Засади індивідуальної поведінки в організації

 

Для розуміння індивідуальної поведінки корисно прояснити природу взаємозв’язку людей та організацій та індивідуальних відмінностей людей [5].

Перше важливе питання стосується психологічної угоди, суть якої полягає в сукупності очікувань особи відповідно до її внеску в організацію, а також те, що їй організація дає взамін. Взаємодія різних сторін у психологічній угоді добре зображена на рис. 9.1

 

Внесок працівників: - Зусилля - Вміння - Лояльність - Здібності - Час - Компетентність

®

Стимули з боку організації:   - Заробітна плата - Гарантія зайнятості - Додаткове матеріальне заохочення - Можливість кар’єри - Статус - Можливості підвищення по посаді

Рис.9.1 Взаємодія сторін у психологічній угоді [5]

 

Основне завдання організації – використовувати психологічні угоди таким чином, щоб працівник достатньо був мотивований до продуктивної праці, в той же час організація не несла перевитрат на використання організаційних стимулів. Одним із важливих аспектів психологічної угоди є управління відповідністю посаді, тобто ступенем адекватності внеску працівника внеску організації. Керування відповідністю посаді стикається з певними складнощами, пов’язаними з процесом оцінки здібностей працівника при прийомі на роботу, постійними змінами в організації та поглядах працівників, індивідуальними відмінностями людей. Індивідуальні риси формуються в результаті її фізичних, психологічних та емоційних характеристик і складають образ особистості. Дослідники прийшли до висновку, що існує певний набір індивідуальних рис особистостей, які найбільше стосуються її організаційної роботи. Цей набір рис („велика п’ятірка”) охоплює [5]:

- Поступливість – людська здатність уживатися з іншими людьми. Ці особистості лагідні, здатні співпрацювати і вибачати одне одному, можуть порозумітися і добре ставляться одне до одного.

- Сумлінність – бажання ретельно і старанно виконувати завдання і поставлені цілі. Такі люди відповідальні, самодисципліновані, систематично працюють для досягнення мети.

- Емоційність – рівень врівноваженості, спокійності, гнучкості і впевненості. Носії цих рис життєрадісні, стабільні, з ними безпечно і на них можна покладатися.

- Екстраверсійність – риса, яка відображає рівень комфорту під час формування взаємовідносин. Ці особи дружні, говіркі, впевнені у своїх твердженнях і відкриті для нових контактів.

- Відкритість – вірність людини своїм переконанням та інтересам. Відкриті люди здатні сприймати нові ідеї, змінювати свої переконання у разі отримання нової достовірної інформації; вони мають широко коло інтересів, допитливі, творчі, з розвиненою уявою.

Крім „великої п’ятірки” на індивідуальну поведінку в організаціях впливають також інші риси людей. До них належать:

- Локус контролю – рівень віри людей у те, що їх поведінка реально впливає на те, що з ними відбувається. Ті, які вважають, що можуть контролювати події свого життя, мають внутрішній локус контролю. Особи, які вважають, що зовнішні сили керують подіями, наділені зовнішнім локусом контролю.

- Упевненість у собі – віра людини в те, що вона може виконати поставлене перед нею завдання.

- Макіавеллізм та владність – прагнення здобути владу для контролю поведінки інших.

- Самоповага, честолюбство – віра особи в те, що вона чогось варта.

- Схильність до ризику – здатність людини ухвалювати ризикові рішення.

- Ставлення до роботи (задоволення роботою та відданість організації).

- Вибіркове сприйняття – ігнорування інформації, яка для особи не є зручною чи суперечить її переконанням.

- Схильність до стереотипів, навішування ярликів.

- Пізнавальні, творчі здібності.

- Схильність до стресу.

Індивідуальну поведінку в організаціях характеризують також специфічні типи поведінки на робочому місці. Серед найважливіших з них виділяють такі: виконавча поведінка (інтенсивність і продуктивність праці), байдужа поведінка (прогули) та відчуття належності до організації.

Поняття мотивації

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Є дві первісних концепції мотивації:

1 Політика батога й медяника, де батіг - покарання, медяник - винагорода.

Досить довго „медяник” сприймався просто як можливість вижити, чим більше

покращується життя звичайних середніх людей, тим краще управлінці розуміють, що

простий "медяник" не завжди заставляє працювати краще. Ще у 1910 р. Тейлор [2]

запровадив стимулювання праці винагородою.

2. Психологічна концепція мотивації. В її основі лежить постулат Фрейда, що люди не завжди поступають логічно і раціонально. Експерименти Мейо [2] на одній з фабрик у США довели нераціональність у діях людей. Консультанти були запрошені вирішити проблему зниження продуктивності праці та високої плинності кадрів. Рекомендації в результаті досліджень консультантів полягали в установленні додаткових 10-хвилинних перерв на фабриці, оскільки працівниці скаржилися на відсутність часу для спілкування. Вони, в свою чергу, пояснювали це недостатньою увагою та повагою до їх праці. В результаті це спричиняло високу плинність кадрів.

До сучасних концепцій мотивації відносяться змістовні та процесуальні теорії.

Змістовні теорії мотивації базуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потреб), які заставляють людину діяти так, а не інакше.

Процесуальні теорії мотивації базуються на факторах поведінки людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання.

Ці теорії не є взаємовиключними. Щоб зрозуміти їх зміст, потрібно пояснити поняття потреби і винагороди в контексті понять мотивації. Потреба - це фізіологічна чи психологічна нестача чогось. Загальнолюдські потреби класифікують на первинні та вторинні. Первинні - фізіологічні потреби, як правило, вроджені (їжа, вода, повітря, сон і т.д.), які закладаються генетично. Вторинні - психологічні (успіх, повага, влада і т.д.), які усвідомлюються з досвідом. Тому другі відрізняються у різних людей більше, ніж перші. Коли людина відчуває потребу, вона набуває стану руху до мети.

Спонукання - це відчуття нестачі чогось, яке має певну спрямованість. Спонукання - поведінковий прояв потреби, який сконцентрований на досягненні мети. Коли мета досягається, то потреба може бути задоволеною, незадоволеною або частково задоволеною. Люди прагнуть повторювати ту поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреби, і уникати такої, що приводить до недостатнього її задоволення. Цей факт відомий як закон результату. Звичайно, у людей різні потреби. Тому для мотивації через потреби нема якогось одного методу, в чому і полягає складність мотиваційних моделей.

Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Оскільки різні люди мають різні поняття цінностей, то різні і поняття винагороди. Існує поняття внутрішньої і зовнішньої винагороди. Внутрішню винагороду дає сама робота (відчуття досягнення результату, самоповаги, дружби, спілкування у процесі роботи). Зовнішня винагорода дається організацією (ЗП, просування по службі, престиж, похвала).