Конфлікти в організаціях та у сфері управління

Організація є однією з основних осередків в соціальній струк­турі сучасного суспільства. Соціальне життя людей відбувається у складі тих або інших організацій (педагогічних, фінансових, комер­ційних, наукових та ін). Складна система відношень і взаємовідно­син в організації поєднує в собі можливості виникнення найрізнома-нітних конфліктів, які специфічні за змістом, динамікою, засобами вирішення.

Організація як соціальний інститут визначається фахівцями як соціальний осередок, що має специфічні ознаки: ^! об'єднання у своє­му складі не менш ніж дві людини; наявність для усіх членів органі­зації загальної мети, заради якої вона створена; сумісну працю в ін­тересах загальної мети; наявність чіткої структури з виділенням ор ганів управління і розподілом прав, обов'язків і ролей між членами організації. Конфлікти в організаціях — це конфлікти, що виника­ють між суб'єктами соціальної взаємодії в середині організації. При психологічному аналізі, визначенні типів, причин та особливостей вирішення конфліктів в організаціях, важливо враховувати інтереси і цінності суб'єктів соціальної взаємодії, її зовнішнє середовище.

Особливе місце в управлінні організаційними конфліктами за­ймає їх прогнозування і упередження на основі контролю рівня соці­альної напруги. Так, ознаками соціальної напруги, що може висту­пати симптоматикою виникнення конфлікту, є:

• стихійні мінізбори;
• збільшення числа прогулів або невиходів на роботу;
• зниження продуктивності праці;
• збільшення числа локальних конфліктів;
• масові звільнення за власним бажанням;
• поширення слухів;
• колективне невиконання розпоряджень керівництва;
• стихійні мтнги;
• зростання емоційної напруги та ін.

Однією з важливих особливостей управління організаційними конфліктми є те, що їх регулювання тісно пов'язані з управлінськи­ми конфліктами, з проблемами і труднощами в сфері управління ор­ганізаціями¹.

Об'єктивні передумови виникнення конфліктів в сфері управ­ління організаціями пов'язані з основним завданням управлінської діяльності, котра зводиться до забезпечення цілеспрямованої, скоор­динованої роботи як окремих учасників праці, так і колективів, орга­нізацій в цілому.

Під конфліктами в сфері управління розуміються найчастіше конфлікти, які виникають в системах соціальної взаємодії суб'єктів і об'єктів управління.

Джерелом будь-якого конфлікту, в тому числі і пов'язаного з управлінням, є протиріччя, які за специфічних умов переходять у конфлікт. Кожному виду і типу конфлікту властиві свої протиріччя, об'єктивність яких зумовлена структурою і змістом соціальної взає­модії, його специфікою і умовами, в яких це відбувається. Протиріч­чя у сфері управлінських стосунків в організаційних конфліктах ба­гатозначні і визначаються деякими особливостями цих відносин. Серед багатозначності управлінскьих протирічь важливо виділити основне, котре зумовлює іншими протиріччями, так чи інакше «при­сутнє» в них. Таким протиріччям є протиріччя між встановленою системою групових норм і адміністративних правил, з одного боку, і потребою усіх суб'єктів взаємодії у свободі дій та самовираження — з другого боку. Це основне протиріччя дозволяє виділити ряд інших протирічь: протиріччя кар'єри; протиріччя підбору і розстановки кадрів; протиріччя делегування повноважень; протиріччя, що пов'я­зані з порушенням функцій об'єктів управління та ін.

Класифікації, види та причини конфліктів в сфері управління

 

Підвалини класифікації	Тип конфлікту	Причини конфліктів у сферіуправління
Суб'єкти конфліктної взаємодії	Конфлікт між суб'єктами та об'єктами управління (групові конфлікти)	Порушення принципів управління; порушення комункацій; низька про­фесійна підготовка кадрів
	Конфлікт між керівником і підлеглим (міжособис-тісні конфлікти)	Весь спект причин, що обумовлюють міжособистісні конфлікти
Джерело конфлікту	Структурні конфлікти; інноваційні конфлікти; позиційні конфлікти; ціннісні конфлікти	Весь спектр причин, що обумовлю­ють міжособистісні конфлікти
Динаміка управлінської діяльності (функції уп­равління)	Конфлікти планування	Порушення принципів планування; по­рушення конфуентності стратегічного, тактичного і оперативного планування; суб'єктивізм і волюнтаризм керівництва
	Конфлікти організації	Наслідки невдалого планування; по­рушення принципів організації; по­рушення постійних і тимчасових вза­ємостосунків між усіма підрозділами
	Конфлікт мотивації	Порушення принципів мотивації; про-рахунки у підборі і розстановці кадрів
	Конфлікт контролю	Неадекватність відображення у свідо­мості суб'єктів і об'єктів управління функції контролю і управлінської ді­яльності; порушення принципів і норм контролю; нечіткість критеріїв конт­ролю; неадекватність стилю управлін­ня конкретним умовам і ситуаціям

В життєдіяльності організації як колективу постійно виника­ють і долаються багаточисленні колізії у спілкуванні людей. Безу­мовно, не всі з них підпадають під визначення «конфлікт» і по­требують відповідної реакції з боку керівництва. Про наявність конфлікту можна судити за властивими для конфліктної ситуації проявами, присутніми їм ознаками. Вони специфічні для управ­лінської організації.

Так, загальною формою прояву первинно об'єктивних за своїм походженням конфліктів можна вважати дезорганізацію цільової групи організації як зворотний бік необхідних змін. Під дезорганіза­цією ми розуміємо такий стан організації, при якій групові норми, шаблони колективних дій в тій чи іншій мірі приходять у невідпо­відність з новими потребами організації та її членів.

Дезорганізація на суб'єктивному рівні має прояв у вигляді по­рушення узгоджених дій членів групи або незгоди. Якщо згода ха­рактеризує здатність індивідів координувати між собою свої дії на основі визнаних у суспільстві сумісних дій окремими групами орга­нізації. Поведінка членів організації залежить від розуміння ситуа­ції, від реакції на ситуації та зміни в організації, співвставлення з нею своїх інтересів і позицій.

Типовим конфліктом, що пов'язаний з необхідними змінами, є конфлікт між консерваторами і новаторами. Цей конфлікт законо­мірний, бо нове ініціюється завжди окремими членами організації. Первинна форма прояву такого конфлікту — незгода з застарілими формами діяльності організації.

Поглиблююча незгода породжує напругу у колективі організа­ції — форму прояву більш високого етапу виникаючого конфлікту. Напруга як момент дезорганізації, що пов'язана з необхідними змі­нами, виступає у позитивному і негативному плані. Позитивний ас­пект — в незадоволеності станом справ в організації, заведеними правилами, стилем керівництва тощо. Така напруга стимулює пере­хід до реорганізації та оновлення організації.

Негативна форма напруги проявлюється по-різному, включаю-чи девальвацію норм і цінностей, на яких базується організація, її дезінтеграція і формування кризового стану. Негативна напруга під­риває владу, її авторитет, діяльність управлінської організації втра­чає цілеспрямованість, дезорганізація ще більш поглиблюється. На перший план виходить не конструктивна мотивація поведінки керів­ництва і колективу, а прагнення виживати, зберегтися в ім'я власних і часткових інтересів. Кінцева форма негативної напруги — агонія організації.

Конфронтація членів організації — важливий елемент напруги на високому рівні її розвитку і форма прояву конфлікту організації. Вона набуває різних видів, в тому числі — жорстку конкуренцію на базі кар'єрних прагнень членів колективу, дискусій, спрямованих на визнання непроможності влади і боротьбу за привілегії.

Найбільші наслідки для позитивної діяльності організації має конфронтація, яка призводить до розпаду організації, що по­в'язано з кристалізацією часткових інтересів і підміною ними загальних.

За умов напруги і конфронтації позитивні форми конфліктної поведінки в організаціях можуть переходити у негативні. На пер­ший план виходить практика використання негативних санкцій: зростає протилежність формальних і неформальних стосунків; в структуру нормальних ділових, службових стосунків входить підо­зрілість, взаємна недовіра, порушується ділове спілкування. В більшій мірі подібні явища збільшуються у конфліктних ситуаціях, що виникають з причин виключно суб'єктивного характеру. Пра­вова культура, повага до влади, закону, професійний кодекс та йо­го дотримання, службова етика і додержання правил ділового спіл­кування — гаранти успішного функціонування організації і по­передження конфліктів деструктивного характеру, їх небажаних наслідків.

Для упередження управлінських конфліктів в організаціях, керівнику будь-якого рівня надзвичайно важливо, по-перше, на лагодити зворотний зв'язок з усіма рівнями управління, а також з усіма об'єктами управління. По-друге, суттєвим є постійна корек­ція стилю, форм, засобів і методів управління з урахуванням кон­кретних умов.

Важливим є також у попередженні конфліктів в системі управ­ління, щоб керівник володів різними формами впливу на підлеглих і гнучко їх застосовував, в тому числі:

• прямий психологічний вплив (наказ, директива, указания, за­вдання та ін.);

• психологічний вплив через мотиви (стимулювання потреб і ін­тересів в цілях бажаної поведінки та діяльності);

• психологічний вплив за допомогою системи цінностей (вихо­вання, освіта, засоби масової інформації);

• психологічний вплив через соціальне середовище (зміна умов праці, статусу в організації, зміни в системі взаємодії та ін.).

Важливо враховувати, що суттєву роль у забезпеченні об'єктив­ності рішень з управлінських конфліктів відіграють демократичні механізми та правові гаранти рішень керівництва.

2.4. Політичні конфлікти в сучасних умовах

Політичні конфлікти — це протидія суб'єктів соціальної взає­модії (націй, держав, класів, політичних партій, організацій та ін.) на основі протилежних політичних інтересів, цінностей, поглядів і ці­лей, що обумовлені статусом і роллю в системі влади.

Політичні конфлікти є не щось інше, як боротьба різних сус­пільних сил на вплив в інститутах державної влади. Інакше кажу­чи, основним предметом політичних конфліктів виступає державна плада, яка дозволяє реалізувати різні інтереси тих чи інших сус­пільних сил і не тільки в політиці, айв усіх інших сферах соціаль­ного життя.

Основними суб'єктами політичних конфліктів, як визначається в ряді досліджень, виступають: держави, міжнародні політичні спіл­ки, політичні партії та організації тощо,

Однією з суттєвих особливостей політичних конфліктів є те, що в них поєднуються практично усі суспільні інтереси — економічні, політичні, соціальні і духовні. Саме тому політичні конфлікти є най­більш гострими і широкими. Вони охоплюють і включають в свою орбіту мільйони людей. Інтенсивність та гострота політичних конф­ліктів обумовлена тим, що вони завжди ідеологічно мотивовані і ор­ганізовані.

Політичний конфлікт обумовлює в якості його першого етапу — розмежування суб'єктів як протилежностей політичного відношен­ня, іншими словами, — їх самовизначення в якості суб'єктів конф­лікту. Відзначимо можливі варіанти дій:

• визнання реальності конфліктуючих протидіючих сил;

• неприйняття конфліктних протилежностей як об'єктивно зу­мовлених політичними протиріччями;

• прагнення приховати й замаскувати розділяючі конфліктуючі суб'єкти позиції й погляди посиланнями на їх «невизначе­ність», «розпливчастість»;

• довільне, суб'єктивістське розмежування суб'єктів кофлікту, спрямоване або неусвідомлене змішування істинних конфлікто-генних протилежностей з придуманими, невірними, істотних з неістотними, випадкових з закономірними та ін.

В залежності від політичної позиції суб'єктів і конфліктних шляхів їх протидії приймається один з вказаних варіантів розмежу­вань протилежностей, а найчастіше — поєднання деяких з них.

Форми прояву політичних конфліктів відрізняються своєю різ­номанітністю і динамікою. Серед них важливо виділити легітимні і нелегітимні, що завжди мають тенденцію до взаємопереходів.

Серед різноманітних форм політичних конфліктів широке розповсюдження у політичній практиці мають: мітинги і демон­страції, політичні революції, політичні кризи і дискусії тощо. Особлива форма прояву політичних конфліктів — війни і воєнні конфлікти.

Сам факт визнання або невизнання протирічь і конфліктів у політиці — проблема не стільки ідеологічна, скільки практична. Те, як вона вирішується, визначає у більшості випадків стратегію і тактику політичної поведінки і дій. Більш того, вона може служити відправним пунктом навіть в орієнтації на визначений політичний режим. Демократичний режим, наприклад, не тільки визнає, але й інституціоналізує суспільні конфлікти.. Його інститути вголос, ле­гітимно, на основі загальноприйнятих норм і правил гри призначе­ні забезпечувати вільне обговорення конфліктів, що виникають, та шляхів їх подолання в інтересах більшості людей. Однак, треба відзначити, що в реальному житгі, така демократична норма не завжди реалізується.

Управління політичними конфліктами здійснюється на між­народному, державному, регіональному і місцевому рівнях. Особ­ливе місце в управлінні політичними конфліктами належить дер­жаві, міжнародним політичним організаціям, політичним пар­тіям і іншим суб'єктам політичних відносин на відповідних рівнях.

Чи можливо вирішити і на справедливій основі розв'язати політичний конфлікт? Коли політичний конфлікт вирішено, чи не виникне він знову? Чи можливо так відрегулювати стосунки між політичними партіями і державами, щоб політичні конфлікти не мали високої гостроти і негативних наслідків? Значна кількість фахівців вважають¹, що виходячи з специфіки політичних конфліктів як пов'язаних з боротьбою за владу, враховуючи домінування в них економічних інтересів, а також включення у політичну діяль­ність людей амбіційних і неординарних, можна твердо на усі ці питання відповісти негативно. Політичний конфлікт, на думку фахівців, принципово не розв'язується. В той же час існує багато шляхів і методів, що спрямовані на послаблення руйнувальної і деструктивної сили політичних конфліктів, зниження напруги, пов'язаної з ними.

Серед найбільш поширених шляхів вирішування політичних конфліктів можна назвати наступні:

• досягнення консенсусу як оптимального способу вирішення конфліктів (підтримка рішення більшістю; відсутність заува­жень проти прийняття рішення з боку хоча б одного з учасни­ків), що зумовлює відсутність прямих зауважень і дозволяє іс­нування нейтральної позиції учасників;

• досягнення громадянської згоди або злагоди як умови зни­ження рівня і гостроти політичних конфліктів, але лише за умови усвідомлення особистістю власних прав (про які вона повинна як мінімум знати) та умінні їх відстоювати та реалі­зовувати;

• досягнення міжпартійного консенсусу;

• парламентське розв'язання політичних конфліктів;

• конституційне правосуддя;

• психологічний вплив, зокрема, коли по відношенню до учас­ників конфлікту формується негативна суспільна думка, їх активність зменшується, то вони починають шукати шляхи для досягнення компромісу або зміни форми і напряму ді­яльності.

Вважається, що коли політичний конфлікт неможливо повністю розв'язати, то ним можливо і бажано управляти або регулювати, при цьому саме психологічні знання займають в цьому напрямку суттєве і провідне місце.

2.5. Етнічні конфлікти та етнічні стереотипи

Одне з суттєвих місць в сучасному суспільстві займають ет­нічні конфлікти, які тісно пов'язані з політичними конфліктами, політикою держави, з культурою та культурними і етнічними стереотипами населення, що сформовані й підтримуються сус­пільством.

У психологічному словнику етнічний конфлікт визначається як форма міжгрупового конфлікту, коли групи з протирічними інтере­сами поляризуються за етнічною ознакою.¹ Розгортання етнічного конфлікту супроводжується зростанням егоцентризму, зокрема, вла­стивого етнічній самосвідомості будь-якого рівня розвитку, поси­ленням інтенсивності динаміки негативних етнічних стереотипів, розповсюдженням націоналістичної ідеології.

Найчастіше етнічний конфлікт визначається як соціальна ситуа­ція, що обумовлена неспівпаданням інтересів і цілей окремих етніч­них груп на різних рівнях прояву. Основні напрямки прояву виража­ються у прагненні змінювати етнічну нерівність і політичний прос­тір в його територіальному вимірюванні.²

Суб'єктами етнічного конфлікту є насамперед групи, що по­єднані за національною ознакою, при цьому етнічні конфлікти є завжди міжгруповими. Дані групи суб'єктів конфліктної протидії, відповідно, неоднорідні. У конфліктуючих етнічних групах обо­в'язково існує власна ієрархічна структура: є лідери, що визнача­ють ідейну спрямованість конфліктів, засоби досягнення постав­лених цілей, які сильно впливають на світогляд, ментальність та емоції людей.

Учасники етнічних конфліктів нечасто називають себе опонен­тами, визначення даються більш жорсткі, тому що надто значна емо­ційна напруженість в них, до того ж політичні ставки у таких конф­ліктах надто значні. У затяжних і емоційних етнічних конфліктах усі, хто не згоден з лідерами, стають ворогами. У формуванні обра­зів опонентів активно застосовується негативна міфотворчість, ство­рення міфів та етнічних стереотипів.

Етнічні стереотипи — це спрощені, схематизовані, емоційні і надзвичайно стійкі образи будь-якої етнічної групи, що легко поши­рюються на усіх його представників.

В основі етнічних стереотипів, які значною мірою і провоку­ють етнічні конфлікти, лежить поділ людей на групи. Стереотипи базуються на різноманітних характеристиках (позитивних, нега­тивних і нейтральних), що приписуються різних групам людей (ра­совим, етнічним, тендерним та ін.). На жаль, етнічні стереотипи найчастіше є надмірно узагальненими, нечіткими і найчастіше не­гативними.

Стереотипи, як це відзначається рядом дослідників, найчастіше застосовуються і, навіть, утворюються для домінування, принижен­ня або дегуманізації членів інших груп. Більш того, в домінуючих групах стереотипи використовуються для виправдання і підтримки своєї влади¹.

Ще одна важлива функція етнічних стереотипів — захист пози­тивної етнічної ідентичності, тобто необхідність сприймати та інтер­претувати поведінку інших людей крізь призму своєї етнічної куль­тури — «етноцентризм».

Стереотипи засвоюються у процесі соціалізації, в усіх суспіль­ствах у період зростання і формування дітей та їх свідомості. Саме під час становлення діти стикаються з расовими, етнічними, релігійними, тендерними та культурними стереотипами. Ці стереотипи ав­томатично можуть засвоюватися і використовуватися, навіть коли їх вплив не усвідомлюється.

Коли стереотипи активізуються, свідомо або ні, вони звичайно приводять до викривлення і переробки інформації, і це викривлення більш значне у випадку стійких стереотипів, як. наприклад, расових або етнічних.

Етнічні або расові стереотипи відрізняються від етнічних або расових упереджень. Упередження можуть бути визначені як нега­тивні установки по відношенню до соціальних груп і найчастіше ви­ступають як значні конфліктогени, які провокують виникнення та ескалацію етнічних конфліктів.

Суттєві психологічні характеристики упереджень, які виступа­ють суттєвим конфліктогенним чинником — їх негативізм, непри­язнь, ненависть. Упередження відносяться до організованої перед-умовленості реагувати неприязно по відношенню до людей, які відносяться до інших етнічних груп саме внаслідок такої прина­лежності. Упередження — це психологічно оцінне і суто негативне ставлення. Більш того, упередження — це уніфікована, стійка і уз­годжена тенденція негативно реагувати на членів визначної етніч­ної групи.

Суб'єктами етнічного конфлікту є групи, об'єднані за націо­нальною ознакою, етнічні конфлікти є видом міжгрупових конф­ліктів. Об'єктом етнічного конфлікту виступають значні проти­річчя, які пов'язані з національними почуттями людей. З погір­шенням економічної ситуації, зниженням життєвого рівня насе­лення, етнічні конфлікти обов'язково загострюються. В той же час вирішення етнічних протирічь можливо за допомогою адмінс-тративних і політичних дій.

Предмет етнічного конфлікту є, водночас, і його рушійною си­лою. Предметом етнічних конфліктів можуть бути феномени етнічно­го егоцентризму як фіксації на своєму етносі, етнічна замкненість, прагнення до етнічної безпеки, а також етнічний конфліктний по­тенціал, який властивий для будь-якої етнічної свідомості.¹

Психологічними причинами етнічних конфліктів можуть бути:

• національна неприязнь (регіональний негативізм, ксенофобія, етнофобія, реально існуючі негативні особливості національних характерів та ін.);

• відсутність продуманої політики в сфері національного вихо­вання;

• високий рівень етнічної толерантності;

• низький культурний рівень населення, яке легко засвоює етніч­ні міфи, стереотипи тощо.

Традиційним засобом вирішення етнічних конфліктів, безумов­но, є усунення причин, які їх вшивають, незалежно від того, пов'я­зані вони з об'єктом та предметом конфліктів. Це, можливо, коли ет­нічний конфлікт має позитивну спрямованість та існує добра воля конфліктуючих сторін до конструктивного вирішення існуючій, протирічь.

Коли етнічний конфлікт спровокований і має негативну спря­мованість, ситуація зовсім інша. Одна з сторін явно зацікавлена тільки в його ескалації. Тому в цьому випадку бажано застосовувати активні дії, спрямовані насамперед на публічних та тіньових лідерах етнічних конфліктів, водночас здійснюючи психологічний вплив на основну його масу. Вибір засобів впливу визначається конкретною ситуацією, психологічними особливостями лідерів та специфікою національної свідомості, характеру і почуттів.

Етнічні конфлікти, як це показує історія, не доцільно вирішува­ти силовими методами. Можливим, доцільним та ефективним є уз годження інтересів у результаті переговорного процесу з подаль­шою послідовною реалізацією досягнутих домовленостей. Пара­лельно цьому необхідно здійснювати активний вплив на лідерів.

В той же час до врегулювання етнічного конфлікту, особливо коли він прийняв гострий характер і проявлюється у вигляді відкри­тої протидії, неможливо перейти за короткий час.

Тому важливим у розв'язанні етнічних конфліктів є принцип поступовості, котрий при цьому є обмеженим для прийняття у кри­зовій ситуації. Коли події розвиваються досить швидко, то розтягу­вання у часі мирного врегулювання може привести до загострення конфлікту і переходу його в стадію відкритого зіткнення.

Питання до самоконтролю:

1. Визначте зміст міжособистісних конфліктів та підходи до їх кла­сифікації.

2. Назвіть основні відмінності в різних підходах до вивчення між­особистісних конфліктів.

3. Назвіть основні види міжособистісних конфліктів залежно від спрямованості суб'єктів взаємодії.

4. Опишіть основні види міжособистісних конфліктів в дошкільному віці та їх основні психологічні особливості.

5. Визначте особливості, відмінності і наслідки міжособистісних конфліктів в підлітковому віці і юності.

6. Опишіть основні психологічні відмінності та шляхи розвитку конструктивного і деструктивного міжособистісного конфлікту.

7. Визначте зміст і види міжособистісних конфліктів.

8. Дайте визначення міжособистісних конфліктів та їх типовий склад.

9. Назвіть основні види сімейних конфліктів, їх труднощі та відзнаки.

10. Сформулюйте основні шляхи подолання сімейних конфліктів різ­них видів.

11. Сформулюйте основне визначення педагогічного конфлікту та його види.

12. Опишіть психологічні ознаки та прояви педагогічних конфліктів.

13. Дайте визначення політичних конфліктів та їх причин.

14. Сформулюйте, що таке етнічні стереотипи та сформулюйте їх роль у виникнення етнічних конфліктів.

 

Практичні заняття:

1. Самоопис найбільш поширених міжособистісних конфліктів з до­свіду життєвих спостережень.

2. Обговорення шляхів розв' язання конфліктів різного змісту жінка -ми і чоловіками.

3. Обговорення типового сімейного конфлікту з визначенням особ­ливостей його формули, учасників та причин виникнення.

4. Обговорення типового організаційного конфлікту з визначенням шляхів його розв'язання.

Теми семінарських занять:

1. Ігровий семінар з теми «Нав'язаний життєвий сценарій як причи­на сімейного конфлікту».

2. Тендерна специфіка педагогічного конфлікту, обговорення пове-дінкових реакцій та конфліктних стереотипів.