трудового договора (контракта)
Следует отметить, что для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма последнего - как бы то ни было, при заключении трудового договора (контракта) действуют все нормы, установленные трудовым законодательством. Оно предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 18 - 23 КЗоТ РФ, а также в статьях 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор (контракт) считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и факультативные.
Статья 16 КЗоТ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии со ст. 16 КЗоТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности, отношения к религии и по другим признакам. Под необоснованными отказами надлежит понимать отказы:
а) прямо противоречащие трудовому законодательству (например: беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (например, инвалидов в счет квоты и др.);
б) не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (например, вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.) В условиях становления демократизации и гласности считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов[137].
При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица.
В той же статье 16 КЗоТ указано, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 170 КЗоТ).
В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником.
Так, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений, организаций культуры и искусства, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились (ст. 110 КЗоТ).
Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности[138].
Следует также отметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода с другого предприятия (учреждения, организации) по согласованию между руководителями юридических лиц (ст. 18 КЗоТ).
Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Приведем некоторые примеры.
Так, администрация музыкального училища пригласила на работу педагога по классу баяна Антонова, направив в ДМШ, где он работал, письмо с просьбой о его переводе. Антонов уволился и в согласованный между руководителями срок явился в училище к инспектору по кадрам для оформления на работу. В отделе кадров выяснилось, что на данную должность недавно принят другой работник с более высокой квалификацией. Приглашенный педагог Антонов обжаловал приказ администрации училища в управлении культуры, которое в соответствии с действующим трудовым законодательском разрешило конфликтную ситуацию в его пользу.
К сожалению, немало современных работодателей, которые считают возможным отказать работнику в приеме на работу на любой стадии трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядке перевода.
Так, ректор одного государственного университета г. Москвы 6 июля 1996 г. направил письмо директору педагогического колледжа с просьбой уволить Т. с должности преподавателя в порядке перевода в университет. Из колледжа Т. уволилась и, имея письменную гарантию от ректора университета, прибыла туда для трудоустройства. Она написала заявление о приеме на работу, однако руководитель предложил заключить ей срочный трудовой договор (контракт), мотивируя это тем, что такая система найма работников принята в университете. Заранее Т. о таких условиях трудоустройства ничего известно не было. В письме о ее переводе на другую работу срок, на который будет заключен трудовой договор не согласовывался и не оговаривался. По этой причине Т. полагала, что с ней будет заключен договор на неопределенный срок. Администрация университета отказала ей в заключении трудового договора, и Т. обратилась в суд с исковым заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным, необходимости обязать университет заключить с ней трудовой договор (контракт) на неопределенный срок (на постоянную работу) и о возмещении морального вреда. По причине того, что работодатель отказался урегулировать возникший трудовой спор путем заключения мирового соглашения, возникло длительное судебное разбирательство.
Ввиду того, что теперь процесс по индивидуальным трудовым спорам носит состязательный характер, каждая из сторон должна доказывать те обстоятельства, на которые ссылается как на основание своих требований и возражений. В данном случае Т., в частности, должна была доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:
1) возникновение у работодателя обязанности принять ее на работу;
2) истечение срока для исполнения этой обязанности;
3) уклонение работодателя от обязанности заключения трудового договора (контракта).
Определенную трудность вызывало доказательство первого обстоятельства, так как письмо-гарантию ректора университета истица передала ему же вместе с заявлением о приеме на работу. Тем не менее по требованию суда этот документ был получен и исследован в судебном заседании. Межмуниципальный (районный) народный суд г. Москвы своим решением от 2 октября 1997 г. признал незаконным отказ администрации университета в приеме Т. на работу. Суд обязал принять ее на работу с 6 июля 1996 г., то есть с даты, указанной в письме ректора.
Из этого следует, что работодатель, приглашающий работника на работу в порядке перевода, должен уже на стадии выдачи соответствующего письма-гарантии договориться с ним о виде трудового договора (срочном или на неопределенный срок), то есть получить соответствующее согласие приглашаемого на работу. Кстати, срочный трудовой договор может быть заключен и при непосредственном приеме на работу, но с соблюдением требований КзоТ РФ (ч.2 ст. 17). В том случае, когда в письме о приглашении на работу работника в порядке перевода с другого предприятия отсутствует указание на то, что при приеме с работником будет заключен в соответствии с требованиями названной статьи КЗоТ РФ срочный трудовой договор, и работник отказывается заключить с работодателями такой договор, то на работодателе лежит обязанность заключить с работником договор без указания срока. Следует также отметить, что работникам, принимаемым на работу в порядке перевода, не может устанавливаться испытательный срок на основании статьи 21 КЗоТ.
Постановление № 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»[139] утверждает следующее: «Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор (контракт). Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, - с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашение сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы...»[140].
Как уже отмечалось выше, законодатель предусматривает дополнительные гарантии для лиц, испытывающих трудности с поступлением на работу. Так, в соответствии с Законом РФ «О занятом населении в РСФСР» от 19 апреля 1991 г. (в редакции от 15 июля 1992 г. и 20 апреля 1996 г.) такими гарантиями пользуются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденных из учреждений, исполняющих наказания или осуществляющих принудительное лечение по решению суда; беженцы, вынужденные переселенцы.
Дополнительные гарантии занятости для указанных работников реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специальных предприятий.
Следует также иметь в виду, что возможности заключения трудовых договоров могут быть ограничены законом. В частности, право граждан заключать трудовой договор (контракт) может быть ограничено вступившим в законную силу судебным приговором, устанавливающим в качестве меры наказания на срок от 1 года до 5 лет лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это относится, в частности, к лицам, имеющим судимость за растраты, хищения или другие корыстные преступления при приеме на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей. Также не могут быть приняты на работу, связанную с определенной специальностью и т.д., лица, не имеющие специального образования.
К определенным видам работ (например, к педагогической деятельности) не допускаются лица, которым они запрещены по медицинским показаниям, а также имеющим судимость за определенные преступления.
Такое же ограничение в приеме на работу относится к лицам, условно осужденным к лишению свободы с обязательным привлечением к труду и условно освобожденным из мест лишения свободы с обязательным привлечением к труду, которые обязаны работать там, куда будут направлены органами, ведающими исполнением приговора. Таким образом, прием на работу без направления органов, ведающих исполнением приговоров, не допускается.
Не могут быть приняты на работу лица, не достигшие определенного возраста (ст. 173 КЗоТ); лица моложе 18 лет - на работы с вредными или опасными условиями труда, а также связанные со спиртными напитками (ст. 175 КЗоТ России); имеется специальный список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин (ст. 160 КЗоТ); запрещается прием на должность врача лиц, не имеющих высшего медицинского образования и т.д.
В соответствии с постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. (№ 447) в редакции от 14 сентября 1981 г. утвержден перечень должностей работников, с которыми может быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности[141]. В случае отказа заключить такой договор работник не может быть принят на работу, связанную с материальной ответственностью.
Существуют и некоторые другие ограничения при приеме на работу (ст. ст. 173, 175, 160 КЗоТ).
Определенные ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. В частности, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.[142] гражданин не может быть принят на государственную службу при наличии следующих обстоятельств: а) признания его недееспособным; б) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением или приговором суда, вступившим в законную силу; в) наличием подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; г) отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; д) наличием иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями. Лица, принятые на службу с нарушением установленного порядка, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых на службе противоречит указанным выше требованиям, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению.
Служащим государственного аппарата запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, педагогической и творческой деятельности).
В соответствии с Положением о прохождении службы в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации, утвержденным постановлением Государственной Думы 23 июня 1997 г., установлены определенные требования, предъявляемые к лицам, принимаемым на работу в органы прокуратуры. Так, согласно статье 4 указанного Положения, прокурорами и следователями могут быть граждане Российской Федерации, имеющие высшее юридическое образование и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.
При этом лицо не может быть принято на службу в органы и учреждения прокуратуры, если оно: а) признано судом недееспособным или ограниченно дееспособным; б) имеет судимость; в) в соответствии с заключением медицинской комиссии имеет заболевание, которые препятствуют исполнению им служебных обязанностей; г) состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители или дети супругов) с должностным лицом органа или учреждения прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.
Кстати, указанное выше требование вытекает из статьи 20 КЗоТ РФ («Ограничение совместной службы родственников»). Однако заметим, что законодательство о труде предусматривает лишь некоторые ограничения совместной работы родственников и свойственников. Не должна допускаться совместная работа на одном и том же предприятии (в учреждений, организации), а также в учебном заведении государственного или муниципального характера лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если выполнение ими служебных обязанностей связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.
Законом установлен список лиц, которые состоят в близком родстве или свойстве: родители, супруги, сестры, братья, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов.
Свойство возникает в результате брака. Например, в свойстве находятся один из супругов с сестрами, братьями или родителями другого супруга; братья и сестры одного из супругов - с братьями и сестрами другого супруга. К близким родственникам, которым совместная служба запрещена, закон относит, как уже отмечалось, только братьев, сестер, родителей и детей супругов. В приведенном примере в первом случае речь идет о близком свойстве, во втором - нет.
Перечень лиц, на которых распространяется ограничения, исчерпывающий и в расширительном толковании не нуждается. Иными словами, ограничения совместной службы близких родственников или свойственников распространяются только на работников, прямо перечисленных в законе.
Закон ограничивает совместную работу, связанную с подчиненностью или подконтрольностью, не всех вообще родственников или свойственников, а только близких родственников или свойственников. Следовательно, другие родственники или свойственники, не перечисленные в статье 20 КЗоТ, могут работать на одном и том же предприятии, в учреждении, организации и в том случае, когда их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Например, на племянника не распространяется ограничение, установленное законом, и он может находиться в непосредственном подчинении своего дяди (брата отца или матери).
Ввиду того, что трудовое законодательство ограничивает совместную службу, связанную с подчиненностью или подконтрольностью для всех братьев и сестер, то это ограничение распространяется как на полнородных братьев и сестер, так и не полнородных. В равной мере распространяется ограничение и на всех детей, в том числе и на усыновленных.
В отношении отдельных категорий работников, могут допускаться изъятия из правил об ограничении совместной службы родственников и свойственников. В Перечень, в частности, включены:
- работники, занимающие непосредственное подчинение или подконтрольные должности по выборам;
- педагогические работники, преподаватели, библиографы и библиотекари учебных и воспитательных учреждений;
- артисты, художники и музыканты государственных театров, художественных и творческих коллективов и студий;
- работники научных подразделений Академии наук СССР, находящиеся в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к этим районам;
- работники культурно-просветительских учреждений и некоторые другие.
Установив, что по работе на одном и том же предприятии, один работник подчинен или подконтролен другому из числа лиц, перечисленных в статье 20 КЗоТ, администрация должна перевести одного их них (разумеется, с согласия самого работника) при наличии вакансии на другую работу, а при отказе от перевода или невозможности его осуществить - расторгнуть трудовой договор, если эти работники не указаны в приведенном Перечне.
Основанием для расторжения трудового договора, заключенного ранее, может быть только такая совместная служба близких родственников или свойственников, которая связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Например, директор училища культуры и методист отделения «Библиотечное дело» являются близкими родственниками, но методист непосредственно подчиняется заведующему отделением, поэтому на него ограничения не распространяются.
Ограничения совместной службы родственников или свойственников распространяются только на служащих и не распространяется на рабочих и младший обслуживающий персонал.
Согласно статье 30 КЗоТ, записи в трудовые книжки работников при их увольнении должны вноситься в точном соответствии с законом, то есть с указанием соответствующей статьи КЗоТ.
Администрация не вправе делать ссылку на статью 20 КЗоТ, поскольку она не указывает, что содержащийся в ней запрет является основанием для расторжения договора. В данном случае увольнение по инициативе администрации производится в связи с нарушением установленных правил приема на работу (часть 2 ст. 254 КЗоТ)[143].
В соответствии со статьёй 21 КЗоТ РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.
Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, то считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие с первого дня работы. В судебной практике признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуют доказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания при приеме на работу, то есть при заключении трудового договора[144].
В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде (ст. 21 КЗоТ). Период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков.
В соответствии с частью 3 статьи 21 КЗоТ и другими законоположениями испытательный срок при приеме на работу не устанавливается:
- лицам, не достигшим 18-летнего возраста;
- молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений;
- молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
- инвалидам Великой Отечественной войны, направленным на работу в счет брони;
- при приеме на работу в другую местность;
- при переводе на работу на другое предприятие (организацию);
- временным и сезонным работникам;
- беременным женщинам, кормящим матерям и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет.
В соответствии со статьёй 22 КЗоТ, регламентирующей срок испытания при приеме на работу, таковой не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом), а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборными профсоюзным органом, - шести месяцев.
Таким образом, законодательством не только унифицированы нормы, касающиеся испытательных сроков, но и дается более широкий диапазон установления администрацией продолжительности испытания.
Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению администрации с работником.
В испытательный срок не засчитается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (ст. 22 КЗоТ). В указанных случаях испытательный срок продолжается и после перерыва, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.
Работник может быть освобожден как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (ст.23 КЗоТ). При этом не обязательно ждать последнего дня испытательного срока. Если администрация убедится в том, что работник не соответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, а работник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание. Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией на основании статьи 23 КЗоТ без согласования с профсоюзным комитетом. Однако, если прекращение трудового договора с работником происходит до истечения испытательного срока, но не связано с его отрицательными результатами, а по каким-либо другим причинам, вопрос о согласовании с профсоюзным комитетом об увольнении и выплате выходного пособия решается на общих основаниях (ст. 35 КЗоТ).
Может возникнуть вопрос о том, вправе ли работник в период испытательного срока уволиться. Как уже отмечалось, испытательный срок устанавливается для выяснения пригодности лица к поручаемой работе, а не для проверки работником своего отношения к будущей работе. Поэтому, прежде чем приступить к работе, человек должен серьезно взвесить все «за» и «против», а если во время испытательного срока работник придет к выводу о нецелесообразности продолжения работы, то он должен подать заявление об уходе. Увольняется он в этом случае в общеустановленном законом порядке.
Приему граждан на работу в определенных правовыми нормами случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе и на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (а лица в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.
В соответствии с Положением о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров[145], утвержденным приказом Минздрава России от 10 декабря 1996 г. № 405, контингенты, подлежащие предварительным и периодическим медицинским осмотрам, определяют центры Госсанэпиднадзора субъектов Российской Федерации совместно с работодателем и соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения (по цехам, профессиям, опасным, вредным веществам и производственным факторам) не позднее 1 декабря предшествующего года. Сроки проведения осмотров должны соответствовать установленной периодичности.
Рассматриваемым Положением (п. 5.1.) работодателю (руководителю организации) рекомендуется:
- составить в месячный срок после получения из центра Госсанэпиднадзора данных о контингентах лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, поименный список таких лиц с указанием наименования производства, цехов, профессий, вредных, опасных веществ и производственных факторов, воздействию которых подвергаются работники, стажа работы в данных условиях;
- своевременно направлять работников на периодические медицинские осмотры, а также на внеочередные медицинские осмотры при наличии к тому соответствующих показаний;
- не допускать к работе лиц, не прошедших предварительный или периодический осмотр либо не допущенных к работе по медицинским показателям, и т.п.
В соответствии с Положением (п. 5.2) руководителям высших и средних учебных заведений, а также профтехучилищ, курсов, школ по профессиональной подготовке рекомендуется направлять на предварительные медицинские осмотры абитуриентов, если по окончании учебного заведения они по роду своей деятельности будут подвергаться воздействию вредных, опасных веществ и производственных факторов.
Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий, организаций и учреждений. Это предопределяется необходимостью охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 154 КЗоТ).
Постановлением Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. № 877 утвержден Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров[146]. Так, обязательному освидетельствованию подлежат следующие работники:
1) врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятые непосредственным обслуживанием, диагностикой, лечением, обследованием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека;
2) врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий, которые осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию;
3) научные работники, специалисты, служащие и рабочие научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.
Перечень конкретных должностей и профессий указанных выше работников определяется руководителем предприятия, организации, учреждения.
От заключения трудового договора следует отличить процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора (контракта) и момент его оформления - понятия и неравнозначные и не совпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения).
В соответствии с Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г.[147] и постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. (п. 4 - 5)[148] администрация должна потребовать от поступающего на работу следующие документы:
1. Трудовую книжку, а для поступающих на работу впервые - справку, выданную по месту жительства соответствующим жилищно-коммунальным органом, либо другим уполномоченным органом о последнем роде занятий, или военный билет, свидетельствующий об увольнении из рядов Вооруженных Сил России.
2. Документ, удостоверяющий личность гражданина.
3. Диплом или другой документ о получении образования или профессии (при приеме на работу, требующую специальных знаний).
Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. В то же время работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д. (ст. 19 КЗоТ), кроме случаев, специально предусмотренных законом.
В соответствии с упомянутым выше Федеральные законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» для государственных служащих установлено обязательное представление при назначении на руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе, вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера.
Кроме того, в соответствии с Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы»[149] к личному делу лица, замещающего государственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, в частности, приобщаются (а следовательно, требуются): документы о прохождении конкурса по замещению вакансий государственной должности федеральной государственной службы (если гражданин проходит на государственную службу по результатам конкурса) либо испытания, если такое устанавливалось; копии решений о присвоении государственных наград, присуждении почетных и специальных званий, государственных премий, если таковые имеются; медицинское заключение установленной формы; аттестационный лист федерального государственного служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него; копии решений о присвоении лицу квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), воинского или специального звания и др.
К тому же другим Указом Президента РФ «О мерах по организации проверки сведений, представляемых лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» от 1 июня 1998 г.[150] постановлено, в частности, кадровым службам федеральных государственных органов организовать проверку «достоверности сведений, сообщенных гражданином о себе при назначении на государственную должность Российской Федерации или при поступлении на федеральную государственную службу» (абзац второй п. 1 Указа).
В соответствии со статьёй 18 КЗоТ трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. При этом он может быть заключен как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством обмена документами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору (ст. 434 ГК РФ). В повседневной жизни обычно трудовой договор (контракт) заключается в виде заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя или собственно «контакта».
Письменное оформление трудовых отношений лиц, принятых на работу до 6 октября 1992 г. (момент вступления в силу новой редакции КЗоТ), производится только с их согласия. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора (контракта) фиксируются в едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, по нашему мнению, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда.
Письменный индивидуальный трудовой договор (контракт) заключается как с достоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и совместителями, надомниками и т.п.
Достижение между работниками и администрацией предприятий (организаций) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под расписку, с тем чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора. При этом в приказе (распоряжении) должны быть указаны точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, и оплата труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником.
При этом следует отметить, что приказ только оформляет прием на работу (ст. 18 КЗоТ), а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним и не всегда о согласии.
У некоторых практических работников бытует ошибочное мнение, будто приказ (распоряжение) не только оформляет конкретное трудовое правоотношение, но и порождает его. По существу же, приказ (распоряжение) о зачислении на работу издается после того, как тот или иной работник выразит желание (готовность) работать на данном предприятии (организации, учреждении) на согласованных условиях. Поэтому указанный документ не является правообразующим фактором, а лишь сопровождает заключение трудового договора (контракта). В то же время фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ст. 18 КЗоТ), если выполнение работ без издания приказа (распоряжения) поручено лицом, обладающим правом приема на работу, или если работа выполнилась с его ведома. Это обстоятельство, разумеется, не освобождает администрацию от обязанностей оформить (хотя бы с опозданием) трудовой договор и соответствующий приказ.
На лиц, поступивших на работу впервые, заполняется трудовая книжка не позднее 5 дней с момента приема на работу[151]. Трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника. Трудовые книжки заводятся на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных и временных, а также внештатных работников при условии их государственного Социального страхования. На совместителей трудовые книжки ведутся только по основному месту работы, но по требованию работника в трудовую книжку должна быть сделана запись о работе по совместительству.
Письмом Министерства труда и социального развития от 4 февраля 1997т. № 28-6 сообщалось[152], что в соответствии с действующим законодательством индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору (контракту). Трудовой стаж лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей, впредь до принятия нормативного трудового акта, может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы. Кроме того, трудовой стаж может быть подтвержден справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда.
