Критерии оценки деятельности организации

Респондент мог выбрать не более трех вариантом ответа. Оценки представлены в процентах от общего числа ответов респондентов.

Источник: Ассоциация менеджеров. 2004.

Если еще несколько лет назад общественное мнение акцентирова­ло свое внимание исключительно на программах благотворительнос­ти, то сегодня приходит осознание необходимости для предпринима­теля повернуться лицом к собственной организации, начать говорить о социальной ответственности перед своими сотрудниками. Одним из перспективных инструментов реализации принципа социальной ответственности для собственника организации могут стать приме­няемые сегодня в странах Западной Европы социальные отчеты, доносящие до бизнес-общественности информацию о социальных обязательствах компании и уровне их выполнения. В мировом биз­нес-сообществе уже в течение ряда лет реализуется новый проект Глобальной инициативы по отчетности (GRI)[68] — международная программа обсуждения новой редакции «Руководства по отчетности в области устойчивого развития» - «G3».

Предыдущие версии редакции «Руководства», выпущенные в 2000 и в 2002 г.. позволили компаниям структурировать свою работу, на­правленную на повышение устойчивости развития, повышение дове­рия общества. Модели отчетности, предложенные GRI, показали, что можно обеспечить сравнимость и объективную проверку информа­ции, выходящей за рамки традиционных финансовых показателей. Количество пользователей системы GRI стремительно растет. В 2000 г. их были единицы. Сегодня более 700 крупных компаний на всех кон­тинентах представляют отчеты об устойчивом развитии, используя методику GRI.

Новая редакция — это более совершенная система показателей и продуманные технические протоколы, позволяющие избежать слишком вольного толкования индикаторов. Больше внимания уде­лено совместимости «Руководства» с другими корпоративными ко­дексами и стандартами, что даст прочную платформу для интеграции разных «потоков» для обеспечения устойчивости развития. Ряд круп­ных российских компании, например, «Норильский никель» и «ЛУК­ойл», опубликовали подобные отчеты. Газпромбанк инициировал программу, направленную на изучение международных стандартов устойчивого развития и возможностей их применения для повыше­ния стоимости и конкурентоспособности российских компаний.

Однако сегодня специалисты продолжают утверждать, что ис­пользование положений названных стандартов в методологии кор­поративного социального учета, отчетности и аудита применитель­но к России в настоящее время весьма затруднено по причинам несовершенства государственной политики, поддерживающей соци­альные начинания бизнеса; незавершенности внутренних социаль­ных процессов российского бизнеса; отсутствия навыков в примене­ния управленческих механизмов в решении социальных программ предприятий; отсутствия методик использования инструментов бухгалтерского учета в социальной практике; отсутствия самого по­нятия социального учета в российской экономической практике; слабая разработка понятийных и практических схем аудита как ос­новного инструмента экспертизы деятельности бизнеса.

Исследование социальной отчетности корпораций, действующих на территории России и составленных в соответствии с требованиями международных стандартов КСО за период 2001—2003 гг., показало, что общими тенденциями социальных инициатив российского бизне­са можно назвать: нерегулярность и бессистемность; отсутствие ад­ресности; упор на финансовую поддержку получателей помощи, а не на конкретную помощь; использование социальных инициатив ком­пании в личных пропагандистских целях; реализация социально зна­чимых мероприятий, ориентированных на подставных лиц и др.

Отсюда очевиден главный вывод, что сегодня развитие социаль­ной ответственности российского бизнеса находится на начальном этапе своего формирования и переход от разовых благотворительных акций к проектированию социальных программ существует пока в стадии становления. Это в полной мере относится и к публикуемой корпоративной социальной отчетности, подготовленной, как прави­ло, для внутреннего пользования[69].

В рамках управления устойчивостью развития организаций все чаще на первый план выходит управление корпоративной социаль­ной ответственностью — собственно социальные программы компа­ний, перспективная оценка социальных последствий их деятельнос­ти, коррекция этих последствий в контексте согласования интересов общества и бизнеса и раскрытие соответствующей информации. Это тем более важно, что определены национальные социальные проек­ты, успех которых зависит от взаимодействия власти и бизнеса. «Че­ловеческими» же аспектами бизнеса в организационных структурах современных компаний занимаются многие департаменты: управле­ния персоналом, общественных связей, региональной и социальной политики, связей с государственными органами[70].

Стать действенным инструментом превращения российского биз­неса в социально ответственный подобные отчеты смогут, если пред­приниматели будут испытывать ощутимое (гораздо большее, по сравнению с сегодняшним) давление со стороны общественности. Заинтересованность владельца организации в интенсивном диалоге с государством и обществом, формировании в их глазах своего положи­тельного имиджа будет стимулировать предпринимателя придержи­ваться определенных социальных стандартов. Наличие социальных стандартов позволит осуществлять объективную социальную диа­гностику организаций, т. е. проводить анализ состояния социальных объектов (систем) и процессов, выявление проблем их функциони­рования и развития[71]. Очевидно, что перед государством и обществом встанет задача разработки такого рода стандартов, ориентированных, прежде всего, на повышение качества трудовой жизни в рамках орга­низации в соответствии со среднемировым уровнем.

На формирование социальных стандартов организации сущест­венное влияние может оказать и трансформация системы жизненных ценностей ее владельца.

Изменение приоритетов предпринимательской деятельности обеспечивает переход от примитивной трактовки социальной ответ­ственности бизнеса (под лозунгом «Дайте денег!») к реальной увязке экономических интересов основных групп сотрудников (табл. 4.34).

Без учета и взаимосвязи, порой противоречащих друг другу инте­ресов этих групп, без выработки решений, приемлемых для всех, ра­ботающую систему стимулирования создать невозможно. Если со­трудникам не будет предложена удовлетворяющая их компенсация трудовых усилий, они не станут тратить силы на качественное вы­полнение своих обязанностей. В этом смысле порядок внедрения мо­тивационных программ подобен процессу продаж: нужно выяснить и учесть потребности сторон, разработать соответствующий продукт

Таблица 4.34