Юридические процедуры, социальные и материальные гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора

 

Предоставление информации представителям работников

 

В соответствии с Конвенцией МОТ № 158 (ст. 13) о прекраще­нии трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982 г.) работодатель, планирующий прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должен своевременно предоставлять соответствующим представителям работников относящуюся к этому информацию (в т.ч. о причинах и сроках предполагаемых увольнений, числе и категориях работников, которых это может коснуться), а также провести консультации о мерах по предотвраще­нию увольнений или сведения их числа к минимуму, по смягче­нии) неблагоприятных последствий увольнения для соответствую­щих работников.

Право работников на информацию и консультации с ними при коллективных увольнениях по сокращению штата предусмотрено ст. 29 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.1996². В соответствии с указанной нормой государства — члены Совета Европы обязуются обеспечить, чтобы работодатели заблаговременно информировали представителей работников о предстоящих массовых увольнениях и консультировались с ними относительно путей и средств, позволяющих им ограничить масштабы увольнений и смягчить последствия.

Российский законодатель в полной мере воспринял вышеназванныенормы международного права (ст. 52, 53 ТК РФ).

 

Предупреждение о предстоящем увольнении

 

Закон обязывает работодателя не менее чем за два месяца пись­менно под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении вследствие ликвидации организации, сокращения числен­ности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).

При этом работодатель обязан обеспечить преимущественное право работников для оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором (если он содержит такое условие). Главный критерий отбора — более высокая квалификация и производительность труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение для оставления на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (в их число включаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него по­мощь, которая является для них постоянным и основным источ­ником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком;

— работникам, получившим трудовое увечье или профессио­нальное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бо­евых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направ­лению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут устанавливаться другие (до­полнительно к перечисленным) категории работников, которые пользуются преимущественным правом для оставления на работе. Вместе с тем при принятии решения о преимущественном праве надо исходить из того, что приоритет в данном случае должен оставаться за работниками, которым это право уже установлено Трудовым кодексом РФ.

Принятие решения о сокращении численности или штата ра­ботников порождает еще две обязанности администрации.

Во-первых, работодатель не позднее чем за 2 месяца обязан сообщить органу службы занятости данные о предстоящем высво­бождении каждого работника с указанием его профессии, квали­фикации и заработной платы.

Во-вторых, о предстоящем высвобождении работников рабо­тодатель в письменной форме сообщает профсоюзному органу данной организации в срок не позднее 2 месяцев до начала про­ведения соответствующих мероприятий, а при угрозе массового высвобождения работников срок предупреждения составляет не менее 3 месяцев (ст. 82 ТК РФ).

 

Необходимость проведения предварительной аттестации

 

Отбор кандидатов для оставления на работе по уровню произ­водительности труда и квалификации предполагает возможность, а иногда и необходимость проведения аттестации работников. Такая работа может проводиться при сокращении численности или штата, а при увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в силу недоста­точной квалификации обязательное проведение аттестации пред­писано законом (п. 3 «б» ст. 81 ТК РФ).

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой долж­ности или выполняемой работе, дает работодателю право растор­гнуть с ним трудовой договор.

Порядок и условия аттестации определяются федеральными иконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Непосредственно в организации аттестация должна проводиться в соответствии с положением, утверждаемым рабо­тодателем. Решение данной задачи возможно при соблюдении сле­дующих условий: а) разработка положения об аттестации; б) со­здание аттестационной комиссии и определение процедуры ее ра­боты; в) распространение аттестации на всех работников; г) ус­тановление периодичности проведения аттестации по истечении определенного срока; д) обязательное включение в состав комис­сии представителя выборного профсоюзного органа.

Работа аттестуемого оценивается с учетом личного вклада в выполнение планов организации, соблюдения производственной, технологической, финансовой дисциплины, квалификации, исполнения должностных обязанностей и других показателей, а также конкретных упущений в работе.

Однако иногда при аттестации допускаются ошибки. Типич­ными среди них являются: проведение аттестации с нарушением се периодичности; нарушение срока предупреждения работников об аттестации; неправомерная аттестация работников, прорабо­тавших менее года, молодых специалистов, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; подготовка необъективной характеристики; нарушение требования о забла­говременном ознакомлении работника с содержанием характери­стики (иногда знакомят непосредственно перед заседанием ко­миссии); нарушение порядка и условий голосования членов ко­миссии (необходимо голосовать в отсутствие аттестуемого) и др. Выявление юрисдикционным органом вышеперечисленных нару­шений правил аттестации дает основание для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на преж­ней работе.

Предложение работнику перевода на другую работу в данной организации

 

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие сокра­щения численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой ра­боте (п. 3 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в случае, если невоз­можно перевести работника с его согласия на другую работу. Та­кое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального об­разовательного учреждения высшего профессионального обра­зования в связи с достижением возраста 65 лет (ч. 5 ст. 332 ТК РФ).

Следовательно, увольнение по указанным основаниям допус­кается, если работодатель не имел возможности предоставить ра­ботнику другую работу (вакантную должность) в той же органи­зации либо работник отказался от предложенной работы (долж­ности). Под другой работой в указанном случае понимается ва­кантная должность (работа), которую работник способен испол­нять в силу своей квалификации и состояния здоровья. Другая работа предлагается работодателем одновременно с письменным предупреждением работника об увольнении в связи с сокращени­ем численности или штата.

Следует отметить, что обязанность предложить перевод на дру­гую работу возлагается законом на работодателя при расторжении трудового договора не только по его инициативе, но и в некото­рых других случаях. Так, указанная обязанность возникает при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), а также вследствие наруше­ния установленных федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа

 

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель вправе увольнять работни­ков только по согласованию с профсоюзом в следующих случаях:

— сокращение численности или штата работников организа­ции (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

— несоответствие работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации, под­твержденной результатами аттестации (п. 3 «б» ст. 81 ТК РФ);

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Правовые процедуры согласования вопроса об увольнении ра­ботника закреплены в ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной органи­зации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения. Этот орган в течение семи ра­бочих дней рассматривает вопрос и в письменной форме направляет работодателю свое мотивированное мнение. Мнение, не пред­ставленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогла­сие с предполагаемым решением работодателя, стороны в тече­ние 3 рабочих дней проводят дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственный инспектор в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) профкома рассматривает вопрос и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обяза­тельное для исполнения предписание о восстановлении работни­ка на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не устраняет права работника или представляющего его интересы выборного проф­союзного органа обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения вы борного профсоюзного органа. Указанная процедура предусмат­ривается законом и при прекращении трудового договора с ра­ботниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (КТС) (ст. 171 ТК РФ).

В организации коллективным договором может быть установ­лен иной порядок обязательного участия выборного профсоюз­ного органа данной организации в рассмотрении вопросов, свя-тнных с расторжением трудового договора по инициативе рабо­тодателя (ст. 82 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается администрацией по ка­ким-либо другим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, предварительное согласие или учет мнения соответствующего профсоюзного органа не обязательно.

Выборным профсоюзным органом, который вправе рассмат­ривать данные вопросы и принимать по ним соответствующие решения, является профком, избранный первичной профсоюзной организацией, при условии, что увольняемый работник является се членом.

При отсутствии профсоюзного органа увольнение работника по инициативе администрации может быть осуществлено без получе­ния предварительного согласия профсоюза. При этом согласие на увольнение работника, полученное от вышестоящего профсоюз­ного органа, не может считаться основанием для расторжения трудового договора.

Получение согласия на увольнение работника

 

Увольнение по указанным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов орга­низации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и при­равненных к ним), не освобожденных от основной работы, до­пускается помимо общего порядка увольнения только с предвари­тельного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Получение такого согласия требуется и при принятии решения о прекращении трудового до­говора с руководителем либо заместителем руководителя выбор­ного профсоюзного органа данной организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного орга­на увольнение указанных работников производится с соблюдени­ем порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

В силу закона (ст. 269 ТК РФ) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо со­блюдения общего порядка допускается только с согласия соот­ветствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Выплата выходного пособия

 

Законом предусматривается выплата выходного пособия работ­нику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работни­кам при расторжении трудового договора в связи с:

— несоответствием работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствую­щего продолжению данной работы (п. 3 «а» ст. 81 ТК РФ);

— призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

— отказом работника от перевода в связи с перемещением ра­ботодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут пре­дусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а так­же устанавливаться повышенные их размеры.

Особые льготы и компенсации предусматриваются трудовым за­конодательством при увольнении работников в связи с ликвида­цией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). В силу ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику в этих случаях:

— выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка;

— сохраняется средняя заработная плата на период трудоуст­ройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом им платы выходного пособия;

— сохраняется средняя заработная плата на период трудоуст­ройства в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после уволь­нения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним и без предупреждения его об увольнении за 2 месяца. При этом работнику единовременно выплачивается дополнительная компенсация в размере двухме­сячного среднего заработка. Выплата выходного пособия и со­храняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превы­сил 3 месяцев.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сме­ной собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокра­щением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 меся­цев, выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается, если иное не установлено трудовым договором.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или и пата работников сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячно­го выходного пособия. Выплата месячного пособия и сохраняемой заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет его средств.

В случае расторжения с руководителем организации трудового договора до истечения срока его действия по решению уполномо­ченного органа юридического лица, либо собственника организа­ции, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий {бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

 

Дополнительные гарантии освобожденным профсоюзным работникам и членам выборных профсоюзных органов

 

Дополнительные гарантии освобожденным профсоюзным ра­ботникам и членам выборных профсоюзных органов установлены в ст. 375, 376 ТК РФ.

Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии! с согласия работника — другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от работы в связи с изменени­ем существенных условий трудового договора).

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации юридического лица его правопреемник, а в случае ликвидации организации — общероссийский (межрегиональный) професси­ональный союз сохраняет за этим работником средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае уче­бы или переквалификации — на срок до одного года.

Время работы освобожденных профсоюзных работников, из­бранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.

Работник, освобожденный от основной работы в связи с из­бранием его в выборный орган первичной профсоюзной органи­зации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

Закрепленные в ТК РФ гарантии воспроизводят аналогичные положения ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Данное положение соответствует также Рекомендации МОТ № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприя­тиях и предоставляемых им возможностях» (1971), которая наце­ливает на то, чтобы лицам, выполнявшим функции представите­лей работников на предприятии, на котором они работали, и воз­вращающимся на свою работу на этом предприятии по истечении срока их полномочий, сохранялись и восстанавливались все их права, включая права, относящиеся к характеру их работы, заработной платы и производственному стажу.