Щоденний відпочинок як самостійний вид часу відпочинку спеціального закріплення у законодавстві не отримав. Але визначається він виходячи з тривалості робочого дня. Тобто все, що лежить за межами робочого часу протягом доби, складає час щоденного відпочинку.
Щоденний відпочинок – це час відпочинку в період між закінченням попереднього робочого дня (робочої зміни) і початком наступного робочого дня (робочої зміни). Тривалість щоденного відпочинку залежить від тривалості робочої зміни і режиму роботи.
Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.
Щоденний відпочинок між робочими днями (змінами) має становити не менше двадцяти годин. Тому перехід із зміни в зміну здійснюється за графіком змінності, як правило, після вихідного дня [12, 256].
При вахтовому методі організації праці тривалість щоденного відпочинку в окремих випадках може бути зменшена до 12 годин із компенсацією в подальшому невиконаного щоденного відпочинку (шляхом підсумування їх) як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду (тижня, місяця, кварталу, року).
Вільні від роботи дні календарного тижня називають щотижневим відпочинком. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години.
При підсумованому обліку робочого часу тривалість безперервного щотижневого відпочинку за визначений відрізок часу може бути більшою або меншою 43 годин, однак в середньому за обліковий період не може бути меншою 42 годин.
При 5 – денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень (субота і неділя), а при 6 – денному – 1 вихідний день.
Загальний вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем [2].
Працівники, які перебувають у відрядженні, користуються вихідними днями відповідно до режиму роботи того підприємства, установи, організації куди їх відряджено.
Якщо підприємства, установи, організації, що виконують роботи з обслуговування населення, працюють щодня, то для їхніх працівників, як правило, встановлюється інший вихідний день, суміжний день, суміжний із загальним вихідним днем.
Якщо вихідний день збігається з установленим законодавством святковим або неробочим днем, він переноситься на наступний день після святкового або неробочого:
- на підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазин, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.), вихідні дні встановлюються місцевими радами (Ст.68 КЗпП);
- на підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у зв’язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на навантажувально-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації (Ст.69 КЗпП);
- на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку [7, 174].
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:
1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних навантажувально – розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі [2].
Забороняється залучати до роботи у вихідні дні:
- вагітних жінок;
- жінок, які мають дітей віком до 3 років(Ст. 176 КЗпП);
- працівників, які не досягли 18 років (Ст. 192 КЗпП).
Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов'язково працювати саме в загально – встановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін.) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається або відповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що не співпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку [11, 225].
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідні дні обчислюється за правилами встановленими у ст. 107 КЗпП. Грошова компенсація за роботу у вихідний день виплачується працівникові тільки в разі неможливості надання йому дня відпочинку у формі відгулу, зокрема при його звільненні з невикористаним відгулом і т. ін.
Святкові і неробочі дні
Законодавство встановлює святкові і неробочі дні. Так, як кожний працюючий має право на відпочинок, то разом з тим існують такі дні, як святкові і неробочі. Вони не можуть ігноруватися державою, в силу національних, культурних чи релігійних традицій.
У такій своїй назві цей вид часу відпочинку існує з 1991р., коли Верховна Рада України, встановила, що робота не проводиться в дні великих релігійних свят: 7 січня - Різдво Христове, на Пасху (Великдень) і на Трійцю. Два останні дні не входять в усталену вже схему святкових днів, де серед інших продовжували фігурувати на той час 7 і 8 листопада -річниця жовтневих подій 1917 р. Тому й вийшло певне непорозуміння, адже вихідні дні теж є неробочими, оскільки робота в ці дні не проводиться. Більше того, неробочі дні Пасхи і Трійці завжди співпадають з основним вихідним днем, який, як вже зазначалося, припадає на неділю, а тому цим дням найбільш правильно відповідав би саме термін «святкові дні» [18, 289].
Законодавством України встановлені такі святкові дні:
1 січня – Новий рік; 7 січня – Різдво Христове; 8 березня – Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня – День Перемоги; 28 червня – День Конституції України; 24 серпня – День незалежності України.
Робота також не провадиться в дні релігійних свят:
7 січня – Різдво Христове; один день (неділя) – Пасха (Великдень); один день (неділя) – Трійця.
За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, власники підприємств або уповноважені ними органи надають особам, які сповідують різні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
У святкові дні дозволяється проводити лише роботи, припинення яких неможливе через виробничо – технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, що викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.
Робота у зазначені дні компенсується відповідно до чинного законодавства у подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку [2].
У трудовому законодавстві України отримало своє легальне закріплення ще одне правило, яке існує у багатьох країнах світу. Воно стосується того випадку, коли відповідний святковий день припадає за календарем на один з вихідних днів [18, 290].
Згідно із ст. 67 КЗпП передбачено, що в разі, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день автоматично переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, – у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, – у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На безперервно діючих підприємствах, а також на тих підприємствах, в установах, організаціях, у яких застосовується підсумований облік робочого часу, робота у святкові й неробочі дні включається в місячну норму робочого часу з оплатою в подвійному розмірі. Якщо робота в ці дні провадилася понад місячну норму робочого часу, то працівник має право на відгул [2].
Такий відгул надається лише тим працівникам, робота яких у святковий день не включається до місячної норми робочого часу. Якщо ж вона проводилася у межах місячної норми, то відгул за таку роботу не надається. В разі надання відгулу робота у святковий день оплачується в одинарному розмірі.
Щорічні відпустки
Відпустка – це час відпочинку, який за чинним законодавством розуміється, як тимчасове звільнення від роботи в будні дні на певний період для відпочинку та інших соціальних цілей, обчислюється у календарних днях і надається працівникам за умови збереження попереднього місця роботи та заробітної плати. Порядок надання відпусток регулюється КЗпП України, Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р., а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.
Право на відпустки мають всі громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право на відпустку мають працівники, які уклали безстрокові трудові договори, трудові договори на визначений строк, на час виконання певної роботи, сезонні, тимчасові працівники і сумісники, працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу [11, 226].
Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України. Тимчасові й сезонні працівники також мають право на відпустку (пропорційно-відпрацьованому часу). Працівникам, які працюють за сумісництвом, відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою на основній роботі.
У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням терміну трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки цілком або частково перевищує термін трудового договору. У такому разі дія трудового договору продовжується до закінчення відпустки (4, ст. 2, 3, 4).
Не користуються правом на відпустки особи:
- які працюють за цивільно-правовими угодами;
- засуджені до виправних робіт без позбавлення волі [17, 205].
Право на відпустку забезпечується:
1) гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених Законом України «Про відпустки», та забороною заміни відпустки компенсацією, крім випадків, які передбачені ст. 24 названого Закону;
2) забороною замінювати відпустку грошовою компенсацією, крім випадків виплати такої компенсації за всі невикористані дні відпустки при звільненні, а також у випадках виплати грошової компенсації за бажанням працівника [17, 293].
Закон України «Про відпустки» передбачені наступні види відпусток:
1. щорічні відпустки:
– основні відпустки (ст. 6 цього Закону);
– додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і тяжкими умовами праці (ст. 7 цього Закону);
– додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 цього Закону);
– інші додаткові відпустки, передбачені законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом);
2. додаткові відпустки в зв’язку з навчанням (статті 13, 14 і 15 цього Закону);
3. творча відпустка (ст. 16 цього Закону);
4. соціальні відпустки:
– відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами (ст. 17 цього Закону);
– відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку (ст. 18 цього Закону);
– додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19 цього Закону);
5. відпустки без збереження заробітної плати (статті 25, 26 цього Закону).
Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток. Тривалість зазначених відпусток визначається Законом, іншими нормативно-правовими актами України незалежно від режимів та графіків роботи і розраховується у календарних днях [17, 206].
Згідно зі ст. 27 Закону України «Про відпустки» нагляд за додержанням законодавства про відпустки здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, а також іншими уповноваженими на це державними органами.
Види відпусток, що передбачаються проектом Трудового кодексу України майже не відрізняються від аналогічних видів, що передбачаються чинним законом України «Про відпустки» за винятком нового різновиду відпусток – заохочувальні відпустки. Заохочувальні відпустки (ст. 189 проекту ТКУ) можуть надаватися за ініціативою роботодавця та за виконання державних та громадських обов’язків [20, 163].
Колективним договором, а якщо договір не укладався, нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником), може передбачатися надання працівникам заохочувальних відпусток за сумлінне виконання трудових обов’язків, тривалу добросовісну працю та з інших підстав тривалістю до 7 календарних днів з частковим або повним збереженням заробітної плати. Ще одним нововведенням є те, що у проекті ТКУ встановлюється граничний термін затвердження графіка відпусток – 15 січня. Також не передбачається заміна за заявою працівника грошовою компенсацією частини щорічної відпустки, що перевищує 24 календарних дні.
Щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і тяжкими умовами праці і за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, які є пов'язаними із негативним впливом шкідливих виробничих факторів на здоров'я.
Працівникам із ненормованим робочим днем може надаватися додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів відповідно до списків посад, робіт і професій, визначених колективним договором. У цьому випадку понаднормова робота їм оплачуватися не буде.
Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірських роботах – 69 календарних днів.
Конкретний період відпустки узгоджується із працівником у межах, які встановлюються графіком, після чого адміністрація є зобов'язаною письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше, ніж за два тижні до терміну початку відпустки. Якщо ця вимога не є виконаною, працівник має право зажадати перенесення відпустки на інший період. Він може також відмовитися іти у відпустку навіть у погоджений день його початку у випадку, якщо йому вчасно не виплачені відпускні. Відповідно до закону вони повинні видаватися працівникові не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки [26].
Щодо відпусток без збереження заробітної плати, то їх строк збільшено до 3-х місяців. Тоді як згідно КЗпП цей термін не може перевищувати 15 днів на рік. Крім того, Проектом Трудового кодексу встановлюється можливість роботодавця тимчасово призупиняти роботу окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їх згодою відпустки без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців.
Деякі положення Проекту Трудового кодексу, якими регулюється питання надання та використання щорічних трудових відпусток, можна розглядати як зниження рівня гарантій трудових прав працівників. Зокрема, роботодавець наділяється правом одночасного надання відпустки всім працівникам (більшості працівників) підприємства або його структурного підрозділу. З цього випливає, що працівник може бути позбавлений можливості розпорядитися своїм правом на відпустку на власний розсуд. Таке нововведення суперечить деяким нормам Проекту Трудового кодексу [22, 164].
Надання працівникові відпустки, відповідно до ст.169 проекту ТКУ має супроводжуватися письмовим наказом (розпорядженням), підставою для якого є письмова заява працівника. У разі якщо наказ про надання відпустки не виданий, працівник не має права на власний розсуд визначити день початку відпустки, навіть, якщо є узгоджений з роботодавцем графік [21,164].
За несвоєчасне надання відпусток, затримку виплати відпускних, відсутність графіків відпусток та інші порушення керівники можуть нести дисциплінарну, адміністративну або кримінальну відповідальність [26].
Отже, розглянутий та проведений аналіз встановлених законодавством різновидів часу відпочинку показує, що вони діють в єдності і доповнюють один одного. Встановлення перерв протягом робочого дня для відпочинку і харчування, перерв між робочими днями і тижнями для соціальних цілей, святкових і неробочих днів в зв’язку з національними і культурними традиціями, а також відпусток, забезпечує продуктивну діяльність працівників під час здійснення ними своїх обов’язків.
