При Иване Грозном произошло формирование относительно самостоятельной административной (аппаратной) власти в России. В это время механизм центральных органов государственного правления эволюционировал из дворцово-вотчинного, ведавшего делами княжеских владений, в общегосударственный, охвативший всю территорию страны. В центральных органах появились первые общероссийские административные управленческие учреждения - риказы, которые стали курировать отдельные отрасли управления или порученные им территории. Приказная система была для своей эпохи достаточно гибкой, эффективной и одновременно простой и удобной. Именно вокруг приказной работы и складывается гражданская служба как отрасль государственной службы.
Следующим этапом в развитии российской государственной (гражданской) службы было время царствования Петра I, который принял знаменитую «Табель о рангах всех чинов воинских, статских и придворных» (1722 г.). Слово «статский» немецкого происхождения и означает «гражданский». По этому документу все государственные работники делились на три чина: воинские, статские и придворные, а также на 14 классов или рангов. Если прежде основным критерием служебной годности и продвижения по службе была знатность происхождения, то теперь на первое место были поставлены личные способности, образование и заслуги. «Табель о рангах» использовалась в качестве руководства вплоть до октября 1917 г.
Характерной особенностью формирования российской бюрократии в царское время было то, что она имела ярко выраженный сословный характер: значительная часть чиновников были дворянами или становились таковыми в результате государственной службы, получая вместе с должностями определенного класса личное, а затем и потомственное дворянство.
Отличительной чертой советских органов власти было соединение законодательных и исполнительных функций. Для формирования государственного аппарата был использован принцип номенклатуры, под которой понимали перечень наиболее важных должностей в государственном аппарате и в общественных организациях. Кандидатуры на эти должности предварительно рассматривались, рекомендовались, утверждались и отзывались комитетами КПСС (от райкома (горкома) до ЦК партии). Сначала было два номенклатурных списка: №1 -3500 человек, №2 -1500 человек. В ноябре 1925 г. был добавлен третий список для «ведомственной номенклатуры».
На основе номенклатуры возник и стал процветать культ личности Сталина, который олицетворял авторитарность партийно-государственной элиты, оторванной от народа. В этот период ограничивалась советская демократия, нарушалась законность, принижалась роль суда, прокуратуры, имели место правовой и внесудебный произвол, необоснованные массовые репрессии, от чего пострадали многие невинные люди, в том числе и особенно члены партии, работники всех форм управления, специалисты народного хозяйства, культуры, науки. Номенклатурный принцип порождал должностную чехарду, партийную деспотию, безответственность кадров. Все это привело к краху СССР сверху.
28. Профессиональная компетентность кадров государственного управления: понятие, структура
Профессиональная компетентность - одна из важнейших сторон профессиональной культуры специалиста, мера профессионализма работника. Она определяет деловую надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных (привычных) условиях, так и в экстремальных (чрезвычайных), нестандартных ситуациях. На личностном уровне этот срез профессиональной культуры обусловливает как достижение профессионализма в процессе трудовой деятельности, так и высокий уровень сформированности профессиональной и духовной культуры во всем ее совершенстве.
Выделяются три уровня компетенции госслужащего:
1) Гражданский уровень компетенции. Деятельность госслужащего регламентирована Конституцией и моралью. Этот уровень является базовым, на нем строятся все остальные уровни компетенции.
2) Профессиональный уровень компетенции. Чем выше квалификация или уровень управления, тем необходимее высокий уровень знаний, большой опыт, наличие обязательных для дела личностных качеств. Профессиональная компетентность определяется не только компетенцией, деловыми и личностными качествами, но и кругом конкретных вопросов и проблем, реализуемых в рамках профессиональной деятельности.
3) Политический уровень компетенции. Госслужащий должен критически относиться к реальностям, постоянно совершенствовать профессиональные знания.
Основания для типологизации модели профессионально компетентного госслужащего могут быть самые разные: уровень общей и специальной культуры; стиль мышления; отношение к общечеловеческим ценностям; мотивация к госслужбе. Важнейшим критерием являются профессиональные способности.
Профессиональные способности - это индивидуально своеобразная структура психологических свойств субъекта профессиональной деятельности, сложившихся в ходе профессионального обучения и деятельности на основе существующих задатков, общих и социальных способностей и включения их в свою структуру. Профессиональные способности определяют успешность профессионального обучения и овладения сложными элементами профессиональной деятельности».
Речь идет, во-первых, о профессиональных управленческих способностях - индивидуальных особенностях личности руководителя в их качественно-количественном многообразии, являющихся субъективными условиями успешного осуществления и совершенствования управленческой деятельности. Этот критерий имеет принципиальное значение при формировании управленческой политической элиты. Во-вторых, качества личности госслужащего - это наиболее обобщенные и устойчивые параметры, которые так или иначе присутствуют во всех видах его деятельности. В-третьих, управленческие знания - это то, что госслужащий получает на основе осмысления собственного опыта и опыта других, а также из литературы по проблемам государственного управления. В-четвертых, управленческие умения можно определить как конструктивные знания, трансформированные в те или иные управленческие процедуры, обеспечивающие эффективность управленческой деятельности. Умения - это знания, воплощенные в решения конкретных управленческих проблем, например, умение проводить совещания, предупреждать конфликты. В-пятых, управленческий навык можно определить как умение, доведенное до уровня автоматизма и существующее частично на бессознательном уровне. Говоря о навыках, имеют в виду своего рода «управленческие штампы», обеспечивающие эффективность типовых, часто повторяющихся действий.
29. Принципы государственной кадровой политики и механизмы её реализации
Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров.
Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним, прежде всего, относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.
Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.
Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.
Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма.
Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.
Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.
Механизм реализации ГКП – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.
В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы: нормативно-правовой; организационный; научно-информационный; учебно-методический.
30. Концепция государственной кадровой политики: понятие и сущностные черты
Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.
Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.
Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.
В концепции ГКП предусматриваются следующие главные цели:
обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.
Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:
обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;
реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.
В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.
