Изменение условий индивидуального

трудового договора (переводы и перемещения)

Понятие перевода на другую работу и его условия. Одним из существенных положений трудового договора является условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие (в организацию, учреждение) в связи со своим желанием выполнять определенную трудовую функцию. Для этой же цели работодатель приглашает работника. Как уже отмечалось, трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, вступая в трудовые отношения с администрацией предприятия (учреждения, организации), работник обязуется выполнять конкретные трудовые функции. В соответствии с законодательством (ст. 24 КЗоТ) администрация не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отсюда следует и то, что перевод работника на другую работу допускается только с его согласия (ст. 25 КЗоТ).

Поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняется размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия работы, установленные при заключении трудового договора, считается переводом на другую работу.

В частности, квалификация работника (тарифная ставка, разряд, категория) является существенным признаком, позволяющим разграничивать перевод на другую работу от иных перемещений. Так, изменение тарифной категории, например работникам художественно-производственного персонала, артистам, дирижерам и другим влечет за собой изменение должностного оклада, а в ряде случаев и должностных обязанностей, и поэтому считается переводом.

Нередко название должностей изменяется при изменении штатного расписания. В этом случае перевод на новую должность производится только с согласия работника.

Переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярии музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом[172]. В то же время в соответствии с пунктом 3 статьи 25 КЗоТ Российской Федерации допускается без согласия работника изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 29 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах квалификации, специальности или должности, обусловленной трудовым договором. При этом в законе сделана оговорка, что администрация не вправе перемещать рабочего или служащего на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Можно назвать следующие виды переводов на другую работу:

 

- на том же предприятии (организации);

- на другое предприятие (в другую организацию);

- в другую местность (хотя бы вместе с предприятием, организацией), расположенную за чертой соответствующего населенного пункта.

 

Эти переводы могут носить постоянный и временный характер и производиться по инициативе администрации, работника, третьих лиц. Работникам, переведенным на работу в другую местность, выплачивается соответствующая денежная компенсация.

Согласно статье 25 КЗоТ, перечисленные виды переводов допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода по производственной необходимости (ст. 26 КЗоТ), в случае простоя (ст. 27 КЗоТ).

Перевод на другую работу членов профсоюзного комитета, независимо от основания перевода, допускается лишь с предварительного согласия этого комитета, а переводы председателей профсоюзных комитетов и профсоюзных организаторов - лишь с предварительного согласия вышестоящих профсоюзных органов (ст. 235 КЗоТ).

Допуская в рассматриваемых случаях временный перевод на другую работу без согласия работников (отказ от такого перевода при отсутствии уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины, а неявка на работу - прогулом), законодательство строго регулирует порядок и условия этих переводов (сроки, пределы изменения трудовых функций, оплату труда переведенных работников).

Перевод работников на другое предприятие (организацию) связан с изменением договора одной из сторон и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора (п.5 ст.29 КЗоТ).

 

В постановлении № 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»[173]указано, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть, по общему правилу, получено администрацией в письменной форме.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 12 Постановления Пленума).

Судам рекомендовано учитывать при рассмотрении трудовых споров, что согласие на перевод, имевшее место до введения в действие Закона Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» от 25 сентября 1992 г., могло быть дано и в устной форме.

 

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Прежде чем издать приказ о переводе, администрация обязана подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда по той работе, куда его предполагается перевести[174]. Сам факт перехода работника на другую работу после получения приказа о переводе не может расцениваться как согласие на перевод, если действия администрации были им своевременно обжалованы[175].

Вместе с тем исполнение другой работы в течение длительного времени, если рабочий или служащий не принял мер, свидетельствующих о его несогласии с переводом, рассматривается в качестве согласия на перевод[176].

Согласие на перевод должно быть совершенно конкретным (не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу). Такое согласие должно быть совершенно добровольно. Убедившись, что администрация вынудила работника дать согласие на перевод, суд в таких случаях признает перевод незаконным.

Перевод на другую постоянную работу. Основаниями и причинами перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья; восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу и т.п.

Администрация предприятия (организации) вправе перевести работника на другую работу (с его согласия), если состояние его здоровья отрицательно сказывается на качестве выполняемых им профессиональных обязанностей. Если же работник справляется со своими обязанностями, ухудшение состояния его здоровья не может быть причиной для перевода на другую работу.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является постоянным переводом на другую работу. Освобождение работника от занимаемой должности в последующем допустимо лишь на общих основаниях, предусмотренных законом.

Определенная категория работников может быть переведена с их согласия на другую работу по результатам аттестации, предусмотренной трудовым законодательством.

Аттестационная комиссия выносит одну из следующих оценок деятельности аттестуемого: «соответствует занимаемой должности и заслуживает, например, присвоения звания «Преподаватель-методист», «соответствует занимаемой должности», «соответствует занимаемой должности при условии устранения отмеченных недостатков», «не соответствует занимаемой должности». Это, в частности, касается и педагогов.

Отказ работника от перевода на другую работу по результатам аттестации дает основание администрации предприятия (организации, учреждения) для увольнения его с работы, согласно пункту 2 статьи 33 КЗоТ (служебное несоответствие).

Для проведения аттестации существуют определенные нормативные акты. Так, в соответствии с «Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятии», утвержденных постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. (№ 27), производится аттестация в организациях и учреждениях культуры и искусства на основании «Положения о порядке проведения внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих организаций культуры и искусства» (утверждено приказом Министерства культуры Российской Федерации от 13 ноября 1992 г. № 344).

Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация и результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей. Аттестации подлежат, как уже отмечалось, руководители, специалисты и другие служащие, переводимые на условиях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки.

Аттестации не подлежат:

 

- беременные женщины;

- молодые специалисты при определенных условиях и временных рамках;

- матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до трех лет;

- работающие по совместительству (кроме артистического и художественного персонала театров, концертных организаций и цирков).

 

Аттестация работников учебных заведений осуществляется на основании Положения о порядке проведения внеочередной аттестации работников учреждений и организаций образования, утвержденного приказом Министерства образования Российской Федерации от 11 ноября 1992 г. № 406.

Аттестация руководящих и педагогических работников в сфере образования должна проводиться на основе требований квалификационных характеристик, утверждаемых соответствующим ведомственным органом по образованию Российской Федерации; по общеотраслевым должностям служащих - квалификационных требований, утверждаемых Минтрудом Российской Федерации; а работников культуры, физической культуры и спорта, медицинских и других работников - в порядке и на условиях, определяемых в соответствующих отраслях.

Образец

 

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

 

1. Фамилия, имя, отчество.

2. Год рождения.

3. Сведения об образовании и повышении квалификации (что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание).

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения (избрания, утверждения) на эту должность.

5. Общий трудовой стаж, в том числе стаж работы по специальности.

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них.

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии.

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником.

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

- соответствует должности (да, нет);

- отнесение к разряду оплаты.

Количество голосов за ___, против ___.

10. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются).

11. Примечания.

Председатель аттестационной комиссии (подпись)

Секретарь аттестационной комиссии (подпись)

Члены аттестационной комиссии (подписи)

Дата аттестации _____________

С аттестационным листом ознакомлен

(подпись аттестованного и дата)

 

Место трудовой деятельности (предприятие, организация, учреждение) поступающего на работу определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Законодательство не дает понятие «другое предприятие». На практике таковым считается любая «другая» организация, имеющая право приема и увольнения работников, независимо от степени его производственной самостоятельности и обладания правами юридического лица. Поэтому, например, перевод педагога из учебного заведения в его филиал, где заведующий филиалом (директор) наделен правом приема и увольнения, будет рассматриваться как перевод на другое предприятие.

Перевод на другое предприятие допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законом и рассматриваемых ниже. Такой перевод может иметь место на основании приказа вышестоящего органа, по договоренности между руководителями предприятий (независимо от их ведомственной подчиненности), на основании решения общественных организаций.

Перевод работника на другое предприятие рассматривается в трудовом законодательстве (п.5 ст.29 КЗоТ) как самостоятельное основание прекращения трудового договора.

В трудовой книжке работника по старому месту работы указывается, в каком порядке осуществлен перевод на другое предприятие. Например, «уволен в связи с переводом на такое-то предприятие (в учреждение, организацию) по распоряжению такого-то министерства, п.5 ст.29 КЗоТ РФ» или «уволен в связи с переводом на другую работу на такое-то предприятие (в учреждение, организацию) по согласованию между руководителями, п.5 ст.29 КЗоТ РФ». На новом месте работы издается приказ (распоряжение) о зачислении данного работника в порядке перевода, производится соответствующая запись в трудовой книжке.

Временные переводы на другую работу. Основное требование закона относительно регулирования временных переводов то же, что и для переводов постоянных: установленное соглашением сторон не может быть изменено без их согласия. Таким образом, временный перевод на другую работу возможен по соглашению работодателя и работника.

Вместе с тем при временных переводах это категорическое требование имеет исключения. Управление производственным процессом, потребности и законные интересы работников во многих случаях предопределяют необходимость различных модификаций в расстановке кадров.

Перевод по инициативе работников может иметь место по следующим предусмотренным в законе основаниям:

 

- по состоянию здоровья;

- в случае временной нетрудоспособности;

- в связи с беременностью или кормлением ребенка грудью;

- по другим уважительным причинам (например, в связи с переводом мужа или жены по службе и т.д.)

 

В соответствии с законодательством (ст. 155 КЗоТ) работники, нуждающиеся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, могут быть переведены администрацией предприятия (организации) на такую работу временно или без ограничения срока. Основанием для перевода является заключение специального медицинского органа или лечащего врача, заверенное главным врачом лечебного учреждения.

При переводе на более легкую нижеоплачиваемую работу (постоянную или временную) за работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Практика свидетельствует о том, что по заключению клинико-экспертной комиссии трудоустройство (перевод) на более легкую работу может иметь место без снижения квалификации и со снижением квалификации больного[177], но на строго ограниченный период.

При переводе на легкую работу без снижения квалификации клинико-экспертные комиссии рекомендуют следующие облегченные условия труда:

 

а) освобождение от подъема значительных тяжестей;

б) освобождение от ночных смен и дежурств. Такие облегченные условия работы рекомендуются обычно в тех случаях, когда по состоянию здоровья необходимо соблюдение особого режима труда и отдыха;

в) освобождение от длительных командировок и частых разъездов, не входящих в прямые служебные обязанности лица, переводимого на легкую работу;

г) освобождение от дополнительных нагрузок, работы во внеурочное время, сдельной работы, совмещения или совместительства и т.д.

д) перевод из одного структурного производственного подразделения в другое с сохранением той же профессии, исключающий воздействие вредных для больного производственных факторов;

е) предоставление неполного рабочего времени.

 

Данное положение корреспондируется со статьёй 49 КЗоТ РФ, в которой установлено, что «по соглашению между работником и администрацией может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя». При неполном рабочем дне работник трудится меньше часов, чем установлено правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы на данном предприятии (в организации, учреждении) для данной категории работников. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней, а следовательно, и число часов в неделю.

Следует различать неполное рабочее время от сокращенного рабочего времени. Последнее является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий или категорий работников (ст. ст. 43 - 45 КЗоТ). Неполное же рабочее время является лишь частью этой меры. В соответствии с частью 2 статьи 49 КЗоТ РФ оплата труда при неполном рабочем времени осуществляется пропорционально отработанному времени или при сдельном заработке - в зависимости от выработки.

Заметим, что вышеперечисленные виды и условия облегченного труда могут быть рекомендованы и созданы на различные сроки в зависимости от состояния здоровья работника (месяц, полгода, год и более, иногда постоянно).

По состоянию здоровья может иметь место перевод со снижением квалификации. Специалисты клинико-экспертных комиссий рекомендуют данный вид трудового устройства применять в тех случаях, когда по состоянию здоровья работники уже освобождались на различные сроки от работы в связи с временной нетрудоспособностью. В то же время при закрытии листка нетрудоспособности к работе по своей профессии они допущены быть не могут в связи с наличием в ней производственных факторов, отрицательно влияющих на состояние их здоровья. Согласно статье 65 КЗоТ РФ («Оплата труда работников, переведенных на более легкую работу»), при переводе на более легкую нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Исключение из этого составляет перевод беременных женщин на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, или снижение им норм выработки или обслуживания со дня установления беременности, за которыми сохраняется средняя заработная плата по прежней работе в течение всего периода трудоустройства вплоть до наступления отпуска по беременности и родам (ст. 164 КЗоТ РФ «Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет»).

Следует иметь в виду, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой работы и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов она должна быть освобождена от вредной для нее работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя[178].

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, за ними сохраняется ряд льгот, которыми они пользовались до перевода. В частности, время выполнения указанной работы включается в стаж, дающий право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и в непрерывный стаж работы, (см. Комментарий к ст. 68 КЗоТ)[179]. Временный перевод беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на другую работу в трудовой книжке не отмечается.

Перевод осуществляется администрацией предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным комитетом.

Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с травмой или иным повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие (организация) выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Дополнительные льготы, связанные с временным переводом на другую работу, предоставляются беременным женщинам и матерям, кормящим ребенка грудью. Так, беременная женщина, в соответствии с заключением врача, переводится на время беременности на более легкую работу с сохранением средней заработной платы по прежней работе.

Матери, кормящие грудью, и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе на все время кормления ребенка или до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 164 КЗоТ).

В соответствии со статьёй 26 КЗоТ администрация предприятия (организации) имеет право переводить работника по производственной необходимости на необусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца:

- на том же предприятии;

- на другом предприятии, но в той же местности.

Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия или его подразделения. Примерный перечень производственной необходимости приведен в статье 26 КЗоТ.

Такой перевод допускается в следующих случаях:

- для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом, как указывается в части 2 статьи 26 КЗоТ РФ, продолжительность перевода на другую работу для этой цели не может превышать одного месяца в течение календарного года.

При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости трудовая функция работника временно изменяется, однако работник обязан выполнять другую работу, и эта обязанность вытекает из любого трудового договора (контракта)[180]. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья (п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г.).

Если администрация временно перевела работника лишь под предлогом производственной необходимости, перевод признается незаконным.

Оплата труда во всех случаях производственной необходимости осуществляется по результатам выполняемой работы, но не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе, а при временном заместительстве - в специально предусмотренном законом порядке.

Временное заместительство. Замещение отсутствующего работника (отпуск, командировка и т.д., а также если нет штатного заместителя) является частным случаем перевода на другую работу по производственной необходимости и не может превышать одного месяца в течение календарного года. Если требуется замещение на больший срок, необходимо получить на это согласие работника.

Следует подчеркнуть, что временное заместительство допускается при исключительных обстоятельствах, когда требуется исполнение обязанностей по должности, которое связано с осуществлением распорядительных функций или иных трудовых обязанностей[181] (в ст. 26 КЗоТ указано: «для замещения отсутствующего работника»).

В пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №16 от 22 декабря 1992 г. отмечается, что предусмотренные частью 2 статьи 26 КЗоТ РФ временный перевод работника может иметь место в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в командировке и иными подобными причинами. Временный перевод по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

Временным заместительством считается выполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) при наличии определенных условий. Такие выплаты возможны, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при.отсутствии должности заместителя). В случаях, когда у руководителей имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник[182].

Заместительство может осуществляться как с освобождением, так и без освобождения от основной работы. Это зависит от характера труда и объема работы, которую выполняет замещающий. Окончательное решение по этому вопросу принимается администрацией и оформляется приказом. Приказ, как правило, издается заранее, до начала заместительства. Если заместительство своевременно не оформлено приказом, но заместитель с ведома администрации выполнял эти обязанности, то его труд должен быть оплачен. Приказ в подобном случае необходимо издать в период заместительства с указанием даты фактического начала работы.

В случае временного замещения (заместительства) отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ).

В соответствии со статьёй 27 КЗоТ может иметь место временный перевод на другую работу в случае простоя. Простой - это временная приостановка работ по причинам производственного характера. В целях избежания непроизводственных потерь рабочего времени и излишнего расходования государственных средств закон обязывает администрацию в случае простоя временно переводить освобождающихся работников на другую работу. Отказ от такого перевода без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими норму выработки, сохраняется средний заработок по прежнему месту работы; за работниками, переведенными на повременную оплату труда, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

При простое не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ). Перевод на другую работу в связи с простоем производится всякий раз, когда имеет место простой, то есть он может быть неоднократным.

В вопросе о порядке оплаты времени простоя в случаях, когда перевод работника на другую работу произведен не был, следует руководствоваться статьёй 94 КЗоТ РФ, которая гласит, что время простоя не по вине работника, если последний предупредил работодателя или его представителя (бригадира, мастера, заведующего отделом и других должностных лиц) о начале простоя, должно производиться в расчете не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Иными словами, для оплаты времени простоя не имеет значения, виноват работодатель или нет в том, что у работника начался простой. Важно только то обстоятельство, что в этом не виноват сам работник.

При этом заметим, что за последние годы в связи с нестабильным финансово-экономическим положением многих предприятий (организаций, учреждений) работники во многих случаях вынуждены работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, идти в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. Эти обстоятельства, по существу, являются простоем по вине администрации. Такие простои не охватываются статьёй 27 КЗоТ, то есть не вызваны производственной необходимостью, и поэтому должны оплачиваться по основаниям указанной выше статьи 94 КЗоТ РФ.