Охарактеризуйте особенности регулирования труда несовершеннолетних.
Охарактеризуйте особенности регулирования труда инвалидов.
Сформулируйте понятие трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка. Назовите, какими документами определяется трудовой распорядок для работников. Назовите и охарактеризуйте методы укрепления трудовой дисциплины. Сформулируйте понятие и назовите виды поощрений за успехи в работе. Охарактеризуйте порядок применения поощрений. Сформулируйте понятие и назовите виды дисциплинарной ответственности. Сформулируйте понятие и охарактеризуйте элементы дисциплинарного проступка.
Понятие дисциплины труда, методы ее обеспечения. Соблюдение трудовой дисциплины является гарантией стабильности и обеспечения работникам безопасного труда и стабильного дохода.
Под дисциплиной в широком смысле слова понимают определенный порядок. В правовом аспекте в трудовой дисциплине выделяют 2 стороны:
1) объективная – это урегулированный нормами права определенный порядок коллективного труда;
2) субъективная – это подчинение участников коллективного труда этому порядку.
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям нанимателя. Трудовая дисциплина в соответствии со статьей 193 ТК – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Под внутренним трудовым распорядком понимается система правил поведения работников, определенный режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции.
Трудовой распорядок для работников определяется:
1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением к труду, различными организационно-правовыми методами. Среди методов обеспечения дисциплины труда можно выделить следующие:
1. создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.
2. сознательного отношения к труду. Многие работники осознают необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдают.
3. убеждения, воспитания и поощрения за труд, успехи в работе. Создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение- основные правовые методы укрепления трудовой дисциплины.
4. принуждение, которое используется по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия.
Правовое регулирование трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине. Действующее трудовое законодательство о дисциплине труда представляет собой совокупность нормативно-
правовых актов различного уровня. Все нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину можно разделить на две группы:
1) нормативные правовые акты общего действия: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Министерства трудаРеспублики Беларусь от 05.04.2000 N 46, постановления Министерства труда и социальной защиты.
2) нормативные правовые акты, учитывающие особенности отрасли, предприятия и труд отдельных работников: Уставы и положения о дисциплине, ведомственные нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности работников основных профессий данной отрасли.
3) локальные нормативные праовые акты: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции, графики работ, отпусков и др. Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный правовой акт организации, утверждаемый нанимателем с учетом мнения представительного органа работников. Согласно ст. 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка. Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях экономики и на некоторых видах работ, где соблюдение трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой тяжелые последствия, действуют уставы и положения о дисциплине. Это железнодорожный, водный, воздушный транспорт, атомная энергетика и некоторые другие.
Поощрения за труд, их виды. Основания и порядок применения поощрений.
Поощрение – это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа а также другие достижения в работе. В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях (сферах деятельности).Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников – на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые, по сфере действия – общие, применяемые к любым работникам, и специальные, по применяющим их органам.
В зависимости от общественной значимости заслуг работника меры поощрения можно подразделить на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые
трудовые заслуги.
Меры поощрения и порядок их применения определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и
положениями о дисциплине.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с Законом Республики Беларусь от 8 мая 2004 г. N 288-З «О государственных наградах Республики Беларусь». Понятие, виды и основания дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической
ответственности, которая налагается за неправомерное поведение.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК под дисциплинарным проступком понимает противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) - виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.
г) если существует причинная связь между противоправными действиями (бездействием)
работника и наступившими последствиями. Отсутствие хотя бы одного из указанных условий не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Такая ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность. При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка. Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность.
Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ч. 2 ст. 194 ТК). При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.
Определите понятие дисциплинарного взыскания. Назовите меры дисциплинарного взыскания. Охарактеризуйте порядок их применения, снятия и обжалования. Разграничьте меры дисциплинарного взыскания и иные меры правового воздействия на работника за совершение дисциплинарного проступка.
Виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, снятия и обжалования. Дисциплинарное взыскание – это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Ст. 198 ТК дает перечень мер дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение (п. 4,5,7,8,9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК). Данный перечень является исчерпывающим. Следует отметить, что в силу ч. 2 ст. 198 ТК для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь (ст. 204 ТК). Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми
актами. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204 ТК) могут применяться также вышестоящими органами (руководителями). Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам или в суд (если работник не является членом профсоюза). Непосредственно в суд
обжалуется увольнение.
Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника,
соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.
После отмены дисциплинарного взыскания по этому основанию наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки применения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.
Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.
Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.
Иные меры правового воздействия. Меры общественного воздействия и взыскания. Меры воздействия - понятие более широкое, чем меры взыскания. Эти меры
являются дополнительными, применяются наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них и считаются мерами правового воздействия. лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения мер правового воздействия определяются правилами
внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. К иным мерам правового воздействия в юридической литературе относят:
1) лишение премии полностью или частично;
2) лишение вознаграждения по итогам работы за год;
3) изменение времени предоставления трудового отпуска и уменьшение отпуска на число дней прогула;
4) непредоставление льготных путевок в санатории, дома отдыха и др.
За нарушение трудовой дисциплины могут применяться меры общественного
воздействия. Цель общественного воздействия – влияние на сознание нарушителя с тем, чтобы добиться нужного для общества поведения в будущем. Меры общественного воздействия – это меры воздействия на нарушителей трудового распорядка, имеющие воспитательное значение. Трудовые коллективы вправе применять к нарушителю трудовой дисциплины следующие общественные взыскания:
1) товарищеское замечание,
2) общественный выговор,
3) передача дела на рассмотрение в товарищеский суд.
