Розділ 3 Судова практика щодо використання та ненадання відпусток

У Постанові Пленуму Верховного Суду України № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 вказано, що грошова компенсація за невикористану відпустку, згідно зі ст. 83 КЗпП, може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей (ст. 182-1 КЗпП), тільки у разі звільнення його з роботи. В іншому випадку він отримає відшкодування лише частини відпусток за умови, що тривалість наданих йому щорічної й додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів і йому виповнилося 18 років.

Керівникам, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам закладів освіти, які до звільнення пропрацювали не менше 10 місяців, грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток виплачується з розрахунку повної тривалості останніх. Інші види відпусток надаються лише за призначенням і грошовою компенсацією замінюватись не можуть.

Якщо працівник з не залежних від нього причин не використав щорічну відпустку за роки, що передували звільненню, суд на підставі ст. 238 Кодексу законів про працю має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки. Не відкидається можливість такого вирішення цього питання і при частковому відшкодуванні невикористаної відпустки працівникові, який продовжує роботу. При цьому слід мати на увазі, що тривалість визначеної в робочих днях щорічної відпустки (основної й додаткової), яка не була використана працівником за попередні роки, зберігається такою, якою вона була тоді. Розмір грошової компенсації невикористаної відпустки за попередні роки визначається, виходячи із середнього заробітку, який працівник має на час її проведення.

Дуже часто роботодавець не може компенсувати невикористані дні щорічних відпусток, оскільки потрібно вилучати з обігу значні кошти. Є доцільним на кожному підприємстві створювати резервний фонд з оплати відпусток з метою зменшення впливу на фінансові результати сум відпускних, які нараховуються протягом певної частини року.

Міністерство соціальної політики у своєму Листі №140/13/116-10 від 13.05.2010 роз'яснює, що черговість надання відпусток працівників визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків враховуються інтереси виробництва, побажання працівників та можливості для їхнього відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, встановлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого терміну. Оскільки законодавчо не встановлена форма графіка відпусток, він складається у довільній формі.

У Листі Міністерства соціальної політики України № 140/13/116-10 від 13.05.2010 також зазначено, що норма Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 щодо складання графіка відпусток має бути дотримана і у випадку, коли на підприємстві працює три особи.

Отже, проаналізувавши трудове законодавство України можна сказати, що воно не передбачає терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки. Сукупність нормативних актів, які регулюють трудові відносини, не дають змоги в повному обсязі реалізувати права працівників щодо використання відпусток в силу наявних суттєвих прогалин в законодавстві. Тому прийняття нових законодавчих актів про працю, зокрема Трудового кодексу України, зможе передбачити повний та всебічний захист прав працюючих і більшу продуктивність праці в подальшому [24].

Також, ще одним із проблемних питань, яке розглядається у судовій практиці, стосується ненадання відпусток. Працівники відзначали, що їх «не відпускають вже 2 роки», відбувається «примусова компенсація відпустки грошима». Окрема болюча тема для жінок – відпустка з догляду за дитиною/декретна відпустка.

Для прикладу можна розглянути рішення Городнянського районного суду Чернігівської області за позовом Сенченка С.О. до Територіального центру соціального обслуговування Городнянської районної державної адміністрації, директора Територіального центру соціального обслуговування Городнянської районної державної адміністрації про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, визнання протиправною бездіяльності та зобов'язання вчинити дії.

Відповідно до приписів п.2 ч.1 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. В силу п.2 ч.1 ст.36 підставою припинення строкового договору є закінчення його строку.

Опираючись на законодавство і беручи до уваги той факт, що з позивачем не було укладено письмового трудового договору з визначенням строку його дії, та зважаючи на те, що в наказі про прийняття позивача на роботу не вказано, на який саме період його прийнято на роботу, та в період його роботи йому не повідомляли про дату його звільнення, суд приходить до висновку, що в день видачі наказу про звільнення позивача, останній не знав та не міг знати, що працює останній день.

Згідно ст. 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

При всебічному і повному з’ясуванні суті справи можна стверджувати про наявні порушення трудового законодавства. Суд вирішив позов – задовольнити.

Таким чином, при звільненні працівників роботодавцям потрібно дотримуватися всіх вимог трудового законодавства та перевіряти не тільки наявність законних підстав для звільнення, а й слідкувати за дотриманням встановлених строків, що дозволить уникнути небажаних проблем в майбутньому.

У 2012 р. Солом’янський районний суд м. Києва виніс рішення за позовом Сомова К.М. до ВАТ «Домобудівний комбінат №3» про зобов’язання надати щорічну відпустку.

Дослідивши цю ситуацію на основі законодавства про працю, можна зробити висновок, що роботодавець незаконно звузив обсяг прав працівника, оскільки відповідно до ст.79 КЗпП України щорiчнi вiдпустки за другий та наступнi роки роботи можуть бути наданi працiвниковi в будь-який час вiдповiдного робочого року.

Також згідно з п.7 ч.13 ст.10 Закону України «Про відпустки» та п.6 ч.1 ст.7 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною щорічні відпустки за бажанням працівника надаються в зручний для нього час.

Позов було задоволено, і цьому є обґрунтоване пояснення, адже існуюча судова практика свідчить про те, що у більшості випадків суди виступають на захисті прав працівників, оскільки в процесі судового розгляду встановлюються факти порушень роботодавцем вимог чинного законодавства щодо надання відпусток [25].

ВИСНОВКИ

 

Дослідивши час відпочинку та особливості його правового регулювання, я зрозуміла, що праця є основою будь-якої людської діяльності і для її більшої продуктивності потрібно встановлювати перерви для відпочинку. Для досягнення позитивних результатів будь-якої трудової діяльності роботодавець має забезпечувати не тільки належні умови для безпосередньої роботи працівника (надавати відповідні знаряддя праці, забезпечити належне робоче місце, матеріально-технічне забезпечення, заохочення за сумлінну працю і т. ін.), але й забезпечувати їм можливість для відпочинку. Адже продуктивність праці будь-якої людини залежить від того, в якому функціональному стані вона знаходиться. Саме тому право на відпочинок є одним з найважливіших трудових прав людини, яке до того ж носить нематеріальний характер.

Під часом відпочинку слід розуміти час, протягом якого працівники звільняються від виконання трудових обов'язків і можуть його використовувати на свій розсуд.

При розгляді та проведенні аналізу встановлених законодавством різновидів часу відпочинку можна сказати, що вони діють в єдності і доповнюють один одного. Встановлення перерв протягом робочого дня для відпочинку і харчування, перерв між робочими днями і тижнями для соціальних цілей, святкових і неробочих днів в зв’язку з національними і культурними традиціями, а також відпусток, забезпечує продуктивну діяльність працівників під час здійснення ними своїх обов’язків.

Робота у вихідні, святкові і неробочі дні забороняється, але в окремих випадках при здійсненні працівниками робіт в ці дні, їм повинна бути виплачена компенсація.

Правове регулювання часу відпочинку в сучасний період здійснюється на основі великої кількості законодавчих та підзаконних нормативних актів, але для повноцінного забезпечення захисту регулювання трудових відносин у нових умовах виникає необхідність прийняття нового Трудового кодексу України.

У проекті нового Трудового кодексу України присутні деякі нововведення стосовно реалізації права на час відпочинку. В ньому відтворено та перероблено багато основних норм чинного трудового законодавства, які спрямовані на створення належних умов відпочинку, забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців. В ньому кодифіковані норми трудового права, які на сьогодні містяться в різних нормативно-правових актах. Проте, є певні норми проекту Трудового кодексу, які потребують подальшого доопрацювання, зокрема, в частині регулюванні відпусток [20].

Отже, досліджуючи правове регулювання відпочинку, я прийшла до висновку, що дана тема є досить цікава та важлива. Вдосконалення трудового законодавства забезпечить політичний і соціально – економічний розвиток України в майбутньому та сприятиме вирішенню найважливіших питань стосовно надання працівникам відпочинку.