершении ими виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ). Увольнение должно быть согласовано с профсоюзным комитетом. При этом не имеет значения, в каком размере на них была возложена материальная ответственность.
Утрата доверия возможна не только при злоупотреблениях, но и при халатном отношении к своим обязанностям.
Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает администрации основание для выражения ему недоверия. Если же вина работника в совершении незаконных действий не установлена, он не может быть уволен по причине утраты доверия.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий[193].
Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязательствам - например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
Не могут быть уволены по этому основанию счетоводы, бухгалтеры-ревизоры, товароведы, контролеры, маркировщики, деятельность которых не связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей.
В то же время следует подчеркнуть, что непосредственное обслуживание ценностей не всегда является основной должностной обязанностью работника, оно может дополнительно входить в состав его трудовых функций. В этом случае виновное нарушение только тех трудовых обязанностей, которые связаны с обслуживанием ценностей, также служит основанием для увольнения по мотивам утраты доверия.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой (п. 41 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г).
На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа лица. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором - нет[194].
Увольнение работников за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 254 КЗоТ). Одно из дополнительных оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ). Установление в законодательстве такого основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе названных работников, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них не только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и высокой моральной чистоты, безупречного поведения.
Кто же может быть уволен по рассматриваемому вопросу?
В законе не определено, с какими работниками может быть расторгнут трудовой договор за аморальный проступок, а лишь указано, что они должны выполнять воспитательные функции. К ним относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений, а также, как нам представляется, библиотечные работники детских и юношеских библиотек, актеры ТЮЗов и детских театров и т.д. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, культурно-просветительных училищах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и пр.), уволены по данному основанию быть не могут.
Несмотря на то, что руководители предприятий (организаций, учреждений), а также руководители структурных подразделений (кроме детских и воспитательных) выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их производственная функция значительно шире.
Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, выполняющими воспитательные функции, как в коллективе по месту работы, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.
Что следует понимать под аморальным проступком? Аморальным проступком можно считать всякое нарушение моральных норм. Однако уволить по этому основанию можно лишь при совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Расторжение трудового договора по пункту 3 статьи 254 КЗоТ может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.
Для увольнения по основанию, указанному в пункте 3 статьи 254 КЗоТ, не требуется систематичности либо повторности. Даже при однократном совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, возможно увольнение.
Преподаватель одного из культурно-просветительных училищ Д., выполняя общественные обязанности секретаря жилищно-строительного кооператива, присвоил общественные деньги, за что был уволен по пункту 3 статьи 254 КЗоТ. Все судебные инстанции признали увольнение за аморальный проступок правильным.
Преподавательницу средней школы С. уволили за аморальное поведение, несовместимое с продолжением педагогической деятельности. Суд признал увольнение правильным, поскольку в присутствии учащихся истица учинила скандал с другим учителем, нанесла оскорбление членам экзаменационной комиссии, оскорбила на педагогическом совете директора школы. Указанные факты аморального поведения С. были исследованы судом и подтвердились.
По пункту 3 статьи 254 КЗоТ может быть уволен и воспитатель общежития, явившийся на работу, например, в нетрезвом виде.
Расторжение трудового договора за совершение аморального проступка, если при этом не была нарушена трудовая дисциплина, не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания. На эти случаи увольнения не распространяются правила наложения взыскания непосредственно за обнаружением приступка. Однако при решении вопроса, обоснованно ли уволен работник по этому основанию, следует принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение того или иного лица, тяжесть совершенного проступка и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Не допускается увольнение работника без согласия с профсоюзным комитетом.
Порядок прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом. В соответствии с пунктом 4 статьи 254 КЗоТ расторжение контракта с руководителем предприятия (учреждения, организации) помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, может быть также произведено по основаниям, установленным соглашением сторон в договоре (контракте). При этом, если расторжение контракта производится по основаниям, предусмотренным в контракте, но не установленным законодательством, увольнение оформляется в соответствии с пунктом 1 статьи 29 КЗоТ[195].
Ни к каким другим категориям работников, кроме руководителей предприятий (организаций, учреждений), пункт 4 статьи 254 КЗоТ применяться не может.
Порядок расторжения трудового договора в случаях нарушения установленных правил приема на работу. Такое расторжение трудового договора при нарушении установленных правил приема на работу в государственные или муниципальные предприятия, организации, учреждения (часть вторая ст. 254 КЗоТ) производится в следующих случаях[196]:
а) при приеме на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;
б) при приеме на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
в) при приеме на работу работников, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда, согласно законодательству, наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора;
г) при заключении трудового договора с лицами, окончившими аспирантуру, с нарушением установленного порядка направления их на работу;
д) при приеме на работу совместителей с нарушением правил об упорядочении совместительства и в некоторых других случаях.
Расторжение трудового договора в указанных случаях не является увольнением по инициативе администрации, и поэтому оно производится без предварительного согласия профсоюзного комитета.
В трудовую книжку работника, принятого на работу с нарушением установленных правил приема на работу, при расторжении с ним трудового договора по этим основаниям вносится соответствующая запись со ссылкой на статью Закона и пункт нормативного акта, нарушенные при приеме на работу.
Ограничения, установленные Законом при увольнении некоторых категорий работников по инициативе работодателей. Законодательством определены случаи, не допускающие увольнения работников по инициативе администрации (за исключением полной ликвидации предприятия), а именно:
- в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33 КЗоТ), а также пребывания работника в ежегодном отпуске (часть 3 ст. 33 КЗоТ);
- беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей до трех лет, кроме случаев увольнения с обязательным трудоустройством (ст. 170 КЗоТ). Женщина, уволенная в период беременности, подлежит восстановлению на работе независимо от того, знала администрация о ее беременности или нет. Увольнение не допускается по основаниям, установленным статьями 33 и 254 КЗоТ, и по другим основаниям увольнения по инициативе администрации.
В судебной практике признано, что статья 170 КЗоТ распространяется и на случаи увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Увольнение беременных женщин не может быть признано законным, если даже беременность впоследствии была прервана[197];
- лиц, призванных на учебные военные сборы или привлеченных к командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов (командирских занятий);
- призывников в год их призыва на действительную воинскую службу, кроме лиц, систематически нарушающих трудовую дисциплину.
Кроме того, для некоторых категорий лиц законодательством установлены дополнительные гарантии при увольнении их по инициативе администрации предприятия (организации): не может быть уволен с работы по инициативе администрации народный депутат без предварительного согласия соответствующего выборного органа;
Для увольнения по инициативе администрации молодых специалистов, направленных на работу по распределению, помимо согласия профсоюзного комитета, требуется разрешение министерства (ведомства), которому подчинено данное предприятие (организация, учреждение);
Увольнение членов Совета трудового коллектива по инициативе администрации, помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается лишь с согласия Совета трудового коллектива (ст. 255 КЗоТ);
В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия (организация, учреждения) не вправе без согласия профсоюзного комитета отказать рабочему или служащему в заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается (ст. 250 КЗоТ в новой редакции).
Расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа. Расторжение трудового договора, а также смещение с занимаемой должности по требованию профсоюзного органа производится в отношении руководящих работников за нарушение ими законодательства о труде, невыполнение обязательств по коллективному договору, бюрократизм и волокиту.
В соответствии со статьёй 37 КЗоТ РФ по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, допускает бюрократизм, волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается от занимаемой должности по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию - Совета трудового коллектива.
Следует подчеркнуть, что требование о расторжении трудового договора или смещение с занимаемой должности в соответствии со статьёй 37 КЗоТ может исходить лишь от профсоюзных органов не ниже районных. Профсоюзные комитеты даже в тех случаях, когда им предоставлены права райкомов профсоюза, такого требования предъявить не могут.
Требование о расторжении трудового договора может быть внесено профсоюзным органом только в отношении руководителей предприятий (организаций), их заместителей, главных специалистов, а также руководителей структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их заместителей.
Рассмотрение требования о расторжении трудового договора или смещении с занимаемой должности руководящего работника производится профсоюзным органом в его присутствии. Работник или администрация могут в течение семи дней после извещения об этом требовании подать заявление о его пересмотре в вышестоящий профсоюзный орган, решение которого является окончательным.
Профсоюзный комитет (непосредственно) в случае необходимости может лишь ставить перед соответствующими организациями вопрос о смещении или наказании руководящих работников.
Если администрация согласится с мнением профсоюзного комитета (в данном случае оно не является юридически обязательным), то увольнение производится не «по требованию профсоюза», а, как правило, по статье 33 или пункту 1 статьи 254 КЗоТ РФ.
При увольнении работника по требованию профсоюзного органа в трудовую книжку записывается формулировка причины увольнения и делается ссылка на статью 37 КЗоТ.
Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, может быть освобожден от нее только на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию - Совета трудового коллектива.
Расторжение трудового договора без согласия профсоюзного комитета. В некоторых установленных законом случаях при расторжении трудового договора по инициативе администрации и по иным основаниям увольнение работников производится без предварительного согласия профсоюзного комитета.
К таким случаям относится увольнение следующих работников:
- занимающих должности, замещаемые по конкурсу, если эти лица освобождаются от работы в связи с неизбранием на новый срок или признанием их в установленном порядке не соответствующим занимаемой должности, независимо от того, приняты они по конкурсу или временно замещали должность без прохождения конкурса;
- увольняемых по уставам о дисциплине, если уставами не предусмотрено согласование увольнения с профсоюзным комитетом;
- работающих по совместительству - с совмещаемой должности или работы;
- занимающих должности, в отношении которых предусмотрено проведение периодической аттестации (тарификации), если увольнение производится по их результатам;
- работающих по срочному трудовому договору[198], временных и сезонных работников в связи с истечением срока договора (сезона);
- не выдержавших испытания, установленного при приеме на работу;
- принятых с нарушением установленных законом правил приема на работу;
- увольняемых по пунктам 3, 4, 6, 7, 8 статьи 33 КЗоТ и пунктам 1 и 4 статьи 254 КЗоТ.
В соответствии со статьёй 35 КЗоТ согласия соответствующего выборного профсоюза органа на расторжение трудового договора (контракта) по пунктам 1, 2 и 5 статьи 33 КЗоТ также не требуется в случаях: увольнений с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган; увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделении и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.
Порядок увольнения и окончательного расчета. Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия (организации).
В день увольнения, которым считается последний день работы, работнику выдается трудовая книжка, где указываются дата и основания увольнения в точном соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Закона.
При расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми в законодательстве связывается предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится с обязательными указанием этих причин (ст. 39 КЗоТ), например: «Уволен по собственному желанию в связи с зачислением на учебу в высшее учебное заведение, статья 31 КЗоТ».
Одновременно, в день увольнения работника, предприятие (организация) обязано выплатить ему все причитающие суммы (заработной платы, компенсации за отпуск, выходного пособия и т.п.). Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 98 КЗоТ).
На основании статьи 36 КЗоТ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка[199] в случаях:
- призыва или поступления работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ);
- отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией, в которой он работал (п.6 ст. 29 КЗоТ);
- обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности (п. 2 ст. 33 КЗоТ);
- восстановления на работе работника, ранее занимавшего эту должность (п. 6 ст. 33 КЗоТ);
- нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 32 КЗоТ);
- при отказе от работы в связи с существенными изменениями труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ).
Выходное пособие выдается и при увольнении по результатам аттестации работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений вузов и некоторых других категорий работников.
Следует отметить, что в соответствии с постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 31 марта 1987 г. № 201 в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек внесены дополнения. В частности, при задержке выдачи трудовой книжки днем увольнения считается день выдачи. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника[200].
В зависимости от основания увольнения возникают различные правовые последствия. Так, если увольнение работника осуществляется в связи с его переводом на другую работу или по соглашению сторон, двухнедельная отработка не требуется.
При увольнении работника администрация обязана выдать ему по его просьбе справку о работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.
Контрольные вопросы:
1. Определите основное назначение индивидуального трудового договора (контракта).
2. Определите социально-правовое значение коллективного договора и индивидуального трудового договора (контракта).
3. Порядок заключения трудового договора (контракта).
4. Испытательный срок при приеме на работу и его правовые последствия.
5. Ограничение совместной работы близких родственников.
6. Основные виды переводов по инициативе администрации.
7. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации.
Трудовой (страховой) стаж
И социальное обеспечение
