Примеры мотивационных методов, непосредственно связанных с выполняемой работой

14.5.1. Участие в принятии решений

Участие в принятии решений представляет собой мощный мотивационный фактор, который дает в итоге положительные результаты. Для организации — это более высокая производительность труда, хорошая трудовая атмосфера, снижение текучести и прогулов, улучшение качества продукции, более быстрое развитие свободной инициативы и использования талантов. Для руководства — более правильные решения (основанные на точной, а не на искаженной информации), лучшая эффективность работы, более высокий авторитет и престиж, более легкий и спокойный процесс управления коллективом, спокойный ход работы. Наконец, принципиальные выгоды для подчиненных: большие возможности для собственного развития, повышения квалификации, чувство достоинства, чувство хозяина, удовлетворение работой.

14.5.2. Эластичность рабочего времени как элемент мотивации

Проблема эластичности рабочего времени не только как одного из инструментов мотивации, но также как инструмента совершенствования работы приобретает все большее практическое значение. А так как это положение не получило до сих пор должной оценки и распространения в практике управленческой деятельности, возникает необходимость остановиться на нем подробнее.

Сущность проблемы состоит в том, что рабочее время, в течение которого административный работник должен находиться на рабочем месте исходя из потребностей коллектива (коллег.или начальника) либо для обслуживания посетителей, не совпадает с временем, когда этот же работник выполняет свои задачи без контакта с людьми. Речь идет о том, чтобы продолжительность этой второй части рабочего дня (с соблюдением определенных границ) устанавливалась работником самостоятельно. Целесообразность обеспечения эластичности времени работы можно сокращенно обосновать следующими обстоятельствами.

1. Приток дел в административной деятельности неравномерен. Личный состав подразделений ориентирован на среднюю, а не на максимальную загрузку. Поэтому на практике периодически возникают либо простои в работе, либо перегрузки, не позволяющие уложиться в рабочее время.

2. Работник, временно не имеющий дел, уходит домой. Сэкономленное таким образом время работник использует тогда, когда скапливается особенно большое количество дел.

3. Работник имеет значительно большее ощущение свободы. Отпадают проблемы опозданий, освобождения от работы в служебное время для решения личных вопросов и связанной с этим лишней документации. Если правила позволяют, можно начинать работу между 7 и 9 ч, а заканчивать ее между 14 и 16 ч. Баланс проработанного времени определяется за месячный период, причем допускается переброска определенного процента времени из одного месяца в следующий.

4. Часто движение поездов и автобусов таково, что либо утром тратится время на ожидание транспорта для следования к месту работу, либо во второй половине дня — для поездки домой. В прошлом не было понятия «часы пик»: место работы обычно находилось недалеко от места жительства. Теперь положение изменилось. Углубляющийся процесс урбанизации привел к возникновению крупных городов, а в них так называемых спальных районов, расположенных далеко от промышленных и торговых центров. Эластичное рабочее время уменьшает связанные с этим заботы, нервозную поспешность, а также трудные переезды в сутолоке.

5. Работник не всегда находится в одинаково хорошей моральной и физической форме. В системе эластичного рабочего времени он может сам решать вопрос о перенесении одного часа или двух с данного дня на следующий.

В условиях умственного труда ликвидируются перерывы в ходе мыслительного процесса, т. е. незавершенность работы в момент окончания «служебного времени», так как это время в нужных границах определяет себе сам работник.

7. В некоторых ситуациях имеет значение возможность лучшего использования дефицитных конторских машин.

8. Практика показывает, что эластичное рабочее время способствует развитию взаимопомощи. Это понятно, если принять во внимание, что часто задания отдельных рабочих мест взаимосвязаны, и поэтому коллеги должны помочь друг другу, так как уйти с работы можно, только выполнив все, что в течение данного рабочего дня должно
быть сделано. К этому следует добавить, что в действующей системе стабильного рабочего времени конторский служащий не имеет стимулов к работе в оптимальном режиме. Даже в том случае, когда служащий выполнит работу быстро, все равно он должен сидеть до конца рабочего дня, если он работает медленно и недоделает работу, то все
равно имеет право пойти домой по окончании рабочего времени. Во многих случаях эластичное рабочее время облегчает работающим женщинам уход за детьми (например, без спешки отвести детей в детский сад и забрать из него).

10. Эластичное рабочее время, по крайней мере в течение нескольких часов дня, может уменьшать часто возникающее в учреждениях чрезмерное скопление работников.

11.Наконец, эластичное рабочее время облегчает использование времен года. Многие люди предпочитают летом начинать работу раньше, чтобы оставшуюся часть дня побыть на свежем воздухе.

Можно предположить, что с момента введения эластичного рабочего времени трудно будет понять, почему так долго медлили с принятием этой системы. Ведь она функционирует в прогрессивно организованных учреждениях и показала себя с хорошей стороны. Привыкание к этому нововведению требует определенного времени и ломки консервативных форм мышления. Об этом свидетельствует реакция некоторых читателей на пропагандирование эластичного рабочего времени. Его воспринимают как косвенную угрозу пунктуальному приходу на заседания и опасность увеличения недисциплинированности. Однако никаких причинных связей между введением эластичного рабочего времени и этими явлениями нет.

14.5.3. Недирективная консультация

В понимании того, что такое недирективная консультация, ориентируется в достаточной степени относительно небольшая часть практиков. В человеческой психике часто возникают помехи (преимущественно это фрустрация, или эмоциональное напряжение), затрудняющие формирование правильных суждений. Фрустрация разрушает способность нормального поведения. Четкость в решении проблем и правильное восприятие ситуации часто оказываются парализованными. Принципиальной целью недирективных консультаций является ослабление фрустрации до такого уровня, чтобы могла вернуться нормальная работоспособность.

Идея заключается в том, что работник, откровенно поделившись со своим руководителем трудностями и неполадками, постепенно обретает равновесие, начинает спокойнее смотреть на сложившуюся ситуацию и самостоятельно находит правильное решение беспокоящих его проблем. Умение выслушать очень ценно, так как возможность спокойно выговориться часто позволяет нам яснее увидеть ситуацию, а многие люди часто начинают мыслить тогда, когда говорят.

В принципе руководитель может ограничиться проявлением сочувствия. Речь идет не о критике, не о согласии, ни тем более об оценке, а исключительно о том, что моральное состояние высказывающегося вызывает у слушателя понимание и что слушатель принципиально доброжелателен. Конечно, было бы совершенно несерьезным допускать, что недирективная консультация может стать универсальным средством от всех психологических срывов. Однако во многих ситуациях она может принести существенную пользу.

Споры и конфликты

Руководитель в каждой дискуссии с подчиненным должен учитывать, что последний защищает не только свою точку зрения, но также и престиж, и профессиональную гордость, причем зачастую трудно сказать, какой из этих факторов является для него более важным. Руководитель должен знать, что ничто так не разоружает оппонента, как создание для него условий почетного отступления. Руководителю следует согласиться с тем, что позиция собеседника не является абсурдной и с какой-то стороны даже правильна, но обязывающая руководителя точка зрения, возможно недостаточно известная подчиненному, вынуждает принять другое решение. Такое поведение руководителя более результативно по сравнению с категорическим заявлением, что подчиненный неправ: оно позволяет найти общий язык.

Большое практическое значение имеет применение принципа «объективизации конфликта». Если между начальником и подчиненным возник конфликт, то многие обстоятельства ведут к тому, чтобы он нарастал и обострялся (к этому хорошо подходит понятие кибернетики: дополнительная обратная связь), ибо сразу начинают действовать эмоциональные факторы. Этот как бы автоматически действующий механизм обострения конфликта, несомненно, нежелателен для учреждения. Поэтому необходимо не только не допустить обострения, но и, наоборот, привлечь механизм, действующий в обратном направлении. Конфликтную ситуацию следует разобрать по составным частям. Рассматриваемая пункт за пунктом, она теряет эмоциональное напряжение, поддается сглаживанию, а в конечном счете и ликвидации. Подобную операцию мы называем «объективизация конфликта».

Искусство коллективных дискуссий. Прежде всего следует помнить о том, что в каждой правильно проводимой дискуссии тяжесть доказательств лежит на том, кто выдвигает какую-то концепцию, а не на тех, кто выступает против.

Каждый раз, когда председатель совещания видит, что выявляются противоречивые позиции, он должен так вести диспут, чтобы не допустить декларирования этих позиций, пока в ходе совещания не наступит ясность. Психологи на основе широких наблюдений установили, что если человек публично высказал свою позицию по какому-либо вопросу, то из опасения обвинения в непостоянстве, недостатке гражданского мужества и т. п. он будет придерживаться этой позиции значительно упорнее, чем если бы публичного заявления не было.

Если иметь в виду различные совещания, то можно рассматривать три возможных итога:

1) большинство навяжет меньшинству свою точку зрения;

2) все путем взаимных уступок придут к компромиссу;

3) возникнет интеграция на новой основе.

Первая возможность подрывает желание к сотрудничеству в группе, оказавшейся при голосовании в меньшинстве. Она вырабатывает тип работника, добивающегося успеха путем поддержки большинства, способствует возникновению различных групп равнодушных, оппозиционных, а иногда и враждебно настроенных людей. Компромисс приводит к тому, что довольных вообще нет и все ожидают возможности добиться более полного успеха. Наиболее приемлемой является третья возможность, характерная поисками новых подходов к проблеме, новой основы для дискуссии, которая может привести к единому решению. Именно такую дискуссию нужно признать творческой и высказываться за придание подобного характера всем совещаниям.

Полезно, наконец, напомнить о мнении психологов по вопросу: что целесообразнее — представление материала, говорящего только в пользу предлагаемого тезиса, или одновременно приведение контраргументации? Замечена следующая закономерность: чем выше квалификация адресата (слушателя), тем легче привлечь его на свою сторону, ознакомив с материалом и «за» и «против». Психологи обосновывают это следующим образом. Тот, кто представляет материал с двух позиций, производит на слушателей впечатление человека, хорошо информированного о разных аспектах данной проблемы и в большей степени заслуживающего доверия.

И наконец, последнее замечание, касающееся следующего вопроса: если в докладе,.служащем основой для начала дискуссии, затрагивается несколько проблем, а целью совещания является выяснение мнения собравшихся, общая дискуссия по всему материалу доклада не даст представления об этом мнении, так как каждый выступающий высказывается по разным проблемам и неизвестно, согласны или нет с его позицией другие участники. Поэтому следует каждую проблему обсуждать отдельно. Если после первого выступления не будет других выступлений, следует считать, что собравшиеся поддерживают услышанное мнение. После уяснения этого можно приступить к обсуждению следующей проблемы.

Вопросы для размышления и самоконтроля

1. Каково содержание и соотношение понятий: стимул — мотивация — мотивация труда?

2. Осмыслите и охарактеризуйте факторы, способствующие повышению мотивации труда гражданских служащих.

3. Какие приемы, методы работы с коллективом должен знать и использовать руководитель в целях мобилизации и мотивации труда сотрудников?