Метою мотивації в організації є підтримка саме такої поведінки працівників, яка сприятиме досягненню цілей організації. Мотиваційні підходи з погляду наслідків поведінки пояснюють роль винагороди у процесі поведінки, яка змінюється або ні впродовж певного проміжку часу. Наслідками мотивації в поведінці можуть бути [5]:
o підтримка,
o покарання,
o уникання,
o ігнорування.
Нові форми трудових угод також можуть відображати різні мотиваційні підходи. Серед сучасних форм трудових угод переважають стислий робочий графік (виконання роботи за коротший термін), гнучкий графік роботи (виконання роботи в зручний час для виконавця), поділ робочого місця (або часткова зайнятість декількох осіб на одному робочому місці) та робота на відстані (можливість виконувати роботу поза робочим місцем).
Гроші - найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити працівника. Суперечні оцінки щодо кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, відносяться ще до часів зародження теорії людських відносин. Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей, в той час, як прихильники теорії наукового управління вважають, винагорода матеріального характеру обов’язково призводить до посилення мотивації. Але і багато біхевіористів вважають, що гроші в певних ситуаціях є мотивуючим фактором (у той же час Герцберг, наприклад, відносив їх тільки до гігієнічних факторів). Герцберг писав, що звичайно заробітна плата є гігієнічним фактором, але якщо вона належним чином пов’язана із результативністю, то вона стає мотивуючим фактором. Ця теза отримала розвиток у теорії очікувань, автори якої встановили, що тільки при наявності певних умов зростання заробітної плати стимулює зростання продуктивності праці:
- коли люди надають заробітній платі великого значення,
- коли люди вірять у чіткий зв’язок між заробітною платою та продуктивністю праці.
Очевидно, що зв’язок оплати праці і результату є бажаним. І хоч менеджери проголошують свою прихильність до зв’язку заробітної плати із результатами, на практиці оплата праці часто пов’язана зі стажем, проведеним на роботі часом і т.д.
Для того, щоб зробити зв’язок оплати праці із результатом діяльності сильнішим Лоулер запропонував наступне: „Заробітна плата повинна бути поділена на три компоненти. Перший - за виконання посадових обов’язків, і всі, хто займається в організації аналогічною роботою, повинні отримувати цю однакову винагороду. Другий компонент визначається стажем і факторами вартості життя. Всі співробітники отримують цю заробітну плату, але її величина щорічно автоматично регулюється. Третю частину виплат не здійснюють автоматично, її величина визначається досягнутими результатами. Поганий працівник швидко зрозуміє, що третя компонента у нього дуже маленька, а хороший побачить, що вона у нього, як сума першої і другої”.
Комплексна програма засобів компенсації здатна охарактеризувати те, як організація оцінює значимість роботи, дорученої даному працівникові, і досягнутих результатів. Але при цьому потрібно пам’ятати, що оплата якого-небудь виду діяльності і цінність людини, яка його виконує, це дві абсолютно різні речі.
Самоменеджмент
Самоменеджмент – це послідовність та цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці з метою оптимального використання свого часу [18]. Основна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати особисті можливості, усвідомлено управляти ходом свого життя (самовизначатися) та долати чи використовувати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті. Інструментами самоменеджменту є раціональне використання свого часу, мислення цілеспрямованими категоріями і робота у відповідності до цілей, впевненість у собі та звільнення від стресів через використання планування, щоденно досягнення успіхів та знаходження часу для відпочинку (як стверджується дослідниками [18] – не менше години).
Володіння мистецтвом самоменеджменту дає такі переваги:
виконання роботи з меншими витратами,
краща організація праці,
менше спішки та стресів,
більше задоволення від праці, активна мотивація праці,
підвищення кваліфікації,
зниження завантаженості роботою,
зменшення помилок при виконанні своєї праці,
досягнення професійних та особистих цілей найкоротшим шляхом.
Самоменеджмент означає прагнення самовдосконалення. Як стверджує Д.Карнегі [19] „самовдосконалення – перш за все”. Це особливо важливо для менеджера, оскільки для того, щоб управляти іншими, необхідно спочатку навчитися управляти собою. Більшість видів діяльності у сфері менеджменту вимагають високого індивідуального розвитку. Тому в умовах швидких змін, як у зовнішньому, так і внутрішньому оточенні, менеджерам потрібно розвивати високу здатність до саморозвитку. Самовдосконалення означає особистісні зміни, виникнення нових поглядів та відчуттів. Результативність процесу самовдосконалення розглядається з погляду мислення (ідеї, концепції, теорії), відчуттів (почуття, настрої) готовності до дій (здатність чи нездатність діяти залежно від ситуації) (див. детально табл. 9.3).
При наявності відповідного розумового та фізичного розвитку людина може розвивати свої навики, а при наявності рішучості та вміння мотивувати ці навики, вона може перетворювати їх в дії.
Табл. 9.2 Якісні результати самовдосконалення [18].
| Напрями розвитку особистості | Результати самовдосконалення | ||
| Мислення | Відчуття | Підготовка до дії | |
| Здоров’я | Послідовність ідей. Особисті стандарти. Цінності. Мораль. Філософія та релігія. Здатність враховувати деталі та ситуацію в цілому. | Усвідомлення та визнання почуттів. Внутрішня збалансованість. Внутрішній спокій. | Калорійність, дієта. Фізична підготовка. Здорові звички та образ життя. |
| Навики | Розумові та концептуальні здібності, професійні знання, пам’ять, логічне мислення, здатність до творчості, інтуїція. | Здатність до спілкування з людьми. Артистичні здібності. | Професійні здібності. |
| Здатність до дій(мотивація і рішучість) | Здатність робити вибір, йти на компроміс, здатність відмовлятися від запропонованого рішення | Здатність осмислювати і трансформувати перешкоди – розчарування, нещастя, страждання - та управляти ними | Здатність вийти зі стану депресії, взяти ініціативу у свої руки, знову взятися за вирішення проблеми |
| Особистість | Осмислення та розуміння себе | Примирення зі своїми недоліками. Здатність радіти достоїнствами, які у вас є. | Самомотивація, знання меж своїх можливостей. Мета життя. |
В результаті виникає усвідомлення себе як особистості, що характеризується розумінням себе, наявністю внутрішньої орієнтації, усвідомленням цілі життя. Відсутність відповідного усвідомлення своєї особистості суперечить принципам самовдосконалення. Необхідно змиритися зі своїми недоліками, але не можна себе за них ненавидіти: потрібно або виправити їх, або знайти найкращий вихід з ситуації, яка склалася. Самовдосконалення означає також сприйняття своїх достоїнств, так само як відсутність надмірного самодовольства, самознищення чи неправдивої скромності. Таким чином, самовдосконалення означає зміцнення здоров’я, розвиток майстерності, мотивації, рішучості, усвідомлення свого „Я” та цілей у житті. Позитивні та негативні риси часто в літературі позначають через поняття вищого та нижчого „Я”. Дуже важливо не дозволяти нижчому „Я” переважати над вами. Визнайте ці риси, мотивуйте цим своє самовдосконалення. До основних методів самовдосконалення можна віднести такі [18]:
- ведення особистого журналу,
- ретроспективний огляд подій,
- роздуми про події, що відбуваються,
- вміння прислуховуватися до свого внутрішнього „Я”, робота над вищим та нижчим „Я”
- розвиток інтуїції,
- сміливість у використанні нових ідей, експериментування з новим типом поведінки,
підтримка здібності до сприйняття нового,
- укріплення сили волі,
- способи вдосконалення мислення (читання, конспектування, складання плану, методика
систематичного запам’ятовування) тощо,
- вироблення індивідуального стилю управління та ін.
Спеціальної уваги заслуговує питання ділової критики [18]. Прості спостереження показують, що більшість людей не здатні сприймати критику.
Якщо критикують Вас, вмійте уважно вислухати і правильно розставити акценти. Не намагайтеся зразу протестувати чи оспорювати – намагайтеся вислухати критичні зауваження, попросити уточнити деталі, якщо необхідно, але ні в якому разі не починайте зразу захищати себе. Існує дуже тонка межа між тим, щоб дозволити топтати себе і тим, щоб взяти з критики щось корисне для себе і для інших. Вислухавши критику, дайте собі час, щоб зважити та засвоїти її, оскільки під час дискусії ви не зможете правильно усвідомити все те, що було сказано. Але в потрібний час поверніться до сказаного і у всьому розберіться. Перше, що потрібно визначити для себе – чи достатньо кваліфікований ваш співбесідник, щоб критикувати вас. Не доцільно зразу визнавати критику, але у випадку її виправданості потрібно вирішити, приймати її чи відхиляти, чи приймати тільки частково. Після цього необхідно виробити у випадку необхідності дії для виправлення недоліків, що спричинили критику.
Тепер зворотна картина – критикуєте ви. В ідеалі критика повинна здійснюватися в спокійні й і розумній манері, але насправді частіше її виражають підвищеними тонами як результат гніву чи розчарування. Критика повинна бути конкретною, детальною, торкатися окремих фактів і супроводжуватися практичними рекомендаціями по вдосконаленню ситуації. Вона не повинна бути надто загальною чи надто особистою, краще робити акцент не на особистості, а на її діях. Критикуючи, намагайтеся також в чомусь людину похвалити, але уникайте відвертого хваління. Реакція на критику часто буває емоційною та нерозумною. Навіть намагаючись уникнути вибуху емоцій, на жаль, це рідко виходить. Важливо при цьому твердо стояти на своїх позиціях і не давати втягнути себе в емоційну суперечку. Якщо це трапиться, намагайтеся перервати розмову і витримати паузу для оцінки ситуації. І, накінець, критика краще сприймається, коли носить приватний характер. Крім того, керівник повинен пам’ятати, що людям властиво помилятися. Частіше помиляються ті, хто багато і напружено працює. Відповідальність за помилки підлеглих несе менеджер. Визнання помилки не повинно породжувати відчуття вини чи бажання керівника покарати підлеглого (останнє завжди сприймається як слабка риса керівника). У цілому, покарання та санкції не дають багато, а в результаті призводять до демотивації працівника.
