Загальна характеристика діяльності по управлінню

Людськими ресурсами економічних систем.

Люди є найбільш цінне з ресурсів держави і підприємства.Тому основою управління будь-якої економічної системи повинно бути управління люд-

ськими ресурсами. Його зміст визначається соціальними відносинами, обсягом виробництва, технологією і іншими факторами.

В масштабі економіки держави управління людським ресурсами спрямовано переважно на регулювання зайнятості, умов і оплата праці, забезпечення ділових взаємовідносин між роботодавцями і найманими робітниками, зростання кваліфікації працездатного населення, розробку законодавства в сфері праці, зайнятості і соціальних відносин. На підприємстві важливішими задачами управління людськими ресурсами є:

1) Визначення потреб у робітниках, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи із стратегії діяльності фірми.

2) Аналіз ринку праці і управління зайнятістю.

3) Відбір і адаптація персоналу.

4) Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністративного росту.

5) Забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливої для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.

6) Організація трудових процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання і чисельністю персоналу різних груп.

7) Розробка системи мотивації ефективної діяльності.

8) Обгрунтування структури прибутків, ступеню їх диференціації, проектування систем оплати праці.

 

9) Організація винахідливості і раціоналізаторської діяльності.

10) Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців і роботоодержувачів.

11) Вирішення етичних проблем праці.

12) Управління конфліктами.

Обсяг робіт по кожній із цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробляємої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, ступеню автоматизації виробництва, соціально-психологічного стану на підприємстві і за його межами.

В промисловості України більше половини співробітників служб часу зайнятості нормуванням і оплатою праці. В системах управління людськими ресурсами фірм США основна увага приділяється відбиранню, адаптації і оцінці персоналу.

Чисельність персоналу, його кваліфікація, витрати на оплату праці визначаються перш за все трудовим процесом, який в свою чергу, повинен відповідати технології виробництва і вимогам суспільства до умов праці.

При заданій технології необхідна підприємству чисельність персоналу визначається програмою випуску продукції, нормами витрат робочого часу і встановленої тривалості роботи:

∑ Рк*Нtк

Нч=------------------------------------------ (1.1)

Fp

де Нч - норма чисельності персоналу даної групи (фаху, рівня кваліфікації);

Рк - плановий річний обсяг продукції к-го виду;

Нtк - норма витрат робочого часу персоналу даної групи на одиницю продукції к-го виду,

Fр - річний фонд часу одного співробітника даної групи.

 

 

Чисельність персоналу, визначена по формулі (1.1) корегується виходячи із ситуації на ринку праці, тобто відповідно з співвідношенням попиту і пропозиції по різним групам персоналу.

Ринок праці впливає також на розмір заробітної плати: чим більше попит на роботу певного виду, тим при інших рівних умовах вище ставка оплати праці. Об’єктивною ставкою для визначення заробітної плати є два головних фактори: складність праці і її умови. Чим складніша виконувана праця, тим більше часу необхідно для відповідного навчання.

Тому, як правило, заробітна плата зростає по мірі зростання кваліфікації співробітників. Рівень заробітку суттєво залежить і від умов праці: чим вони важчі, тим більше витрати робочої сили і відповідні витрати на її відновлення. Ставка оплати праці залежить також від ситуації на ринку праці і від характеру взаємовідносин соціальних груп, насамперед робо-

тодавців і робото одержувачів. Практично розмір заробітної плати при

соціальній ринковій економіці формується в результаті тарифних угод

між представниками роботодавців, найманою робочою силою і державою.

Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивного співробітництва при якій кожний член колективу зацікавлений у повній реалізації своїх здібностей і успіху підприємства. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є найбільш складною задачею управління персоналом.

Вона вирішується на основі розробки етичних норм, систем мотивації, оцінки результатів парці, вибору стилю управління, який відповідає конкретній ситуації.

З наведеної загальної характеристики задач управління людськими ресурсами можливо визначити, що управління людськими ресурсами повинно ураховувати комплекс економічних, психофізіологічних, соціальних, технічних і правових факторів. При відносній відокремленості кожної із задач (розрахунок чисельності, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аналіз ринку і т.п.) всі вони тісно взаємозв’язані. Урахування цього взаємозв'язку є одним з умов ефективної діяльності персоналу підприємства.