Етапи управління трудовими ресурсами

Управління трудовими ресурсами включає такі кроки [2]:

1. Планування трудових ресурсів. Для зручності процес планування можна розбити на три етапи:

1. Оцінка наявних ресурсів.

2. Оцінка майбутніх потреб.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб

Управління трудовими ресурсами повинно базуватися на врахуванні юридичних вимог, норм техніки безпеки, законів про національні меншини і т. п. На основі аналізу складу робіт розробляються посадові інструкції.

2. Набір (вербування) персоналу. Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади. При цьому враховуються такі фактори як вихід на пенсію, плинність кадрів, звільнення, розширення сфери діяльності. Набір можна здійснювати на основі внутрішніх та зовнішніх джерел.

До засобів зовнішнього набору відносять: публікація оголошень у газетах, професійних журналах, звернення до центрів працевлаштування, запрошення працівникам організації подавати заяви на можливі у майбутньому вакансії. Більшість організацій віддає перевагу проводити набір всередині організації. Це дешевше і стимулює працівників, покращує моральний клімат, посилює прив’язаність працівників до фірми. Є декілька методів для внутрішнього набору працівників: повідомлення своїх працівників про вакансії (всіх чи вибірково), звернення до працівників із проханням порекомендувати на роботу своїх друзів чи знайомих.

3. Відбір. Відбір кадрів полягає у фільтрації працівників із набраного резерву. До найбільш застосовуваних методів у цьому напрямі відносяться: іспити, співбесіди, тести, центри оцінки (характерно для західних країн).

На іспитах та при тестових оцінках кандидат прямо демонструє свої здібності.

Здійснення співбесіди - це завжди психологічний момент. При проведенні співбесіди для її ефективності бажано дотримуватися таких рекомендацій:

1. Налагоджуйте взаєморозуміння з кандидатом, створіть для нього можливість почувати себе вільно.

2. У ході співбесіди концентруйте увагу на вимогах до роботи.

3. Не оцінюйте людину за першим враженням. Робіть це на основі повної
інформації.

4. Підготуйте комплект запрограмованих питань, які будуть пропонуватися усім кандидатам. Разом з тим будьте гнучкими, у разі виникнення нових питань, намагайтеся їх дослідити.

Центри оцінки - це організації професійного аналізу здібностей конкретних людей. Вони використовують у своїй практиці методи моделювання: вправи „у кошику для паперів”, „збори без головуючого”, психологічні методи і т.п.

4. Визначення заробітної плати і пільг. Даний етап повинен бути
спрямований на винагороду службовців за виконану роботу і на мотивацію
досягнення бажаного результату. Цікаво, що на американських підприємствах
додаткові пільг, як правило, складають у середньому 36.6 % заробітної плати.
Оскільки для різних людей ці пільги мають різну цінність, то багато підприємств
діють за „принципом кафе”: працівнику дозволяється на власний розсуд вибрати
той пакет пільг, який його найбільш задовольняє.

5. Профорієнтація та адаптація. Людина, яка приходить на нову роботу, свої очікування будує, як правило, на особистому досвіді попередньої
роботи. Повинен проминути певний час, щоб вона стала краще розуміти, що чекає від неї організація, так само, як і керівник почне розуміти прагнення працівника. Цей процес називається соціальною адаптацією - пізнання влади, осягнення доктрин, прийнятих в організації, процес навчання, усвідомлення того, що є дійсно важливим у цій організації та її підрозділах. Існує ціла низка формальних та неформальних методів для забезпечення швидкої соціалізації.

Формальні методи, наприклад, включають: співбесіди, правила, процедури, настанови, програми впровадження виробничої культури, а неформальні можуть виражатися у вигляді неписаних правил організації, лідерства достатнього рівня продуктивності і т. п.

6. Навчання та підвищення кваліфікації. Цей етап передбачає розробку програм систематичного навчання, яке повинно забезпечити для працівників отримання навиків, що дозволяють підвищити продуктивність праці.

Навчання корисно і потрібно у трьох випадках:

- коли людина приходить в організацію,

- коли працівника призначають на нову посаду,

- коли у людини не вистачає певних навиків для виконання своєї роботи.
Покращує ефективність навчання дотримання таких вимог:

- мотивація навчання. Що воно дає для підвищення продуктивності праці?

- керівництво повинно створювати клімат, сприятливий для навчання,

- якщо навики, якими потрібно оволодіти у процесі навчання досить складні, то саме

навчання потрібно розбити на етапи.

7. Оцінка трудової діяльності. Аналіз результатів діяльності здійснюється за допомогою порівняння їх із певними стандартами. Як правило, оцінка роботи має такі функції:

- адміністративну: підвищення по службі, пониження, переводи, звільнення,

- інформаційну: інформація людей про результати роботи,

- мотиваційну: яких результатів потрібно досягти для підвищення заробітку?

Ефективність систем оцінки діяльності залежить від дотримання наступних правил:

- розуміння керівником різниці між критикою і оцінкою (критика - це
спілкування в одному, тільки негативному напрямі),

- оптимальної періодичності заходів оцінки роботи (наприклад, атестацій),

- не потрібно обговорювати питання про оцінку результатів роботи та про
заробітну плату одночасно.