Типи соціальних організацій

Ще кілька століть тому все соціальне життя, задоволення соціальних потреб, турбота про здоров'я, навчання, піклування про старих відбувалися в межах родини, сусідської групи, сільської спільноти. Формування сучасних індустріальних та постіндустріальних суспільств зі складною соціальною структурою, розгалуженим поділом праці, диференціацією соціальних потреб та інтересів вимагало нових форм задоволення останніх, нових способів

встановлення і збереження соціального порядку. Виникла потреба у створенні великої кількості організацій. Як зауважив Н. Смелзер, ми починаємо наше життя в організації й організовано залишаємо цей світ. Пологовий будинок, дитячий садок, школа, виробництво або установа, армія, міліція, банки, магазини, установи охорони здоров'я, соціального захисту і наприкінці бюро ритуальних послуг — ці та багато інших організацій регламентують все публічне життя. Спробуємо упорядкувати цей різноманітний світ організацій.

Організації, які регулюють соціальне життя, можна передусім поділити на такі, що сформовані свідомо, рефлексивно, немовби заздалегідь сплановано, та організації, які створюються поступово в процесі спільного життя, набуття соціального досвіду, коли рефлексія відіграє не плануючу, а швидше коригуючу роль.

Перший тип організації виникає як результат узагальнення в нормах і санкціях більш або менш раціонального аналізу соціальної дійсності, умов вирішення життєво важливих для спільноти завдань.

Другий тип створюється поступово і немовби несвідомо. Він містить у собі, як стрижень, такі норми і санкції, які певний час вже функціонували і визнавалися індивідами, але не були зафіксовані у кодексах, правилах чи загальних регламентах. Взагалі більшість таких норм не формулюються однозначно, хоча на практиці реалізуються в діях індивідів — членів групи. Про це свідчать санкції, негативні для тих, хто відхиляється у своїй поведінці від визнаної більшістю норми.

Межа між першим і другим типами організації досить плинна. Обидва типи організації — граничні, ідеальні. Організації в архаїчних суспільствах, групи типу сусідської общини, сільської громади складаються спонтанно, як умова відтворення спільного життя, і не мають прикмет, заздалегідь спланованих. У свою чергу, профспілки, установи охорони здоров'я, наукові товариства, взагалі великі групи, створені для реалізації визначених соціальних завдань, — це спільності, майже цілком сконструйовані, в яких усі основні норми і санкції чітко сформульовані у статутах. Однак слід зазначити, що кожна свідомо створена організація ґрунтується на організації або організаціях, сформованих поступово, з малою участю рефлексій. Наприклад, керівництво промисловим підприємством свідомо встановлює норми організації процесу виробництва і міжособових стосунків під час праці, спираючись на думку, що робітники підприємства засвоїли певні норми соціального співжиття, які були обов'язкові в середовищі, до якого вони належать, або на підприємстві, де вони раніше працювали.

Часто трапляється, що організаційні норми, які спочатку були встановлені свідомо й ефективність яких була контрольованою, з часом настільки глибоко засвоюються індивідами, що реалізуються ними автоматично, без урахування можливості застосування санкцій. Це свідчить про високий ступінь соціалізації суспільства. Можна провести аналогію: у добре вихованої дитини поведінка визначена не страхом покарання, а тим, що сама думка про "поганий" вчинок для неї неприємна, тому емоційно відкидається.

Існуючі соціальні організації можна поділити на формальні й неформальні. Слід зауважити, що є різні традиції тлумачення цього поділу. На це звертає увагу у своїх лекціях український соціолог Валерій Хмелько. В українській мові термін formal organization часто перекладають як "формальна організація". Однак українське слово "формальний" не має деяких значень, властивих англійському слову formal. Наприклад, formal, за американським словником англійської мови Вебстера, — це, крім іншого, ще й highly organised — "високоорганізований". Це значення Вебстер ілюструє словосполученням a formal garden, що перекладається не як "формальний сад", а як "парк, що доглядається".

Терміном formal organization американські соціологи позначають великі вторинні групи, які свідомо створюються для досягнення певних цілей, підкреслюючи при цьому, що останніми десятиліттями Сполучені Штати стали суспільством саме таких організацій. Це і "великий" уряд — система державної адміністрації від місцевих муніципалітетів до федерального уряду. Це також "великі" транснаціональні корпорації, "великі" лікарні, профспілки, університети тощо.

За іншою традицією, формальна організація — це система формалізованих приписів, статусів, ролей, яка встановлює раціональний поділ праці, а також забезпечує координацію дій індивідів. Натомість неформальна організація — це спонтанне утворення зразків поведінки, які передаються за допомогою традиції, звичаїв. Неформальна організація упорядковує повсякденне життя поза межами формальних організацій або ж доповнює і компенсує кодифіковані зразки поведінки; в ній функціонують переважно моральні санкції. Наприклад, на промисловому підприємстві формальна організація — це комплекс приписів, чітко сформульованих керівництвом, які регулюють поведінку персоналу в процесі виробництва. Неформальну організацію становлять усі засоби регуляції соціальних відносин і процесів, які існують або створюються на підприємстві поряд з формальною організацією, а іноді й всупереч їй.

Одним з критеріїв, за якими формальну організацію відрізняють від неформальної, є принцип легальності. Формальним є все, що легальне, встановлене розпорядженнями чи за допомогою демократичних процедур волевиявлення. Інший критерій — незалежність організаційної структури від конкретних індивідів, які виконують регулюючі функції. Слід зазначити, що за допомогою цих критеріїв не можна ясно і виразно визначитися, де формальна організація, а де неформальна. На практиці вони взаємно проникають, взаємно доповнюють одна одну.

Формування організаційних структур відбувається різними шляхами. Зважаючи на їхню специфіку, можна навести два антиподи — добровільну і тотальну (примусову) організації. Прикладом добровільних організацій є професійні та релігійні об'єднання, політичні партії (за умов демократії), різні асоціації типу наукових товариств, клуби за інтересами, самодіяльні колективи тощо. Н. Смелзер наводить три головні ознаки добровільних організацій: 1) вони створені для захисту спільних інтересів їхніх членів; 2) членство в організації є добровільним — люди можуть вільно входити до них і вільно залишати їх; 3) організації цього типу не пов'язані з державними органами. Щодо останньої ознаки, то вона властива далеко не всім добровільним організаціям, тому модифікується залежно від специфіки тієї чи іншої країни.

Протилежний тип організації — організація тотальна, або примусова. Це об'єднання, входити до якого людей примушують, навіть якщо вони цього не бажають. Н. Смелзер підкреслює: "Якщо добровільні організації створюються для захисту певних інтересів своїх членів, то примусова організація формується для "загального" суспільного блага, сутність якого формулюється державою, церквою, іншими організаціями, що мають право уособлювати загальний інтерес"*.

*'Смелзер Н. Социология. — М.: Феникс, 1994. — С. 172.

До них можна віднести такі організації, як шпиталі, будинки і санаторії для немічних людей, тюрми, виправні табори, різні типи примусових робіт для людей, небезпечних для суспільства, обов'язкову (не професіональну) армію, обов'язкову школу тощо.

Специфічним типом організації є бюрократія — "організація організацій". Дослідимо її детальніше.

Бюрократія

У повсякденній мові слова "бюрократія", "бюрократ" мають негативне забарвлення і використовуються для позначення неефективної роботи установ, паперової тяганини, безвідповідальності чиновників, зосереджених на формальних правилах, застарілих нормах, що перешкоджають продуктивному вирішенню нагальних справ.

У соціології поняття бюрократії використовують у нейтральному значенні, як певний засіб керівництва й управління людьми, як адміністративну владу — раціональну, підпорядковану чітко встановленим і неухильно виконуваним правовим нормам. Надалі ми позначатимемо терміном "бюрократія" ієрархічну, таку, що ґрунтується на обумовлених контрактом відносинах безпосередньої службової залежності між керівником і підлеглим, організацію, персонал якої одержує постійну грошову винагороду за свою роботу.

Своїми витоками бюрократія пов'язана зі становленням товарно-грошових відносин, раціоналізацією податкових систем, упорядкуванням відносин між можновладцями й підлеглими. Притаманні XX ст. зростання й ускладнення соціальних організацій дали імпульс швидкому процесу бюрократизації їх. Щоб контролювати і регулювати різноманітну діяльність організацій та їхніх досить розгалужених структурних підрозділів, був потрібний відповідний механізм. Вперше ґрунтовний науковий аналіз цього механізму здійснив М. Вебер, який сконструював так званий ідеальний тип бюрократії. Зазначимо, що ідеальний тип — абстрагований опис певного явища на підставі багатьох реальних ознак цього явища, встановлення зв'язків, властивих якійсь історичній цілісності або перебігу подій. Це певна модель, в якій зафіксовані суттєві характеристики того чи іншого феномену і з якою порівнюються його конкретні емпіричні прояви.

Історичний аналіз становлення і функціонування влади, яка реалізувалася за допомогою раціонального адміністративного апарату в Стародавньому Єгипті, Стародавньому Римі, Візантійській імперії, в Китаї, католицькій церкві XIII ст., у новітніх європейських державах, став підставою для визначення М. Вебером у 6-му розділі частини III праці "Господарство і суспільство" змісту поняття бюрократії. За Жюльєном Френдом, зміст дефініції М. Вебера виглядає приблизно так. Бюрократія — це типовий приклад легального панування. Вона заснована на таких принципах*:

* Цит. за: Арон Р. Этапы развития социологической мысли. — М.: Прогресс, 1993. — С. 578.

1) існування певних служб, а тому і компетенцій, суворо визначених законами і правилами так, що їхні функції чітко розмежовані, як і влада приймати рішення з метою розв'язання відповідних завдань;

2) захист службовців при виконанні ними функцій відповідно до того чи іншого статусу (незмінність суддів, наприклад). Як правило, службовцем стають на все життя, державна служба стає головною професією, а не другорядним заняттям, що доповнює основну роботу;

3) ієрархія при виконанні функцій, що передбачає чітку адміністративну ієрархічну структуру з керівниками і підлеглими, з домінуючим напрямом руху інформації і розпоряджень зверху донизу; часто-густо в цій структурі панує єдиноначальність, а не колегіальне керівництво, спостерігається тенденція до максимальної централізації влади;

4) підбір кадрів відбувається за конкурсом після складання іспитів або за перевагою дипломів, що вимагає від кандидатів на посаду відповідної спеціальної освіти. Як правило, функціонер призначається (інколи обирається) на основі вільного підбору на контрактних засадах;

5) регулярна оплата праці службовців у вигляді фіксованого заробітку та надання пенсії після закінчення державної служби; розміри платні встановлюються відповідно до штатного розкладу, з урахуванням внутрішньої адміністративної ієрархії та рівня відповідальності службовця;

6) право контролю з боку адміністрації за роботою підлеглих (скажімо, створенням контрольної дисциплінарної комісії);

7) можливість просування по службі на підставі оцінки за об'єктивними критеріями, а не на власний розсуд адміністрації;

8) повне відокремлення виконання функцій від особистості службовця, оскільки жодний чиновник не може бути власником своєї посади або засобів управління.

На думку М. Вебера, найвищий ступінь раціональності й ефективності бюрократія посідає у галузі господарства. Діяльність ринку виключає арбітральність рішень саме тому, що його механізми об'єктивні та обов'язкові, а мета підприємства — прибуток — досить просто вимірювана і не потребує складних інтерпретацій. Слід зауважити, що державна, політична чи якась інша організація суттєво відрізняється від організації підприємства. Оскільки їхня діяльність орієнтована на більш складні якісні цінності, складається ситуація, коли, як слушно підкреслює А. Камінський, завжди можна вважати сумнівним зв'язок між цінністю "справедливість" і формальними засадами діяльності апарату правопорядку або між цінністю "здоров'я" і показниками ефективності роботи шпиталю.

М. Вебер, незважаючи на високу оцінку ефективності бюрократії, прогнозував негативні наслідки зростання і розгалуження бюрократичних структур. Зокрема він звертав увагу на те, що бюрократизація суспільного життя може призвести до уніформізації культури, дегуманізації соціальних відносин. М. Вебер вважав, що людина в бюрократизованому суспільстві перетворюється на позбавлену індивідуальності дрібну деталь загального механізму.

Сучасність підтвердила веберівські прогнози щодо зростання бюрократії. Цьому сприяла низка факторів: розвиток сучасних фінансових глобальних систем, раціоналізація права, масовість виробництва товарів і послуг, зростання централізації управління на ґрунті сучасних можливостей комунікацій та інформатики, посилення впливу держави на всі сфери життя суспільства. Щодо реалій сучасної бюрократії, то вони істотно відрізняються від ідеального типу, розробленого М. Вебером. Саме емпірична практика функціонування бюрократичних структур стимулювала критику веберівського підходу.

Дослідження бюрократії у поствеберівський період пов'язане з пошуками не стільки "раціональної", скільки "природної", реалістичної моделі бюрократії, моделі, яка враховує стихійні тенденції формування соціальних організацій. Ці пошуки найбільш інтенсивно вели американські соціологи Роберт Мертон, Алвін Гоулднер, Філіпп Селзнік, Пітер Блау та ін. Багатий емпіричний матеріал для цих досліджень дали стрімкий розвиток функцій держави у США і практика традиційних систем централізованого планування та управління в країнах "реального соціалізму".

Критики ідеальної моделі М. Вебера констатували насамперед, що реальна бюрократія — не машина, в надрах її поряд з раціональними компонентами існують нераціональні, разом з безособовими — особові, поряд з формальними — неформальні. У бюрократичній організації відбувається постійна гра між угрупованнями на різних поверхах її ієрархії, де ставкою є влада, контроль за організацією і, не в останню чергу, матеріальна користь.

Акцентуючи увагу на дослідженні реалій державної адміністрації, аналітики констатували відчутну відмінність менталітету сучасних бюрократів порівняно з менталітетом чиновників Пруссії часів М. Вебера. Мабуть, причиною такої відмінності є той факт, що в прусській державі склалися умови для формування спадкового стану урядовців, які з дитинства були виховані в специфічному для держадміністрації світі цінностей. Це була еліта німецького суспільства. Інша справа — США. Донедавна свою кар'єру честолюбні та здібні люди намагалися зробити в бізнесі, а службу в державній адміністрації залишали для невдах у приватній економіці. У США не сформувався прошарок чиновників, властивий Німеччині, не склалося і відповідного до веберівського ідеального типу бюрократії етосу.

Аналізуючи сучасну бюрократію в контексті природних тенденцій виникнення і розвитку організацій, не тільки властивих їм функцій, а й дисфункцій, дослідники дійшли висновку щодо неможливості уникнути соціальної патології в бюрократичних структурах, а саме — суперечності між проголошеними цілями організації та її фактичними діями. Показники цієї патології дослідив французький соціолог Мішель Крозьє. Головні з них такі: 1) метастази неформальних зв'язків, які за певних обставин мають тенденцію до формування в межах організації клік, мафіозних угруповань; 2) гальмування формальних зв'язків; 3) недоліки системи селекції і просування службовою драбиною працівників, зокрема випадки браку професійної компетенції керівників; 4) хиби обігу інформації; 5) неадекватність засобів керівництва цілям організації; 6) ритуалізм; 7) формалізм; 8) непропорційність між винагородою і негативними санкціями; 9) культивування в організації мотивацій, які не збігаються з її цілями, трактування організації лише як знаряддя для досягнення приватних цілей; 10) переконання щодо малої суспільної ваги або навіть шкідливості цілей організації, сумніви з приводу можливості фактичної реалізації мети існування цієї організації.

Охарактеризуємо ці показники докладніше. В ефективній роботі організації велику роль відіграють не тільки формальні канали інформування, надання розпоряджень, коригування й узгодження спільної діяльності, а й різноманітні неформальні стосунки між співробітниками. Чим більше ці неформальні зв'язки наближені до цілей організації, тим ефективніше вона діятиме. Однак у разі, коли неформальні зв'язки домінують над формальними структурами і намагаються використати їх для реалізації позаорганізаційних цілей, тоді вони стають джерелом труднощів, перепон, запізнень, які помітно знижують ефективність діяльності організації, заважають досягненню офіційно проголошених цілей. Іноді з неформальних зв'язків породжуються мафії, кліки, які перетворюють організацію на злочинне утворення.

Слабкий розвиток неформальних зв'язків також викликає суттєві труднощі в роботі організації. Для сучасної людини організація — "другий дім". Проводячи третину доби на роботі, людина під час виконання своїх службових обов'язків перебуває під тиском дисциплінарних норм, що регламентують її поведінку. Цей тиск, як і сам процес праці, створює умови для накопичення у працівників негативних емоцій. Саме гуманні неформальні стосунки можуть запобігти їм.

Стандарти роботи організації мають постійно вдосконалюватися. Ефективність цього процесу багато в чому залежить від вирішення проблеми співвідношення між кар'єрою співробітників, їх просуванням службовими сходами і підвищенням фахового рівня. Кадрова політика в організації має заохочувати працівників здібних і продуктивних, тих, хто робить найбільший внесок у досягнення головних цілей організації. Згубний вплив порушення такої стратегії особливо відчутний, коли керівні посади обіймають спеціалісти з низькою кваліфікацією. Такі особи стають не тільки наочним символом життєвого успіху некомпетентності, а й джерелом мотивації працівників, які нехтують підвищенням своєї кваліфікації. Незбіг рівня компетентності й службової кар'єри помітно послаблює мотивацію підвищувати рівень професіоналізму.

Недосконалість системи обігу інформації, селекції її і засобів передачі — один з прикладів патології організації. Приховування або замовчування інформації не лише ускладнює індивідам виконання професійних функцій, а й заважає встановленню єдності й солідарності в колективі, згуртуванню його членів навколо спільних цінностей.

Неадекватність засобів керівництва є, з одного боку, досить наочною, а з іншого — часто неправильно інтерпретованою. Якщо все розмаїття стилів керівництва розкласти на континууми від демократичного до так званого авторитарного стилю, то не можна заздалегідь визначити, який з них добрий або поганий. їхні недоліки можна виявити, лише зіставляючи їх із соціальною

системою — об'єктом керівництва. У певних соціальних системах кращим може бути авторитарний стиль керівництва, в інших, навпаки, — демократичний. Отже, вибір стилю керівництва передбачає урахування типу стосунків як об'єкта керівництва. А це нелегка справа.

Недолік організації, який отримав назву "ритуалізм", полягає в гіпертрофії організаційних засобів: вони перетворюються на самоціль. Інструментальні процедури, запроваджені для досягнення цілей, заради яких організація створена, набувають самоцінності, виконуються заради них самих.

Істотною вадою діяльності організації є формалізм. Досить часто його ототожнюють із суворим дотриманням процедурних правил. Слід зазначити, що такий погляд на формалізм однобічний. Дотримання процедури прийняття організаційних рішень в одних випадках може бути функціональним, в інших — дисфункціональним. Отже, під формалізмом слід розуміти таку дисфункціональну щодо цілей організації побудову приписів, норм, процедурних правил, яка не дає свободи для ризику і новації у незвичних ситуаціях. Організаційна рутина формує у бюрократа так зване тунельне бачення, заважає йому розглядати справу в широкому соціальному контексті, адекватно реагувати, коли зміна ситуації робить старі засоби вирішення проблем непридатними.

Для інтеграції працівників в організацію потрібні як неформальні, так і суто формальні стимули у вигляді винагороди за сумлінну і плідну працю. Це стосується не тільки можливості просування по службі, а й різних почесних нагород, привілеїв, грошових премій тощо. Вони стимулюють ініціативу не лише тих, кого нагороджують, а й тих, які завдяки публічності винагород сподіваються, що і вони мають шанс на відзначення. Щодо негативних санкцій, то треба зважати, що покарання породжує приховану агресію. Жодна з організацій ще не відмовилася від застосування покарань. Вона скоріше повинна дбати про відповідну пропорцію між нагородою і покаранням.

Організація може ставитися до своїх працівників інструментально, тобто експлуатувати їхні мотивацію, енергію, організаційні зусилля, так само і члени організації ставитимуться до неї суто по-споживацьки. Організація, що культивує таку ситуацію, не може сподіватися на лояльність співробітників; соціально-психологічний клімат у такому колективі не сприятиме інтеграції його членів.

Чим більше уваги приділяється процедурам вирішення справ, методам досягнення ефектів, методиці організаційної поведінки, а меті, заради якої організація була створена, уваги приділяється

дедалі менше, тим вірогідніше переродження її в консервативний, антиінноваційний осередок. Корекція функціонування організації завдяки урахуванню сигналів зворотного зв'язку забезпечить зростання творчої мотивації співробітників. І навпаки, брак наочності реалізації поставленої мети, недостатня корекція діяльності організації заради вчасного усунення недоліків знижують продуктивність працівників, їхня мотивація до плідної роботи вгасає.

Взагалі емпіричні дослідження сучасної бюрократії дають підставу для песимістичних прогнозів щодо її ефективності. Наприклад, М. Крозьє стверджує, що дисфункції бюрократії взаємо-підсилюються і зміцнюються, створюючи "зачароване коло". Саме тому кожна бюрократична організація намагається дистанціюватися від соціального середовища, знижується ефективність її, нарешті обираються нові цілі. На думку М. Крозьє, бюрократія — це такий тип організації, який не може вчитися на власних помилках. Жорстка структура, недостатній обмін інформацією, занадто централізована процедура прийняття рішень, ізоляція від прямих контактів з дійсністю — все це наслідки бюрократичної організації.

Аналізуючи недоліки бюрократії, Н. Смелзер констатує неминучість її існування. Він пише: "Чи стане зростання бюрократії нестерпним тягарем для суспільства? Чи стане суспільне життя настільки складним, що виникне потреба знищити бюрократію, а не вдосконалювати її на ґрунті створення нових бюрократій? На всі ці запитання існує одна відповідь — кінця бюрократії поки що не видно... Як і раніше, у нас буде подвійне ставлення до бюрократії, яка асоціюється із знеособленням, втратою всіх надій і вторгненням у наше життя. Відносини між сучасним суспільством і бюрократією деякою мірою нагадують стосунки між подружжям-неврастеніками. Любов навпіл з ненавистю, однак ми так залежимо одне від одного, що не можемо спромогтися на розлучення"*.

* Смелзер Н. Социология. — М.: Феникс, 1994. — С. 194.

Соціальні інституції

У попередніх параграфах вже підкреслювалася певна спорідненість термінів "соціальна організація" і "соціальна інституція", вказувалося на те, що досить часто їх використовують як синоніми. Однак є певна відмінність у змісті цих термінів: кожну соціальну інституцію можна вважати організацією, однак не кожну організацію — інституцією. Розглянемо проблему співвідношення цих понять докладніше.

У сучасній соціології склалися матеріальні, формальні й функціональні підходи до визначення й аналізу соціальних інституцій і соціальних організацій. Узагальнюючи зміст численних дефініцій, Я. Щепанський зводить їх до чотирьох найбільш загальних.

1. Інституції — це групи осіб, покликані для вирішення справ, важливих для всієї спільноти, для виконання публічних функцій. Наприклад, рада народних депутатів є інституцією як група людей, обраних мешканцями для управління містом, районом тощо.

2. Інституція — це форма організації комплексу соціальних дій, які виконуються деякими членами групи від імені спільноти, тобто в цьому розумінні не депутати ради є інституцією, а організація ради, що надає їй право діяльності й забезпечує можливість репрезентувати жителів міста.

3. Інституція — комплекс установ і знарядь діяльності, що дають змогу деяким членам групи виконувати публічні функції, спрямовані на задоволення потреб і регулювання поведінки цілої групи. В цьому значенні для ради як інституції істотні такі засоби, як бюджет, персонал, технічні засоби тощо. Саме вони роблять раду інституцією.

4. Інституція — певна соціальна роль деяких осіб, особливо важлива для життєдіяльності групи. Наприклад, соціальна роль голови ради, членів її президії, депутатів, технічного персоналу та ін.

Узагальнюючи зміст цих чотирьох підходів до визначення інституцій, Я. Щепанський вважає, що "інституція — це комплекс установ, в яких обрані члени груп отримують право на виконання публічних та імперсональних дій, спрямованих на задоволення індивідуальних і групових потреб, для регулювання поведінки членів групи". Характерними ознаками інституції є те, що вона має у своєму розпорядженні певні способи діяльності, визначені імперсонально, незалежно від особистості й інтересів людини, і реалізує їх завжди однаково, користуючись підтримкою спільноти в цілому або принаймні її більшості.

Кожна інституція, за Я. Щепанським, визначає дії, які передбачені її функціями, встановлює і закріплює за людьми соціальні ролі, визначає систему санкцій і соціального контролю. Своїх цілей інституція досягає за допомогою різних засобів і знарядь: матеріальних, ідеальних або символічних. Наприклад, церква як соціальна інституція має у своєму розпорядженні будинки, символічні предмети (хрест, ікона), ідеальні об'єкти (Бог, святі), які завдяки вірі в них людей впливають на соціальну поведінку. Нарешті, інституція застосовує до своїх функціонерів і тих осіб, які є об'єктом діяльності інституції, певні санкції.

Аналіз наведених нами типів дефініцій інституцій, перелік їхніх характерних ознак та елементів не дають відповіді на запитання: чим інституція відрізняється від організації? Може, є сенс користуватися цими термінами як синонімами або взагалі домовитися про скорочення соціологічного лексикону й залишити один термін — або "інституція", або "організація"? На нашу думку, не слід поспішати з відповідями на це запитання. Спробуємо визначити насамперед, які характеристики відрізняють інституцію від соціальної організації.

На одну зі специфічних ознак соціальних інституцій звертає увагу Ентоні Гідденс. Він підкреслює, що соціальні інституції — це сталі форми соціальної діяльності, які відтворюються в часі та просторі. "Мова, — пише Е. Гідденс, — добрий приклад однієї з таких форм інституалізованої діяльності. Хоча мовою ми користуємося творчо, самі ми мову не створювали". Е. Гідденс наголошує на тому, що загальноприйнята практика, яка в основному зберігається у сталій формі протягом кількох поколінь, набуває інституційного характеру. Прикладами інституцій можуть бути сім'я, приватна власність, держава. За такого використання поняття "інституція" відрізняється від його буденного вживання в англійській мові як синоніма "установи" типу "в'язниці або шпиталю". Отже, найсуттєвішою ознакою соціальних інституцій є сталість їхнього існування протягом кількох поколінь.

І соціальні інституції, і соціальні організації створюються для того, щоб регулювати процес задоволення потреб індивідів і груп, слугувати реалізації соціальних інтересів. І це їх об'єднує. Існує певна ієрархія цих потреб та інтересів, соціальних чинників, від яких залежить збереження соціального порядку на глобальному рівні. Отже, соціальна інституція — це така організація соціальних відносин, яка сформована для розв'язання основних соціальних проблем, це різновид соціетального "головного проекту", що визначає, як саме суттєва діяльність має бути організована, спрямована і реалізована.

Сучасні соціологи виокремлюють п'ять головних сфер соціальної діяльності соцієтального рівня. Це сім'я, економіка, політика, релігія і освіта. Їм відповідають соціальні інституції, які

гвиконують функції упорядкування соціальних відносин у цих сферах. Наприклад, інститут сім'ї регулює процес біологічного відтворення населення, засвоєння індивідами в процесі соціалізації певної культури; інститут економіки забезпечує виробництво та розподіл товарів і послуг; інститут політики виконує функцію поділу влади в соціумі; інститут релігії репрезентує сукупність цінностей і ритуалів, які підтримують у суспільстві солідарність і згоду; інститут освіти забезпечує передачу знань і набутих цінностей культури від одного покоління до іншого. Звісно, це спрощена класифікація. Проте вона акцентує увагу на специфічності функцій інституцій — їхній спрямованості на упорядкування глобальних процесів у суспільстві.

Нарешті, специфічною ознакою соціальних інституцій є те, що функціонування їх має культурний зміст, воно пов'язане з цінностями, нормами, ритуалами і символами тощо. Поняття інституції акцентує культурний аспект регуляції поведінки людей. А. Камінський демонструє цю специфіку на прикладі дорожнього руху. Він пише: "Цілком очевидно, що з погляду культури ліво- або правосторонній рух не має значення так довго, як довго дотримуються прийнятої конвенції. Дотримання її, особливо тоді, коли вона пов'язана з безпекою людини на дорозі, є, однак, культурною цінністю, все, що прислуговує її реалізації, стає нормою і отримує опосередковано культурну санкцію. Наприклад, поведінка на дорозі, яка порушує правила і загрожує безпеці людей, має наслідком не тільки формальний, а й неформальний осуд інших водіїв і пішоходів". З цього погляду, коли організація стає цінністю культури більшості членів певного соціуму (чи то окремої групи, чи то глобального суспільства), вона набуває інституціонального статусу. Отже, саме тривалість у просторі та часі, орієнтація на упорядкування головних сфер суспільного життя і культурна легітимність у соціумі — специфічні ознаки соціальної інституції порівняно із соціальною організацією.