Как уже отмечалось, индивидуальный трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут предопределять ту или иную разновидность, связанную с видовыми различиями трудового договора. Последние касаются срока заключения, сферы действия, условий и порядка заключения договора, определенных категорий работников и их отношения к форме собственности и т.д. Наличие тех или иных особенностей обусловливает применение к трудовым отношениям, возникающим на основе индивидуальных трудовых договоров, наряду с общими специальных или локальных норм о труде.
Классификация индивидуальных трудовых договоров по сроку их заключения. Вподавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (ст. 17 КЗоТ) трудовые договоры могут заключаться:
а) на неопределенный срок;
б) на определенный срок, но не более пяти лет;
в) на время выполнения определенной работы.
Как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается.
Если в приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или администрация не прекратят его в установленном порядке.
Договоры, заключенные на определенный срок (до пяти лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на пять лет.
Срочный договор существенно отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. Эти отличия состоят в следующем:
1) В возможности для организации прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания причин (п. 2 ст. 29 КЗоТ).
Не следует забывать, что по отношению к данному основанию не имеют никакой силы дополнительные гарантии, установленные для определенной категории работников. В то же время, например в соответствии с ч.2 ст.250 КЗоТ, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока договора в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.
2) В добровольном отказе работника от права увольнения по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением следующих причин, предусмотренных законодательством:
- болезнь или получение инвалидности работником, препятствующие выполнению работ по договору;
- нарушение администрацией предприятия (организации) законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
- другие уважительные причины (ст. 32 КЗоТ).
В тех случаях, когда администрация не признает выдвигаемую работником причину уважительной, ему дается право решать этот вопрос по правилам рассмотрения трудовых споров, то есть обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС), а затем, при необходимости, в народный суд.
Таким образом, заключение трудового договора на определенный срок для выполнения работы, которая по своему характеру является постоянной, допустимо:
- при замещении отсутствующего работника;
- при выполнении работы в районах Крайнего Севера и т.д.;
- в случаях, когда инициатива заключения такого договора исходит от работника.
Заключение с работником срочного договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо.
В соответствии с частью 2 статьи 17 КЗоТ срочный договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
По истечении срока договора действие его прекращается (п.2 ст. 29 КЗоТ). А если действие договора фактически продолжается и ни одна сторона не потребовала его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).
При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе администрации может последовать лишь на общих основаниях (ст. 33 и 254 КЗоТ).
Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока[153].
Определенной разновидностью срочного (а не временного, как часто ошибочно считают) трудового договора (контракта) является прием на работу на период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам и последующих отпусках по уходу за ребенком. В этих случаях часто допускаются ошибки, к которым следует отнести: издание трех приказов о приеме на работу по мере оформления каждого последующего отпуска постоянного работника; ограничение работы вновь принятого лица определенным, точно обозначенным сроком; непринятие администрацией мер по переводу женщин, принятых по срочному договору, на постоянную работу в случае беременности; несвоевременное переоформление трудовых отношений работника, принятого по срочному договору, в случае увольнения постоянного работника по статье 31 КЗоТ РФ.
В соответствии со статье 170 КЗоТ РФ в случае, если женщина, принятая на условиях срочного трудового договора, беременна, администрация (работодатель) должна предложить ей другую постоянную работу и с ее согласия оформить перевод на другую работу. На практике же во многих случаях обе женщины (и «постоянный», и «срочный» работник) числятся на одной должности. Данные обстоятельства приводят к нарушению законных трудовых прав женщин, принятых по срочному договору, и увеличению количества трудовых споров. Поэтому работодатель должен предложить беременной женщине другую постоянную работу, соответствующую ее специальности и заключенному ранее срочному трудовому договору, или иную - по согласованию с работником.
Следует отметить, что среди хозяйственных субъектов на экономическом рынке России доминирующее положение занимают акционерные общества, правовой статус которых определяет Гражданский кодекс РФ и Федеральный закон РФ от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах»[154].
Что касается трудовых отношений работников акционерных обществ, то они регулируются действующими нормами российского трудового законодательства, независимо от того, являются ли эти работники держателями акций или лицами, не имеющими таковых. Их различия касаются только сферы имущественных отношений. Вместе с тем Закон об акционерных обществах из общего регулирования трудовых отношений выделяет единоличный исполнительный орган акционерного общества (директор, генеральный директор) и членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции). На них распространяется трудовое законодательство Российской федерации в части, не противоречащей законодательству об акционерных обществах.
Особенность трудовых отношений между акционерным обществом и указанной категорией работников, во-первых, состоит в том, что с ними заключается срочный трудовой договор. Максимальный его срок - пять лет. Этот договор, в частности, после избрания директора общим собранием от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом).
Во-вторых, трудовой договор между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества, членами коллегиального исполнительного органа общества может быть в любое время досрочно расторгнут по решению общего собрания акционеров. Мотивы увольнения могут быть самыми различными, хотя акционерные общества и не обязаны мотивировать свое решение об увольнении рассматриваемой категории работников. Директор (генеральный директор) могут, например, быть уволены до истечения срока полномочий вследствие недостаточной квалификации, неудовлетворительных результатов работы акционерного общества, нецелевого расходования материальных и денежных средств и т.д. При досрочном расторжении срочного трудового договора с директором (генеральным директором) основанием должен служить Закон об акционерных обществах (примерная формулировка увольнения: «уволен по решению общего собрания акционеров - п. 4 ст. 69 Федерального закона РФ «Об акционерных обществах»).
Трудовой договор по совместительству. Понятие совмещения профессий и должностей и расширения зоны обслуживания. Работа по совместительству допускается только в случаях, специально предусмотренных законодательством, и с соблюдением установленных им требований о порядке приема на работу.
Совместительство предполагает выполнение работы по двум и более трудовым договорам, которые могут быть заключены по совмещаемой работе на неопределенный срок и на время выполнения какой-либо работы.
До последнего времени штатное совместительство мог иметь ограниченный круг трудящихся (рабочие, младший обслуживающий персонал, педагоги и некоторые другие категории). Их статус был ограничен критерием заработной платы, а их трудоустройство по совместительству могло осуществляться только по письменному разрешению администрации и профкома.
22 сентября 1988 г. Совет Министров СССР принял постановление № 1111 «О работе по совместительству»[155], а 9 марта 1988 г. Госкомтруд СССР, Министерство юстиции СССР и Секретариат ВЦСПС своим постановлением утвердили «Положение об условиях работы по совместительству». Этими нормативными актами существенно изменен порядок работы по совместительству. Прежде всего установлено, что совместительством считается выполнение работником помимо своей основной работы другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Ранее же было указано «за пределами рабочего дня».
Работа по совместительству разрешается работникам на одном предприятии, в учреждении, организации (по месту их основной работы) или на другом предприятии. В первом случае достаточно подать заявление администрации, во втором - нужно предъявить также документ об образовании, а когда дополнительная работа требует специальных знаний или определенной квалификации, то и диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке.
Ограничения возможности работы по совместительству установлены законодательством для работников определенных категорий в вязи с особым характером выполняемой ими работы. Так, постановлением Съезда народных депутатов Российской Федерации «О механизме народовластия в РСФСР» от 20 июня 1990 г. было установлено, что не допускается совмещение должности руководителя государственного органа власти и управления с любой другой должностью, в том числе в политических или общественно-политических организациях[156].
В настоящее время запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности):
- работникам государственного аппарата[157],
- судьям[158].
Ограничена возможность работы по совместительству и для некоторых других категорий работников, например для лиц, не достигших 18 лет по мотивам оплаты труда.
Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день или полного рабочего дня в выходной день. Однако на тех предприятиях (организациях, учреждениях, учебных заведениях), где эту норму нельзя соблюдать ежедневно, по согласованию с профкомом допускается введение суммированного учета рабочего времени. Но и тогда его общая продолжительность в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников.
Кроме того, если работник выполняет в указанное выше время (4 часа) установленный ему объем работ, исходя из нормированных заданий или иного порядка учета объема выполненных работ на определенную единицу времени (день, неделя), в табеле учета его работы указывается “норма выполнения” и производится соответствующая оплата. Например, уборщица во время внутреннего или внешнего совместительства выполняет объем работ (соответствующая площадь) в пределах полной ставки, следовательно, ей должна быть выплачена и соответствующая зарплата. Это относится и к машинисткам и другим категориям работников, труд которых может быть нормирован.
Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу.
Как правило, зарплата по совместительству не учитывается при подсчете среднего заработка по основной работе, кроме как при назначении пенсии. Однако есть в этом вопросе некоторые исключения, связанные с особенностями работы по совместительству некоторых категорий работников. Так, разрешается совместительство по специальности в нескольких организациях (учреждениях, предприятиях, объединениях, учебных заведениях) учителям, воспитателям, концертмейстерам и аккомпаниаторам школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работникам; педагогическим работникам дошкольных, внешкольных и других детских учреждений, а также учреждений культуры и искусства; тренерам и руководителям кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторам и другим специалистам этих кружков (коллективов).
При исчислении среднего заработка учителям и преподавателям, работающим в нескольких учебных заведениях, а также педагогическим работникам в дошкольных, внешкольных и других детских учреждениях (как в одном, так и в нескольких) учитывается заработная плата за фактическую нагрузку по всем местам работы, а также дополнительная оплата за работу в своем учебном заведении без занятия штатной должности, которая не считается совместительством. К таким видам работ, в частности, относится выполнение обязанностей по заведованию кабинетами и лабораториями; руководство предметными и цикловыми комиссиями; производственным обучением и практикой студентов; работа сверх установленной нормы учебной нагрузки; педагогическая работа руководящих работников и руководство кружками в том же учебном или внешкольном учреждении.
В Положении о работе по совместительству особый статус предусмотрен для работников культуры. Им разрешается работа по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени в качестве руководителей кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторов и других специалистов этих кружков в культурно-просветительных учреждениях, внешкольных и других учреждениях клубного типа.
Специальными нормами регулируются вопросы о предоставлении совместителям отпусков, которые предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, то есть они должны начинаться в один день. Если продолжительность отпуска по дополнительной работе меньше, чем по основной, то по просьбе совместителя ему может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения зарплаты[159].
Оплата за отпуск (равно как и компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении) полагается всем, кто трудится по совместительству. Это положение прямо вытекает из требований статьи 66 КЗоТ, согласно которой правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладает каждый работник предприятия или учреждения культуры и искусства.
В таком же порядке оплата за отпуск производится работающим по специальности учителям и преподавателям школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненным к ним по оплате труда работникам; педагогическим работникам дошкольных, внешкольных и других детский учреждений.
Этой категории работников зарплата по совместительству учитывается при исчислении среднего заработка для назначения пенсии, пособий по временной нетрудоспособности, а также возмещения ущерба[160]. Кроме того, как уже отмечалось, сюда же включается и дополнительная оплата за работу в своем учебном заведении без занятия штатной должности.
Следует также подчеркнуть, что при совместительстве не допускается занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров), если иное не установлено законодательством.
Расторжение трудового договора с совместителем допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством, и еще в двух случаях: при приеме на его место работника, не являющегося совместителем, либо ограничение совместительства особыми условиями и режимом труда. При этом согласия профкома не требуется, а выходное пособие не выплачивается.
Поскольку закон обязывает работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении, например в связи с сокращением штатов, то это касается совместителей, которых также следует своевременно (в данном случае - за 2 месяца) известить об этом.
Совместительство следует отличать от совмещения профессий и должностей и «расширения зоны обслуживания» тем или иным работником.
Совмещение профессий и должностей, а также расширение зон обслуживания являются формами организации труда и заключаются в том, что работник в течение установленной законом нормальной продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) или дополнительный объем работ по той же профессии (должности) на том же предприятии (в организации, учреждении).
Порядок и условия совмещения профессий и должностей ранее регулировался постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»[161], а также Инструкцией по применению указанного постановления, утвержденной Госкомтруда СССР, Минфином СССР и ВЦСПС от 14 мая 1982 г.[162]
Оплата труда при совмещении профессий и выполнения обязанностей временно отсутствующих работников производится в соответствии со статьёй 87 КЗоТ.
Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии или учреждении культуры и искусства, а также в учебном заведении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах по соглашению между сторонами трудовых Отношений. Однако они не могут быть ниже тех, что установлены законодательством; и определяются, как указано выше, администрацией предприятия, учреждения культуры и искусства, а также учебного заведения по согласованию с работником. Это означает, что в настоящее время сторонам трудовых отношений ничто не мешает договориться о размерах доплат так, как они считают нужным, поскольку низший предел доплат в нормативном порядке не установлен[163].
Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания тем или иным работником учебного заведения оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профкомом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение доплаты.
Об изменении условий совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или отмене доплат работник должен быть предупрежден не позднее чем за 2 месяца (ст. 25 КЗоТ).
При ухудшении качества работы доплаты за совмещение уменьшаются с момента выявления недостатков в работе.
При начислении премий работникам, которые получают доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ и за выполнение обязанностей временно отсутствующих, учитываются суммы этих доплат.
Указанные доплаты учитываются также при исчислении среднего заработка для оплаты отпуска, за дни временной нетрудоспособности, при назначении пенсий и в других случаях.
Трудовой договор с временными и сезонными работниками. Заметим, что трудовые отношения с временными работниками определены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г.[164] Временными работниками считаются лица, принятые на работу на срок:
- до двух месяцев;
- до четырех месяцев (для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы и должность).
О временной работе работник предупреждается при приеме, что, разумеется, фиксируется в письменном трудовом договоре (контракте) и отмечается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Трудовой договор с временным работником связан именно с кратким временем выполнения работы. В случае непредупреждения о временном характере работы работник будет считаться постоянным.
Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут в пределах этого срока привлекаться к работе без разрешения профсоюзного комитета в выходные и праздничные дни. За работу в этот период дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.
Если уволенный временный работник в течение недели вновь принят на работу на то же предприятия, а срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает, соответственно, два или четыре месяца, то трудовой договор считается с первого дня работы договором, заключенным на неопределенный срок. Те же правовые последствия касаются и случая, когда по истечении двух (четырех) месяцев временный работник продолжает работу, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора. В то же время администрация не имеет права без согласия работника принимать его на временную работу, если эта работа является постоянной, а соответствующая должность вакантной[165].
Как уже отмечалось, при приеме на временные работы испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы не допускается.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня до увольнения.
Временные работники по инициативе администрации могут быть уволены в следующих случаях:
а) при приостановлении работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;
б) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности;
в) неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере 3-дневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере 2-недельного среднего заработка.
Временному работнику, незаконно уволенному с работы, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по договору, но не более чем за три месяца.
В таких же пределах выплачивается средний заработок или разница в заработной плате временному работнику за время выполнения нижеоплачиваемой работы или незаконно переведенному на другую работу.
Временные работники имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией[166].
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
Особенности регулирования труда сезонных работников определены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах»[167].
К занятым на сезонных работах в значительной мере применяется законодательство о временных работниках. В частности, так же, как и временным работникам, при приеме на работу сезонным работникам не устанавливается испытание; так же, как и временные работники, сезонные работники вправе уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за три дня; так же, как и временные работники, сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении. В тех случаях, когда на сезонные работы принимаются работники по временному трудовому договору (на срок до двух месяцев), то на них распространяется законодательство о временных работниках.
Сезонным работникам стаж работы на данном предприятии (в организации, учебном заведении) суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок.
Следует иметь в виду, что перечень сезонных работ утверждается в установленном порядке. Если работа не включена в такой перечень или выполняется свыше шести месяцев, она считается постоянной.
Лица, принимаемые на работу в качестве сезонных работников, должны быть предупреждены об этом с указанием срока работы. Иначе это будет договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку, например, на сезонной работе могут быть заняты и постоянные (при определенных условиях), и временные работники. Время межсезонного перерыва в непрерывный трудовой стаж не засчитывается.
Суммированный непрерывный трудовой стаж установлен, в частности, для работников, занятых на сезонных работах: в пансионатах, домах отдыха и санаториях, которые функционируют неполный год или в которых увеличивается количество мест в летний период (для инструкторов по культурно-массовой работе, массовиков-культорганизаторов, инструкторов по туризму и т.д.).
Занятые на сезонных работах могут быть уволены по инициативе администрации в случаях:
а) приостановки работы на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;
б) неявки на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.
В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания или в других, предусмотренных законом, случаях за работником, занятым на сезонных работах, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.
Сезонным работникам, незаконно уволенным с работы, выплачивается (по решению органа по рассмотрению трудовых споров) средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или до окончания срока работы по договору, но не более чем за три месяца.
Сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка; в случаях призыва или поступления на военную службу выходное пособие данной категории работников выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Сезонные работники имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией[168].
Заметим, что трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в тех случаях, когда продолжительность работы может быть определена лишь приблизительно (например, окончание отопительного сезона, окончание строительства конкретного объекта). Если по истечении срока данного вида трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продленным на неопределенный срок.
Трудовой договор, как уже отмечалось, заключается в письменной форме. Письменная форма установления трудовых отношений обязательна и при заключении срочных трудовых договоров о работе в районах Крайнего Севера, и в местностях, приравненных к этим районам, с целью предоставления работникам льгот по исчислению стажа при назначении пенсии по старости, сохранения жилой площади по прежнему месту жительства и пр.
Трудовые правоотношения лиц, работающих у граждан по договорам. В апреле 1987 г. Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам и Секретариат ВЦСПС приняли постановление (№ 275/13-76 от 28 апреля 1987 г.), которым утвердили Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам[169]. Этим правовым документом допускается использование труда отдельных граждан у других лиц в домашнем хозяйстве (домашние работники), для оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг. Такие трудовые отношения устанавливаются на основе письменного договора, который заключается сторонами как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет либо на время выполнения определенной работы.
Следует отметить, что на домашних работников не распространяется закон об индивидуальной трудовой деятельности. Однако на них полностью распространяются нормы трудового права с особенностями, предусмотренными указанным выше Положением.
В частности, как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается.
Договоры, заключенные на определенный срок (до пяти лет) и на время выполнения определенной работы, называются, как уже говорилось, срочными договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный срок, но не более чем на пять лет.
Договор не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до десяти дней в общей сложности в течение месяца), но в данном случае можно говорить, исходя из общих условий трудовых отношений.
Как правило, не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Установленный порядок требует, чтобы договор с домашним работником был зарегистрирован в местном профсоюзном органе. Жалобы на отказ в регистрации рассматриваются вышестоящим профсоюзным органом[170].
При регистрации договора стороны должны предъявить паспорта, а поступающие на работу впервые - надлежащим образом удостоверенную и заверенную справку с места жительства о последнем роде занятий.
Установленным порядком на домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые книжки в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной по согласованию с ВЦСПС постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162 (в редакции постановления Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г. № 252 и последующими изменениями)[171]. Записи вносятся в соответствии с договором. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.
Следует при этом отметить, что на лиц, занятых в общественном производстве и работающих по договорам в свободное от основной работы время, трудовые книжки не ведутся и записи в имеющиеся у них трудовые книжки не вносятся. Такая работа не является совместительством и для ее выполнения разрешения с основного места работы не требуется.
Трудовой договор между гражданином и домашним работником может быть расторгнут по инициативе каждой из сторон с предупреждением в установленном законом порядке.
Стороны также по взаимному согласию регулируют рабочее время и время отдыха лица, работающего по договору. При этом продолжительность рабочего времени не должна превышать в среднем нормального числа рабочих часов (в неделю 40 часов). Количество рабочих дней должно быть не менее числа воскресных и праздничных дней в каждом месяце. Конкретные дни отдыха оговариваются сторонами в договоре. Домашний работник имеет право также на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Оплата труда домашних работников производится в размерах, определяемых по соглашению сторон, исходя из тарифных ставок (окладов), применяемых на предприятиях в сфере бытового обслуживания»
В случае возникновения споров, касающихся исполнения договора, они подлежат рассмотрению в районных (городских) народных судах. В таком же порядке рассматриваются дела о признании договора недействительным, если он был заключен, например, без намерения выполнить предусмотренные в нем обязательства.
