Тема 3. 3. 2. Этика и культура деловых отношений

 

Модели этики делового общения

Традиционным в отношении к этике делового общения был прагматизм, строившийся на расчете и ориентации на прибыль. Для него характерно отрицание необходимости этики и морали в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могли быть разными.

– Утверждалось, что положительной нравственной роли в обществе бизнес не играет, напротив, развращает и «расчеловечивает» отношения между людьми, а в самом бизнесе с этикой считаться невозможно, это бессмысленно и даже вредно для дела. Конечно, многие деловые люди всегда следовали и следуют таким этическим нормам, как честность, порядочность, обязательность, поскольку без этого цивилизованный бизнес невозможен. Однако они не считают себя обязанными предотвращать чей-то ущерб, или заботиться о чьей-то безопасности, если это вредит интересам дела.

– Если у предпринимателя, менеджера, сотрудника фирмы и существуют какие-либо моральные обязательства, то они диктуются заботой только и непосредственно о «своей» фирме, ее прибыли и процветании. Никаких этических обязательств перед «другими» и «чужими» сотрудник не несет.

– Некоторые представители деловых кругов вообще расценивают роль этики в бизнесе как деструктивную, т.к. она якобы угрожает организационной гармонии производства и его экономической эффективности. Многие убеждены, что именно нравственные нюансы приводят к конфронтации, взаимным упрекам и обвинениям, а разговоры о нравственности уводят в сторону от решения собственно деловых проблем, снижают эффективность управленческой гибкости. При этом обращение к моральной аргументации расценивается иногда в деловых кругах как признак бессилия, неспособности решить проблему профессиональными средствами.

 

Конечно, наиболее прогрессивные представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности и успеха предприятия. Многие из них понимают, что нравственная культура не только поддерживает рентабельность компании, но и является необходимой предпосылкой получения прибыли и стратегии выживания в конкурентной борьбе. Но этичное поведение выступает здесь не как цель, а как средство достижения успеха. При этом этика должна еще пройти «тест на успех», и если она не выдержит проверки, от нее можно и отказаться. Как видим, деловой прагматизм, по сути, ведет к отрицанию роли этики в бизнесе и предпринимательстве: от нее либо отказываются вообще, либо «обходят» и игнорируют, либо «терпят» ее, пока она полезна или не вредит успеху дела.

Сегодня в деловых отношениях Запада все большую популярность приобретает новая – так называемая метракорпоративная модель деловой этики, в которой корпорация (объединение, фирма, предприятие) рассматривается как «материнский» («метра») общественный институт. И поэтому роль этики здесь видится не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регламентирует эту деятельность, направляя, стимулируя или ограничивая ее с учетом как собственных интересов, так и интересов других людей. Эта регулятивная функция новой этики деловых отношений проявляется в форме моральной ответственности, содержание которой определяется спецификой конкретной отрасли. Основной моральный долг предприятия (фирмы, учреждения) метракорпоративная этика деловых отношений видит в служение обществу, которое в конечном итоге проявляется в их участии в социальных, культурных, благотворительных проектах, в обеспечении общественного прогресса.

С позиций метракорпоративной этики моральный долг требует служить:

– клиентам и потребителям, удовлетворяя их запросы и пожелания, заботясь о максимально возможном снижении цен (!) и повышении качества продукции;

– собственным сотрудникам, соблюдая их интересы, стремясь к повышению их доходов, способствуя гуманизации их труда, заботясь о сохранении рабочих мест;

– вкладчикам капитала (инвесторам), обеспечивая им доход и вознаграждение за риск, выступая в роли «опекуна» вкладчика;

– обществу, обеспечивая жизнеспособность окружающей среды, используя получаемые средства на благо общества, внедряя новые методы научного управления, способствуя техническому прогрессу.

Подобное нравственное служение, составляющее суть метракорпоративной этики, касается всех. Каждый на своем месте призван служить: обществу, коллегам, клиентам, пациентам, покупателям, вкладчикам. От руководства требуется такое же «служения» нам, что предполагает:

– внимание к личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению сотрудника;

– предоставление ему возможности свободного раскрытия и реализации собственной индивидуальности;

– защита его от необоснованных вмешательств со стороны: защита частной сферы его жизни, его личных данных;

– гарантия социальных и профессиональных прав личности;

– отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия отношений по национальным, возрастным, половым и др. основаниям;

– справедливая оплата труда – одинаковое вознаграждение за одинаковый труд;

– обеспечение и признание сферы персональной ответственности сотрудника;

– уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы;

– привлечение сотрудников к управлению предприятием.

Только соблюдение требований «служения» метракорпоративной модели отвечает требованиям современной деловой этики, создавая необходимые условия для положительной мотивации работника к труду.

Положительная мотивация к труду обеспечивается, прежде всего, удовлетворенностью человека своим трудом, которая, в свою очередь, выступает необходимым условием успеха, к которому стремится каждый. Что же приносит человеку удовлетворение в процессе труда? Это:

– интересная, увлекательная работа;

– работа с коллегами, уважающими вас;

– одобрение и стимулирование вашей хорошей работы;

– возможность самосовершенствования;

– общение с людьми, разделяющими ваши идеи об улучшении работы;

– возможность действовать самостоятельно, а не только исполнять приказы;

– возможность видеть результаты своего труда;

– работа под руководством достойных, квалифицированных, уважаемых людей;

– работа, требующая напряжения сил;

– доступ к информации, касающейся вашей работы и фирмы в целом.

Реализация этих ожиданий возможна при соблюдения в руководстве наукой, производством, любой сферой 15 критериев организации труда:

1. Все действия и требования должны иметь определенный смысл, особенно у тех, кто ждет этого от других.

2. Большинству людей удовлетворение приносит чувство личной причастности к результатам работы, особенно когда ваши действия важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем месте стремится проявить свои способности и показать свою компетентность.

4. Человек стремится выразить себя в результатах своего труда; желательно, чтобы эти результаты получили имя своего создателя – работника или группы.

5. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как лучше организовать работу, и рассчитывает, что его предложения будут рассмотрены и одобрены.

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Отсутствие признания приводит к разочарованию. Каждый сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение – и материальное, и моральное.

8. Сотрудникам не нравится, когда решения, касающиеся непосредственно их, принимаются без их ведома, без учета их знаний и опыта.

9. Каждый сотрудник нуждается в оперативной информации о качестве собственного труда, чтобы своевременно внести коррективы в свои действия.

10. Если доступ к информации затруднен или она поступает несвоевременно, сотрудник считает, что его недооценивают, и это снижает его трудовую активность.

11. Контроль со стороны руководителя, как правило, неприятен. Поэтому старайтесь заботиться о максимальном самоконтроле.

12. В процессе работы человек стремится приобрести новые знания. Поэтому предъявляйте к нему повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития.

13. Сотрудник отрицательно реагирует, если полученные им высокие результаты в работе приводят лишь к тому, что его еще больше загружают, а не поощряют.

14. Очень важно, позволяет ли работа быть «самому себе шефом», дает ли она работнику свободное пространство для инициативы при сохранении индивидуальной ответственности.

15. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованная цель, в достижение которой он вложит максимум сил и энергии.

Эти 15 условий, создающих положительную мотивацию к высокопроизводительному труду, во-первых, нацелены на реализацию гуманистической идеи самовыражения личности, базирующейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Во-вторых, все они способствуют достижению успеха, выступающего главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений.

Этика Успеха

В современных деловых отношениях стремление к успеху рассматривается как важнейшая жизненная установка, а сам успех выступает в качестве базовой, фундаментальной категории. Вместе с тем, в традиционной классической этике слабо просматривается сама идея Успеха. Необходимость способствовать развитию моральной философии, соответствующей потребностям развития современного общества, обусловливает появление в рамках прикладной этики нового направления – этики успеха.

Что же представляет собой этика успеха? Сущность ее прослеживается в ряде характерных для нее особенностей. Это:

– ориентация на нравственно-позитивную ценность успеха, подтверждаемую как общественным признанием потребности личности в уважении, чести, славе, так и удовлетворенностью «победителя» результатами собственной самореализации;

– риск в сфере морального выбора, допускающий как возможность превышения «среднего» уровня порядочности, так и возможность отклонения от моральной нормы «вниз», в сторону вседозволенности и цинизма;

– успешное преодоление опасностей и соблазнов «грязной игры» (например, стереотипное отношение к политике и бизнесу как «грязному делу») и достижение желаемого успеха вследствие «честной игры», «игры по правилам», при условии, что эти правила соотнесены с общечеловеческими ценностями и являются атрибутами этики гражданского общества;

– достижение высоких результатов в состязательности при отрицании казарменного коллективизма и профессионального гипериндивидуализма;

– ее служение (если этика вообще кому-либо «служит») не только «новым русским» / «новым белорусам», а «общему благу всех».

Выявить сущность этики успеха помогают также вопросы, касающиеся функциональной характеристики успеха:

– следует ли включатьУспех в диапазон альтернатив морального выбора, составляющих ценностный контекст гражданского общества?

– как соотносятся с ориентацией на успех этика любви и этика долга? И как – социологизированные модели авторитарной этики и философия недеяния с ее уклонением от ориентации на успех?

– насколько «безопасна» идея успеха: ставит ли онаморальные пределы своей «внедренческой активности» и возможному монополизму в ситуации выбора идей?

Идею успеха следует рассматривать, в первую очередь, как идею моральную. Она касается тех ценностей и норм, которые конкретизируют моральные абсолюты, развивают их в различных сферах делового и жизненного успеха. В основе этики успеха лежит создание и культивирование в современных условиях норм и правил новой рациональной морали. Следуя этим нормам, индивиды могут во все большей степени служить удовлетворению потребностей других людей, расширяя границы человеческого сотрудничества, обеспечивая некоторое единство в сообществе. При этом принципы и нормы взаимной выручки, солидарного и бескорыстного поведения, товарищества и братства, на которых строилась «старая» мораль, не становятся излишними и не востребованными в новых конкурентно-соревновательных отношениях между людьми. Просто «старая» мораль претерпевает изменения, необходимые в условиях современных публичных отношений. Универсальные нормы и ценности рациональной морали, обязательные для всех, кто вступает в эти отношения, независимо от того, выгодно ли это лично ему или нет, призваны утвердить такой порядок, который основан на постоянном и добровольном сотрудничестве при строгом соблюдении правил «честной игры» (политической, хозяйственной, социальной и т.п.).

Таким образом, этика успеха выступает не как некий «гуманистический намордник», надетый на своекорыстный интерес, а как способ соотнесения своих и чужих интересов, являющийся одновременно гарантом от произвола нравственных чувств и эмоций. В современном мире, на «рыночной площади», в политике, в профессиональной деятельности люди действуют, определяя свои жизненные стратегии вполне самостоятельно. И сориентированы они при этом на жизненный и деловой успех. «Репертуар» же их выбора определяется широтой их гражданского кругозора и собственной неповторимостью. Их мораль уже не выражает духа беззаветной (и безрассудной) любви к ближнему и коллективистской сплоченности, но базируется на этике ответственности, которая требует не столько доброжелательности и симпатии, сколько беспристрастности и уважения между членами гражданского общества.

Не столько мотивы поступка и характер намерений, сколько позитивные результаты – таков критерий добра и зла с точки зрения этой этики. Но поскольку ориентирующийся на успех человек как бы «обречен» приносить пользу другим, даже не испытывая расположения к ним, а лишь проявляя почтение к своему долгу (в том числе и профессиональному), то его мотивы следования нормам рациональной морали вполне могут быть названы «бескорыстным достижительством». Ибо рациональная мораль и этика успеха способствуют достижению равновесия пользы и добра, утилитарного и бескорыстного путем обуздания неуемной жажды скорого и неправедного обогащения, бесконтрольной власти и т.п.

Таким образом, этика успеха – это совокупность/система продвинутых ценностей и норм, мотивирующих и регулирующих деятельность человека, ориентированного на успех, обретаемый с помощью трудовых, профессиональных, организационных, финансовых, культурных и иных социально значимых достижений.. В эпицентре такого мотивационно-нормативного комплекса лежит генеральная жизненная норма–идеал: стремиться к успеху и добиваться успеха! – на всех без исключения поприщах специализированной деятельности (рынок, политика, право, наука, медицина, управление, частная жизнь).

Возможность включения этого идеала, основанного на личной заинтересованности, в сферу норм морали и этики, которые должны носить общий, принципиально «незаинтересованный» характер, обусловлено следующими соображениями:

· успех не обязательно рассматривать только как личное достижение – он вполне может быть коллективным или корпоративным с соответствующей стратегией поведения; с точки зрения его полезности, он также может быть не только личным, но и общественным;

· ориентируясь на высокие достижения, человек успеха содействует росту общественного благосостояния, удовлетворению потребностей посторонних для него людей, что делает его мотивы «бескорыстным достижительством» или «незаинтересованным интересом»; этот интерес расширяет объем взаимозависимости людей, обеспечивая «сцепление», скоординированность специализированных видов деятельности, их взаимодополнительность, повышение их эффективности;

· императив достижения успеха, действительно, не выражает духа коллективистской сплоченности, ибо успех чаще всего достигается в конкурентной среде, однако этот императив защищает ценность уважения к Другим (партнерам, коллегам, клиентам, потребителям), чем надежно ограничивает чрезмерные притязания индивидуализма;

· императив успеха – это императив долженствования и ответственности, поскольку он требует от личности беспристрастности и справедливости. Поэтому моральное значение поступков этика успеха определяет не только и даже не столько по их мотивам, сколько в зависимости от общественно значимых результатов.

М. Вебер отмечал, что всякая успешная деятельность есть результат призвания и профессионального долга одновременно, наградой которой выступает моральное удовлетворение, толкающее человека на новые и новые достижения. Для человека призвания успешная деятельность выявляет свои смыслы только в одном – в бескорыстном и беззаветном служении Делу. При этом, исполняя норму-цель, повелевающую достигать успеха, личность обязана одновременно неукоснительно следовать универсальным правилам рациональной морали (выполняй обязательства, соблюдай правила честной игры и т.п.), даже если их исполнение не гарантирует достижения успеха и не приводит к психологическому состоянию удовлетворенности.

Здесь мы сталкиваемся с базовой для любой этической доктрины проблемой добродетелей как устойчивых положительных моральных качеств личности: совместимы ли человеческие добродетели с главным достижительным императивом этики успеха.

На ранних этапах своего развития этика успеха как раз и была этикой добродетелей или «этикой характера» – средоточием положительных моральных качеств, которые и являлись условием, «рычагом» достижения надежного успеха. Но затем «этика характера» отвернулась от добродетелей, ставших ненужными и даже лишними при достижении успеха и возникла «этика личности». Две эти парадигмы этики успеха следуют в истории одна за другой, постоянно оппонируя друг другу.

«Этика характера» предполагает, что достижение успеха зависит от личностных добродетелей, таких, как трудолюбие, бережливость, решительность, инициативность, умеренность, пунктуальность, уверенность в своих силах, честность и т.п. Ориентация на быстрое, но не совсем честное обогащение, табуировалась не только как порочная, но еще и как непрактичная, чреватая деловыми неудачами и даже жизненными катастрофами.

Если для «этики характера» моральной проблемой были собственные качества индивида, то для «этики личности» наибольшие проблемы связывались с реакцией других людей на поведение человека. Здесь также судьба индивида больше зависит от него самого, от способности к самоизменению (а не от обстоятельств и удачи). Однако «этика личности» уже полагает, что умение сходиться с людьми стоит выше, чем умственные и другие способности человека.

Прослеживается также определенное безразличие этой доктрины к морально-этическим аспектам успеха. Если «этику характера» постоянно преследовал страх, что реальный успех может разрушить те добродетели индивида, при помощи которых этот успех достигался, то «этику личности» проблема добродетели уже особо не волновала.

Смена этических парадигм успеха была связана с изменениями в самой предпринимательской деятельности. «Этика характера» морально «обслуживала» преимущественно малые формы бизнеса. Новое предпринимательство потребовало прежде всего умения работать с людьми среди людей, причем на фоне обострения внутрикорпоративной конкуренции. В последние годы в крупном бизнесе укрепилась, как уже отмечалось, метракорпоративная этика – этика служения, требующая символической, ритуальной приверженности целям и нормам «индивидуального коллективизма». Она создала новый баланс между корпоративностью и индивидуализмом и привела к частичной реабилитации «этики характера» с ее подчеркнутой ролью добродетелей в достижении успеха. Одновременно происходит и обуздание индивидуалистического своеволия, хищничества, равнодушия к общественному благу – всего того, что сосуществовало с «этикой личности». Так происходит процесс синтеза двух парадигм этики успеха, отбирающий все наиболее жизнеспособное и перспективное в обеих.

С проблемой соотношения добродетелей и успеха как цели связана проблема ограничительных, сдерживающих норм–средств. К ним относятся нормы, требующие:

· морального равенства для всех, кто очутился на соревновательных площадях рыночного «открытого общества»;

· уважения к собственности, обретенной в рыночной «игре»;

· уважения к инновациям и достижениям других (прибыль, богатство, карьера – политическая, научная, административная и т.п.);

· уважения норм трудовой, профессиональной и досуговой морали, моральных норм потребления.

Моральные нормы, требующие уважения, являются ключевыми в этике успеха, которая озабочена соотнесенностью изменчивых индивидуалистических и общественных пристрастий. При этом оказываются «выгодными» вложения в «уважение», «верность», «доверие», «честность», ибо они оборачиваются стратегической устойчивостью деловых и политических связей, укреплением партнерских отношений, ростом доверия в них.

Этика успеха не только ориентирует на достижения, не только призывает к борьбе и конкуренции, но и запрещает любые проявления бесчувственности, черствости, высокомерия со стороны «достигших» по отношению к «отставшим», сошедшим с «дистанции или пока не замеченным и не признанным, ибо это может спровоцировать опасное для состояния общественных нравов чувство зависти, злорадства при любых неудачах людей успеха.

Этика успеха культивирует чувство гордости за достигнутое. Это чувство имеет бесспорную общественную значимость, поддерживает в человеке сознание собственного достоинства и чувство независимости. Но этика успеха культивирует и меру этого чувства, ибо доведенное до крайности оно легко переходит в гордыню и тщеславие, особенно когда они принимают уродливые формы, сопровождающиеся даже не снисходительным, но презрительно-брезгливым отношением к тем, кто не принадлежит к кругу «избранников», баловней судьбы. Подобное проявление социального снобизма воспринимается окружающими негативно и вызывает зачастую возмущение, направленное против самой концепции успеха.

Именно с ориентацией на успех связывается в этом случае торжество духа торгашества, беззастенчивого бизнеса, цинизма в политике, засилие бюрократии в администрации, науке и образовании, мания потребительства, которые лежат в основании морального кризиса нашей цивилизации. Формой такой критики этики успеха выступает пропаганда «духовной гигиены неучастия», ценностей неуспеха, нормы контрэтики успеха.

Такая критика имеет за собой почтенную традицию. «Проживи незаметно», – призывал еще Эпиктет. «Признак настоящей жизни, настоящего человека, настоящего искусства – бесследность», – заверял древнекитайский мыслитель. «Быть знаменитым некрасиво», – таково известное утверждение Б. Пастернака. Для России вообще был характерен феномен «обломовщины» как проявление особой мотивации неучастия и бездействия. Такая мотивация сулит успехи в тихой, невидимой деятельности души, в частной жизни, обнаруживая греховность и порочность в излишней устремленности к достижениям и обусловливая комплекс вины преуспевающего человека.

Существует и мировоззрение социальной пассивности – квиетизм, императивы которого отличаются от временной пассивности, временного паралича воли. Квиетизм – это поиск абсолютной безмятежности, социального безразличия, выключения из любых социально одобренных моделей действия. С этой точки зрения идеал естественного и свободного человека – отказ от гонки за успехом и «какими-то» достижениями.

По сути, все эти концепции – капитуляция перед противоречивостью самой концепции этики успеха, свидетельствующая о неготовности овладеть нормами этой этики, которая предполагает постоянную мобилизацию воли, напряжение самодисциплины, героическую решимость и готовность встречаться с непредсказуемыми зигзагами судьбы.

 

Многие «секреты» достижения успеха следует искать в области «человеческих отношений», разгадка которых требует знания и учета психологии личности и коллектива, а также тонкостей их взаимоотношений. Эти тонкости проявляют себя в двух системах отношений: между сотрудниками одного уровня, коллегами – так называемые отношения «по горизонтали», и между руководителями и подчиненными – отношения «по вертикали», которые и составляют суть этики делового общения.

Этика делового общения «по горизонтали» ориентирована на установление оптимального (положительного) морально-психологического климата в коллективе. Для этого коллектив должен удовлетворять определенным требованиям:

1. Слаженность и сплоченность коллектива, обеспечивающие человеку взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах.

2. Доброжелательность коллектива, в атмосфере которой человек, не стесняясь, может проявить себя как личность и как профессионал.

3. Чуткость и тактичность коллектива, который, проявляя внимание к человеку, не имеет права на назойливое, нетактичное вмешательство в его личную жизнь.

4. Терпимость к особенностям и недостаткам людей, умение принимать их такими, каковы они есть, ценить их индивидуальность.

Формируются все эти качества коллектива на основе морально-психологической общности людей, которая предполагает:

– наличие групповых интересов и потребностей, объединяющих членов коллектива не только в служебное время, но и в неформальной обстановке;

– ориентацию на общие нравственные нормы и ценности, что помогает предотвратить серьезные конфликты и разногласия;

– сходство мнений в оценках как производственных проблем, так и вопросов, выходящих за рамки служебных интересов (политика, культура, мода);

– присутствие особого «мы–чувства», формирующего гордость за принадлежность к институту, фирме или компании, стремление поддержать их престиж, доказать их (и свое) превосходство.

Кроме вышеперечисленных качеств коллектива большое значение для самочувствия и работоспособности людей имеет ряд других обстоятельств.

1. Соответствие должности и служебных обязанностей работника той «роли», к которой они предрасположены по организации их мышления и наклонностей самой природой.

Условно эти «роли» классифицируются следующим образом:

– «генераторы идей» – люди, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к созданию нового;

– «исполнители» – люди, обладающие репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестно реализующие и внедряющие чужие идеи;

– «эксперты» – люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «работать» предлагаемая идея;

– «критики» – люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, зачастую не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются;

– «шут гороховый» – легкий, необидчивый, контактный человек, способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.

Это разделение условно, не всегда точно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, его «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе.

2. Наличие в коллективе слоев, отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими. Основные из них:

– «коллективисты» – тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в мероприятия, очень общительны. Они составляют костяк, актив коллектива и облегчают руководителю контакт с ним. Вместе с тем, они очень чувствительны к общественной оценке и постоянно нуждаются в поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность;

– «индивидуалисты» – больше тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее о застенчивости или неуверенности в себе. Они нуждаются в ободрении, особом подходе;

– «претензионисты» – предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (претензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их недооценили или не предложили достойную работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций;

– «подражатели» – отличаются слабой самостоятельностью мышления и отсутствием инициативы. Главный принцип их отношений с людьми – поменьше проблем и осложнений. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисциплинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управлении, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством зачастую стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах. Поэтому важно сформировать в коллективе атмосферу нетерпимости к подобным качествам, пробуждая у людей чувство ответственности за собственную позицию;

– «пассивные» – тип слабохарактерных людей. Они добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в ряду активных, но… они не умеют проявить инициативы, стесняются громко заявить о себе – у них не срабатывает волевой механизм. Такие люди нуждаются в четкой организации труда, в наличии постоянных побуждающих импульсов, в развитии волевой собранности;

– «изолированные» – люди, которые своими действиями или высказываниями (пренебрежение к работе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. п.) оттолкнули от себя большинство сотрудников. Это ведет к изоляции такого человека. С ними мало разговаривают, стараются не общаться. Изолированными часто оказываются люди недостаточно воспитанные или психологически несовместимые (раздражительные, вечно недовольные, с болезненным самолюбием и т. д.). Нередко эти качества оказываются не результатом сознательного выбора поведения, а следствием неправильного воспитания в семье или неблагоприятного стечения обстоятельств. Таким людям надо помочь избавиться от проявления отрицательных черт характера или хотя бы смягчить, «облагородить» их, не игнорировать этих людей, а постараться изменить их.

3. Наличие совместимости или несовместимости между членами коллектива, относящимися к разным слоям, группам и «ролям» (добавим сюда еще и различия по взглядам, убеждениям, жизненному опыту, потребностям и интересам). «Совместимость» обеспечивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдельных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Совместимыми могут быть люди как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. «Несовместимость» – это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психических реакций, различие во внимании, мышлении, ценностных установках; это невозможность дружеских связей, неуважение или даже неприязнь друг к другу. Несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает невозможной совместную деятельность и жизнь людей.

Совместимость и несовместимость проявляются через симпатию или антипатию людей друг к другу. Если мы испытываем влечение, потребность в общении с другим человеком, стремимся быть поближе к нему, вместе работать, учиться или отдыхать, и если это стремление взаимно, то это – симпатия, и мы имеем дело с совместимостью. Если же все наоборот, тогда налицо явная антипатия и несовместимость.

Однако симпатии и антипатии, совместимость и несовместимость не могут и не должны фатально определять отношения в коллективе. Обеспечению оптимального климата в отношениях «по горизонтали», созданию обстановки психологического комфорта должно способствовать соблюдение каждым из нас необходимых этических принципов и норм.

Основные принципы и нормы отношений «по горизонтали»

1. Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых делу, приятных окружающим, способствующих вашему успеху и продвижению.

2. Координация собственного поведения, темперамента, потребностей, интересов, настроения с окружающими. Недопустимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.

3. Терпимость к недостаткам, вредным привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Основой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и мы должны принимать людей именно такими – «иными» по сравнению с нами.

4. Стремление к взаимопониманию, желание понять другого, для чего надо «выйти из собственной концепции к общей системе координат», попытаться понять, что движет другим человеком.

5. Способность к сочувствию, сопереживанию – это даже не требуемое (требовать этого нельзя), а скорее ожидаемое, желаемое.

Эти общие принципы отношений «по горизонтали» конкретизируются в нормах поведения, которые включают в себя:

– подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим целям коллектива;

– умение не превращать деловые разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служебные отношения;

– стремление сохранить с коллегами хорошие отношения, которые не должны препятствовать деловой критике, способности аргументировано отстаивать собственную точку зрения;

– умение координировать эту точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения деловых проблем;

– способность проявить во взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопереживанию.

Оптимизации отношений «по горизонтали» способствует также установка, ожидания, желания личности.

Если вы стремитесь вызвать хорошее к себе отношение и желаете, чтобы подобные отношения установились между всеми коллегами, то следуйте этим советам:

– искренне интересуйтесь людьми, проявляйте внимание к их делам и проблемам;

– доброжелательно и как можно чаще улыбайтесь людям, и они ответят вам тем же;

– запоминайте имена людей, с которыми вы общаетесь, обращайтесь к ним по имени и отчеству: людям это нравится;

– умейте слушать собеседника, побуждайте человека говорить о том, что для него наиболее важно, и он будет благодарен вам;

– говорите с людьми о том, что интересует их, а не вас;

– дайте собеседнику почувствовать себя личностью, вызовите в нем чувство самоуважения, и он будет бесконечно благодарен вам.

Этика делового общения «по вертикали» регламентирует отношения управления и подчинения, отличительная черта которых – асимметричность, неравенство, зависимость одного лица от другого. Тон здесь, безусловно, задает лидер, руководитель, и поэтому именно к нему, к его личностным качествам предъявляются основные требования.

Продвижению «наверх», занятию руководящего поста работнику помогают следующие качества–условия:

– умение работать с людьми (!);

– готовность рисковать и брать ответственность на себя;

– приобретение опыта руководящей работы до 35 лет (с возрастом сотруднику–исполнителю все труднее приобретать качества руководителя);

– высокая способность генерировать идеи;

– умение при необходимости легко менять стиль управления;

– специальная управленческо-менеджерская подготовка;

– поддержка и понимание семьи.

Если вышеперечисленные качества помогают специалисту стать руководителем, то быть успешным лидером он может при наличии следующих свойств, умений и навыков:

– высокой коммуникабельности;

– умения управлять людьми, влиять на них;

– умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе;

– способности самостоятельно принимать решения;

– аналитических способностей;

– гибкого поведения;

– умения правильно распределять время – свое и подчиненных;

– знания дела.

Соответствие этим требованиям и создает руководителю авторитет – признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников подчиняться ему не по обязанности, но по личной склонности.

Однако наличие у руководителя авторитета еще не определяет благополучия и эффективности отношений «по вертикали». Многое здесь зависит от стиля руководства. Основные стили руководства – директивный и коллегиальный.

 

Директивный стиль	Коллегиальный стиль
Базируется на принципах авторитарной Этики, стремлении к единовластию.	Базируется на принципах гуманистической этики и демократии.
Жестко регламентирует задачи и методы Деятельности подчиненных.	В решении производственных задач под-подчиненным предоставляется свобода, хотя последнее слово остается за руководителем.
Осуществляется централизованное Авторитарное решение вопросов.	Предпочитается коллегиальное обсуждение и и и решение вопросов, информирование сотрудников, определение общих целей и задач, делегирование полномочий
Предпочтение отдается не самостоятельно мыслящим сотрудникам, а Верным и преданным исполнителям.	В первую очередь оценивается профессио- нализм сотрудника, а затем его личные качества и отношения.
Возможно безжалостное подавление инициативы и творческой мысли	Стимулируется развитие инициативы и творчества сотрудников.
Характерна мелочная опека, стремление к сверхконтролю, желание знать и Лично отвечать за все.	Отсутствие мелочной опеки и контроля, предоставление самостоятельности.
Выше всего ценится формальная дисциплина и идеальный порядок	Служебные дисциплина и порядок – не самоцель, а лишь средство.
Проявляются бестактность, грубость, Склонность к произволу	Применяется принцип свободной дискуссии и взаимной критики
Соблюдается дистанция и официальная Форма общения с подчиненными, Ведущая к отчуждению	Наблюдается стремление к созданию в коллективе обстановки сотрудничества и взаимопонимания

 

Существует еще один, третий стиль руководства – разрешительный (или либеральный). Для него характерно следующее:

– вопросы управления передаются подчиненным;

– руководитель самоустраняется от решения острых вопросов и конфликтов;

– руководитель стремится избежать оценки работы подчиненных (и похвалы, и критики), не замечает нарушений, не высказывает запретов;

– практикуется постоянная ссылка на распоряжения вышестоящих инстанций, стремление избежать ответственности и риска.

Конечно, приведенные выше характеристики схематичны и односторонни. В реальной действительности все гораздо сложнее. Поэтому, будучи приверженным конкретному стилю управления, руководитель должен иметь в виду, что, во-первых, у каждого стиля есть свои плюсы и минусы и, используя плюсы данного стиля, он должен избегать минусов; и во-вторых, самое оптимальное – в зависимости от ситуации уметь менять стили управления, т.е. обладать необходимой гибкостью в руководстве коллективом.

Лидерство, авторитет, стиль управления в значительной мере определяют сущность «вертикальных» отношений в коллективе. И все же существенную роль в них играет морально-этический аспект, в первую очередь, поведение самого руководителя.

Основные принципы и нормы отношений «по вертикали»

Будучи членом коллектива и просто порядочным человеком, руководитель должен, прежде всего, соблюдать общие этические нормы поведения и общения в коллективе «по горизонтали». Однако при выполнении функций управления происходит некоторое «приращение» моральных требований к общению руководителя с подчиненными. Это вызвано, с одной стороны, большей его ответственностью за результаты работы предприятия, а с дугой – большей мерой влияния его стиля общения на морально-психологический климат в коллективе.

Основными принципами руководства в современных условиях являются принципы справедливости и демократизма.

Переплетаясь между собой, принципы реализуются в конкретных нормах поведения руководителя. Рассмотрим эти нормы подробнее.

1. Вежливость. Проявляется, прежде всего, в уважении личного достоинства сотрудников – от заместителя до уборщицы; в недопустимости унижения, грубости и бесцеремонности по отношению к ним.

2. Доброжелательность и приветливость. Это, прежде всего, искреннее «желание добра» людям, которое может выражаться в элементарном внимании к ним, в приветливой улыбке, теплом приветствии.

3. Предупредительность и тактичность выражаются в чуткости, способности сопереживать людям, стремлении понять не только служебные, но и личные проблемы сотрудников и помочь им.

4. Корректность предполагает строгую самодисциплину, умение владеть собой в любых – конфликтных или экстремальных ситуациях.

5. Скромность руководителя занимает особое место в отношениях «по вертикали». Ее основные проявления – не требовать для себя особых привилегий, не использовать служебное положение в личных целях, не допускать нажима, авторитарного навязывания своей точки зрения, не устраивать сотрудникам несправедливые публичные «разносы», уважать мнение своих подчиненных и считаться с ним.

6. Терпимость к взглядам, убеждениям, вкусам, манерам другого человека, особенно подчиненного, требующая уважать «инаковость» других, признавать за ними право быть другими, что, конечно не исключает борьбы с недостатками, их критики.

7. Критичность и самокритичность руководителя также регламентированы: критика должна быть конструктивной, а не уничтожающей; не должна унижать человека в глазах других; недопустимо преследовать подчиненных за критику в свой адрес. Руководитель подает пример сотрудникам, проявляя самокритичность.

8. Справедливость выступает и принципом, и нормой поведения руководителя. Это один из главных факторов установления продуктивной атмосферы в коллективе, роявляющийся, прежде всего, в адекватной, объективной, нелицеприятной оценке усилий и достижений сотрудника.

9. Требовательность руководителя тесно связана с его справедливостью и оценкой труда подчиненных. Требовательность проявляется как в умении строго взыскивать с них за упущения, нерадивость, халтуру и соответственно наказывать, так и в умении поощрять и благодарить сотрудников, отмечая каждое их усилие, достижение и успех.

10. Обязательность и точность, проявляющиеся в соблюдении обещаний, верности данному слову и договоренностям рассматриваются в этике делового общения как проявление профессионального долга и чести, как гарантия надежности, как образец дисциплинированности для подчиненных и выражение уважения к ним и партнерам.

Этика «вертикальных» отношений предъявляет высокие требования не только к поведению руководителя. Другая сторона общения «по вертикали» – нормы отношения подчиненных к руководителю. Это:

– дисциплинированность, вежливость, чувство субординации;

– инициативность и самостоятельность суждений;

– смелость и твердость в защите собственного мнения;

– недопустимость слепого повиновения, заискивания, подхалимажа, но

– доверие и уважение к опыту и знаниям руководителя, понимание его ответственности и отсюда

– умение подчинить свой личный или узкопрофессиональный интерес более широкому видению руководителем общих задач коллектива.

На основании вышеизложенного предлагаем будущим руководителям так называемые Правила Управленческого Поведения:

· убеждая сотрудника, не торопитесь применять власть,

пока не исчерпаны все остальные средства;

· не делайте замечаний подчиненным в присутствии посторонних;

· объектом критики должна быть плохо выполненная работа,

а не работник;

· будьте объективны в оценке предложений, исходящих

даже от неприятного вам лица;

· будьте внимательны к бесполезным предложениям:

грубо отвергнуть их сегодня –

значит лишиться возможности получить полезный совет завтра;

· если хотите, чтобы подчиненные обладали качествами,

необходимыми для дела, выработайте их сначала у себя;

· распоряжения лучше отдавать не в виде приказаний,

а в виде просьбы;

· помните, что от вашего настроения и поведения зависят настроение, поведение и работоспособность других;

· будьте начальником лишь на работе.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

 

1. Охарактеризуйте основные известные Вам модели этики делового общения. Какая из них наиболее характерна для нашей экономики? Какая, на Ваш взгляд, наиболее предпочтительна?

2. Считаете ли Вы продуктивной, с точки зрения интересов развития экономики, внедрение в нашем обществе этики успеха? Придерживаетесь ли Вы ее постулатов? Что для Вас предпочтительней – Успех или Удача?

3. Расставьте 15 критериев организации труда, способствующих положительной мотивации к труду, по степени их предпочтительности – с Вашей точки зрения.

4. Отвечает ли Ваш коллектив – группа, факультет, институт необходимым требованиям общения «по горизонтали? Довольны ли Вы отношениями, которые складываются в нем? Ощущаете ли Вы свою общность с коллективом?

5. Существуют ли в Вашей группе слои, составляющие структуру коллектива? К какому слою Вы отнесете себя, Ваших ближайших товарищей? К выполнению какой из «ролей» Вы наиболее склонны? Как Вы считаете, умение «диагностировать» себя и другого может способствовать установлению оптимальных отношений «по горизонтали» в Вашем коллективе?

6. Какие стили руководства Вы можете назвать и охарактеризовать? Какие достоинства и недостатки есть у каждого из них? В каких ситуациях лучше всего применять их? Какой из них предпочтительней именно для Вас – как подчиненного и как для будущего руководителя?

7. Какие качества личности необходимы, на Ваш взгляд, успешному руководителю–менеджеру для того, чтобы сделать карьеру? Есть ли они у Вас? (см. тесты 9–11).

8. Умеете ли Вы расположить к себе собеседника? Возьмите «на вооружение» Упражнения для аутотренинга (см. Раздел II, 3. Психотренинг).

9. Какие ошибки допускаете Вы, когда слушаете собеседника? Внимательно изучите Рекомендации«Умейте слушать другого» (см. Раздел II, 3. Психотренинг).

10. Конфликтная ли Вы личность? Закомплексованы ли Вы? Ответьте на вопросы тестов 6 и 16, а затем изучите соответствующие рекомендации.

11. Известно, что для деловой женщины очень важно всегда оставаться молодой или хотя бы моложаво выглядеть. По этому поводу прислушайтесь к советам французского журнала, которые Вы можете воспринимать и в шутку, и всерьез:

 

Надо: Нельзя:

1. Мало есть 1. Переедать

2. Почаще есть рыбу 2. Употреблять алкоголь

3. Пить побольше воды 3. Много курить

4. Заниматься спортом 4. Сидеть дома

5. Как можно больше ходить 5. Смотреть часами телевизор

6. Дышать свежим воздухом 6. Дуться на окружающих

7. Спать достаточно 7. Мрачно одеваться

8. Больше смеяться 8. Терять чувство юмора

9. Стать молодой и красивой бабушкой 9. Бранить молодых

10. Любить жизнь 10. Экономить чувства

 

12. Как вежливо закончить или прервать телефонный разговор? Какие правила ведения телефонной беседы Вы знаете?

13. Проверьте Ваше знание делового этикета в неформальной обстановке (см. тест 13).

14. Внимательно изучите, а затем проверьте Ваше знание особенностей делового этикета разных стран (см. Раздел II, 4. Этикет). Напишите их названия на карточках и устройте викторину с сюрпризами.

 

Тема 3.4. ЭТИКА И ЭТИКЕТ

Культура общения, от которой зависит, как мы чувствуем себя в обществе, как относятся к нам люди, основана на соблюдении определенных правил, именуемых этикетом. Эти правила регламентирует, что допустимо и приемлемо в данном обществе или в данной ситуации, а что нет. Этикет определяет лишь формы, «технику» общения, поэтому само по себе знание правил этикета недостаточно для того, чтобы считаться культурным, воспитанным человеком. Поведение в обществе должно опираться на общие принципы и нормы морали, демонстрируя связь между этикой и этикетом, поэтому каждая проблема, связанная с этикетом, должна решаться в свете этических норм.

Этикет распространяется на все сферы жизни: конкретные правила предписывают, как соблюдать гигиену, разговаривать, одеваться, вести себя за столом, в коллективе, в семье, общественных местах, в театре, на улице и т.д. Без соблюдения норм этикета невозможны межличностные, культурные, деловые и даже политические отношения, ибо нельзя существовать, не уважая друг друга, не налагая на свое поведение определенных ограничений.

Что такое этикет? Существуют множество определений этикета. Одно из наиболее распространенных гласит: этикет – это свод правил поведения, принятых в обществе.

Существуют и другие определения, например, этикет – это:

- правила поведения (поведение – от «веды» – знание);

- правила вежливости (вежливость – тоже от «ведать», знать);

-правила приличия (приличия – от «лик», «образ», лицо человека);

- культура поступков и манер («культурный» – в отличие от «природный, дикий», означает «созданный человеком, организованный, упорядоченный»).

 

Этикету присущ ряд особенностей.

1. Этикет несет в себе общечеловеческие нормы общения, сохранявшиеся тысячелетиями и свойственные многим народам. Они соблюдаются представителями не только какого-то определенного общества, но и всеми людьми. Простые правила вежливости, приветствия, выражение благодарности присущи всем людям без исключения.

2. В соответствии с интересами и предпочтениями собственной культуры разные народы вносили в этикет свои поправки и дополнения. Поэтому этикет отражает также специфические национальные особенности: традиции, обычаи, обряды, ритуалы, соответствующие историческим условиям жизни разных народов. Так, праздники – Рождество или Новый Год, свадебные обряды, дни рождения отмечаются у разных народов по-разному, отвечая их нравственно-эстетическим потребностям.

3. Требования этикета носят исторический характер, они не являются абсолютными, они относительны, соблюдение их зависит от места, времени и обстоятельств. По мере изменения условий жизни людей, роста образования и культуры в обществе одни правила поведения сменяются другими. То, что раньше считалось неприличным, становится общепринятым, и наоборот. Поведение, недопустимое в одном месте и при одних обстоятельствах, может быть уместным в другом месте и при других обстоятельствах.

4. Нормы этикета условны, они как бы носят характер неписаного соглашения о том, что в поведении людей является общепринятым, а что нет. Это объясняется тем, что задача этикета – предложить людям такие формы – стереотипы поведения, которые смогут облегчить им общение и взаимопонимание.

5. Этикет можно рассматривать как особую форму проявления нравственной культуры, поскольку хорошие манеры являются внешним отражением внутренней культуры человека, его моральных качеств.

6. Этикет носит не только нравственный, но и эстетический характер. Не случайно мы говорим: «красивые манеры, красивое поведение, красивые жесты, позы, мимика». Поэтому можно сказать, что этикет – это принятая в обществе эстетическая форма проявления нравственной культуры человека.

Таким образом, этикет – важная часть общечеловеческой культуры, нравственности и морали, выработанная на протяжении веков совокупными усилиями людей в соответствии с их представлениями о добре, справедливости, человечности, красоте и порядке в собственной жизни.