Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


 оммуникационна€ структура организации. —лухи и меры противодействи€ им




 

 оммуникаци€ в организации. ƒл€ нормальной, эффективной организации де€тельности, дл€ управлени€ этой де€тельностью большое значение имеет все, св€занное с приемом, передачей и переработкой информации, то есть коммуникационными св€з€ми в организации. √лавна€ цель коммуникации в организации Ч достижение социальной общности при сохранении индивидуальности каждого ее элемента.  оммуникационные потоки пронизывают все пространство организации. »менно благодар€ им и существует организаци€ как система. ѕоэтому коммуникационные потоки образно называют кровеносными сосудами организации.

 оммуникацию обычно понимают в широком и в узком смыслах.  оммуникаци€ в широком смысле Ч это передача информации от одного индивида к другому, обмен мысл€ми или информацией дл€ обеспечени€ взаимопонимани€. ¬ узком смысле коммуникаци€ рассматриваетс€, прежде всего, в психологии управлени€. ќна представл€ет собой сеть каналов и путей, по которым в организации происходит обмен информацией и мнени€ми.

 оммуникаци€ в организации выполн€ет четыре основных функции:

* управленческую (осуществл€етс€ при помощи побудительных сообщений);

* информативную (осуществл€етс€ при помощи информативных сообщений);

* эмотивную (осуществл€етс€ при помощи экспрессивных сообщений, передающих возбуждение, эмоциональные переживани€);

* фатическую, нацеленную на установление и поддержание контактов.

¬ коммуникационной структуре организации, прежде всего, выдел€ют горизонтальную (между равными по статусу работниками) и вертикальную ( между работниками, наход€щимис€ на разных уровн€х организационной иерархии) коммуникации.  акова же при этом эффективность, точность, полнота и правильность понимани€ передаваемой информации? ѕри горизонтальной коммуникации она может достигать 90 %. „то касаетс€ вертикальной коммуникации, то многое зависит от того, с какими ее разновидност€ми мы имеем дело. “ак, при восход€щей вертикальной коммуникации (от р€довых работников к руководству) эффективность не превышает 10 %. ѕри нисход€щей же коммуникации ее эффективность несколько больше (20Ч 25 %), но все равно проигрывает по сравнению с горизонтальной коммуникацией. ќсновные пути повышени€ эффективности восход€щей коммуникации следующие:

* работники должны знать, что будет сделано с их работой, сообщением;

* работники должны использовать общие с руководител€ми исходные материалы и данные;

* руководитель должен быть доступен дл€ своих подчиненных.

 роме указанных выше, выдел€ютс€ еще формальные и неформальные каналы св€зи. ‘ормальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и св€зывают людей по вертикали и горизонтали внутри организации.

ясно, что формальные каналы никогда не удовлетвор€ют потребности участников совместной де€тельности, ибо социальные контакты не ограничиваютс€ сугубо официальными рамками. ¬от почему, нар€ду с формальными каналами, в любой организации об€зательно существуют и неформальные каналы информации. Ќеформальна€ информаци€ опережает формальную по времени, но проигрывает по достоверности. »ногда она бывает на уровне слухов. ќднако в нормально функционирующих организаци€х всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием первого.

Ќеудовлетворительна€ коммуникаци€ чревата неблагопри€тными последстви€ми как дл€ р€довых работников, так и дл€ руководства. ¬о-первых, р€довые работники при этом чувствуют себ€ сторонними наблюдател€ми, непричастными к делам организации. Ёто формирует неудовлетворенность работой в данной организации. ¬о-вторых, плохое информирование порождает слухи и сплетни, которые обостр€ют взаимоотношени€ и микроклимат в организации. Ќаконец, в-третьих, плохое информирование усиливает текучесть кадров, отражаетс€ на производительности труда, на отдаче работника. ѕо расчетам ј.Ћ. —венцицкого (1986), информирование работника о текущих результатах его труда и об оценке со стороны руководства позвол€ет на прот€жении одной только смены повысить производительность труда на 10Ч30 %.

ѕлоха€ коммуникаци€ неблагопри€тным образом отражаетс€ и на де€тельности руководител€. ѕо мнению –.Ћ.  ричевского (1996), Ђприн€тие решений, инновационна€ политика, создание благопри€тного психологического климата, стимулирование людей Ч все это требует детальной информации. » когда ее нет, когда воцар€етс€ информационный хаос, организации грозит крахї.

  основным причинам плохих коммуникаций в организации относ€т следующие:

1. Ќедостаточное понимание руководител€ми важности коммуникаций, отсутствие обратной св€зи. ќпрос руководителей и р€довых работников о рейтинге дес€ти важнейших моральных факторов успешной работы показал, что осведомленность о состо€нии дел в организации руководители поставили на дес€тое место, а р€довые работники Ч на второе-третье.

2. Ќеблагопри€тный психологический климат в организации. Ќапр€женные отношени€ ведут к умышленному искажению информации, излишней подозрительности.

3. Ћичностные моменты.   сожалению, у р€да работников существует предвз€тость в отношении к мнению окружающих, выражающа€с€ в высокомерии, чванстве и др. Ќаши оценки событий и людей могут искажатьс€ всевозможными стереотипами.  роме того, отсутствие у р€дового работника интереса к сообщаемой информации вызвана зачастую ее формализмом, монотонностью, тривиальностью, однообразием. Ќа качестве коммуникации сказываетс€ плоха€ структура сообщений, когда подбор слов, оборотов, форм сообщени€ оставл€ет желать лучшего. Ђ¬иноватаї и слаба€ пам€ть работников. ѕо расчетам специалистов, в организации р€довые работники сохран€ют в пам€ти всего лишь 50 % информации, а руководители Ч 60%.

4. Ќеполнота воспринимаемой и передаваемой информации. ¬ этом чаще всего повинен отправитель информации. ƒело в том, что на каждом уровне иерархии действуют своеобразные фильтры. ¬ерхние уровни управлени€ не желают тер€ть монополию на информацию и преждевременно раскрывать свои планы, справедливо опаса€сь как потери рычагов управлени€ (Ђкто владеет информацией, тот владеет миромї), так и утечки сведений. ¬от почему руководители опускают часть информации, действу€ в соответствии с трем€ стереотипами: ЂЁто знают всеї, ЂЁто не должны знать всеї и ЂЁто рано знать всемї. ¬ результате р€довые работники домысливают, достраивают картину. Ќебезгрешны и нижние уровни. ƒейству€ по необходимости методом проб и ошибок, они не хот€т, чтобы начальство знало обо всех промахах и неудачах, которые они легко могут исправить сами.

—лухи в организации и меры противодействи€ им. —овременному руководителю требуетс€ умение грамотно действовать в различных ситуаци€х общени€ и взаимодействи€, в том числе и в услови€х распространени€ различных слухов, домыслов, небылиц. Ќе секрет, что к нему как к лицу официальному, авторитетному подчиненные часто обращаютс€ с вопросом типа Ђј правда ли, что...?ї. ѕоэтому умение грамотно действовать в этой ситуации необходимо любому руководителю.

—лух Ч это молва, известие о ком или чем-нибудь; это сообщение о каких-либо событи€х, еще ничем не подтвержденных, которое передаетс€ в массе людей от одного человека к другому. ѕрирода возникновени€ слухов может быть объективной (или стихийной) и субъективной (или целенаправленной).

 ритерии слуха как социального феномена, то есть его характерные черты, следующие:

* слух Ч это форма межличностной (реже Ч публичной и массовой) коммуникации. ’от€ зачастую мы €вл€емс€ свидетел€ми неосознанного распространени€ тех или иных слухов средствами массовой информации;

* слух Ч это информативное (а не, скажем, аналитическое) сообщение, то есть €дро слуха составл€ют сведени€ о реальных или вымышленных событи€х;

* слух Ч это эмоционально значимое дл€ аудитории сообщение. ≈сли оно не затронет чувства и эмоции людей, то не будет и слуха как такового.

 аковы же главные услови€ и причины возникновени€ слухов? ѕо мнению ё.ј. Ўерковина, возникновение и распространение слухов возможно лишь при информационном вакууме, выражающемс€ в неудовлетворенном интересе. ƒругими словами, слух Ч это информаци€, удовлетвор€юща€ какую-либо психологическую потребность людей, неудовлетворенную другими способами.

  услови€м и причинам содержательного характера необходимо отнести:

* интерес аудитории к некоторой теме. —мешна и нереальна попытка распространить слух среди жителей Ѕеларуси о неожиданном повышении цен на слонов в »ндии. Ётому сообщению легко повер€т, но передавать другим не станут. ѕсихологи вы€вили закономерность: самое нелепое сообщение, если оно вызывает интерес, может быть передано дальше и захватить значительную аудиторию. √лавное Ч не столько достоверность информации, сколько неудовлетворенный интерес;

* дефицит надежной информации по интересующей теме. «десь речь идет не об объективной достоверности имеющихс€ сведений, а о субъективной оценке собственной осведомленности. —оциальна€ практика показала две закономерности: во-первых, самые точные сведени€, полученные из неавторитетного источника, сохран€ют информационный дефицит, но ложные сведени€ из престижного дл€ данной аудитории источника ликвидируют дефицит и блокируют распространение слухов. ¬о-вторых, интенсивность циркул€ции слуха пр€мо пропорциональна интересу аудитории к теме и обратно пропорциональна количеству официальных сообщений на данный момент и степени довери€ к источнику информации.

Ќа по€вление слухов вли€ют также услови€ и причины функционального характера:

* реализаци€ посредством слухов потребности в общении, облегчение межличностных контактов;

* реализаци€ неудовлетворенной потребности в самоутверждении в группе;

* стремление снизить эмоциональное напр€жение в большой группе;

* компенсаци€ эмоциональной недостаточности в услови€х, когда обстановка лишена значимых событий.

—лухи классифицируютс€ по р€ду оснований. ѕо пространственному основанию слухи дел€тс€ на локальные (то есть отмеченные внутри относительно небольшой социальной группы), региональные, национальные и межнациональные.

ѕо экспрессивному основанию (то есть по типу эмоциональной реакции) слухи дел€тс€ на Ђслух-желаниеї, Ђслух-пугалої и Ђагрессивный слухї. –ассмотрим их подробнее. Ђ—лух-желаниеї возникает, когда пытаютс€ выдать желаемое за действительное, причем в услови€х, когда реальность приходит в противоречие с тем, что люд€м необходимо. “ак, имел серьезные последстви€ слух среди кресть€н –оссии о том, что освобод€т от крепостного права всех участников  рымской войны. «адержка с его претворением вызвала массовые протесты, восстани€, побеги.

Ђ—лух-желаниеї не €вл€етс€ малозначительным и безобидным, каким выгл€дит на первый взгл€д. ≈го опасность в том, что стимулируемые им ожидани€ закономерно смен€ютс€ фрустрацией, котора€, в свою очередь, порождает либо агрессивность, либо апатию, наруша€ нормальное функционирование социальных общностей. Ёто подтверждаетс€ примерами из истории второй мировой войны. √итлеровска€ агентура многократно распускала в —Ўј слухи типа: Ђ¬ойна к рождеству закончитс€ї, Ђ√ермании не хватит нефти и на полгодаї, Ђ„ерез 2Ч3 мес€ца в √ермании произойдет государственный переворотї. ¬с€кий раз, когда подходил фигурировавший в сюжете такого слуха срок, а желаемое не происходило, как правило, наступала заметна€ депресси€ общественных настроений, усиление негативно окрашенных оценок и мнений.

Ќе отставала от противника и англо-американска€ агентура. ќсенью 1944 г. она распустила слух о том, что в ƒрездене проживают родственники ”. „ерчилл€ и по этой причине англо-американска€ авиаци€ не бомбит этот город. —лух вызвал массовый приток беженцев в этот южный германский город. Ќо в ночь с 13 на 14 феврал€ 1945 г. более 1400 бомбардировщиков в три волны с промежутками в четыре-п€ть часов сравн€ли этот город и его окрестности с землей. ¬ результате такого массированного налета погибло 135 тыс. мирных жителей.

Ђ—лух-пугалої выражает бо€зливое предвидение каких-либо событий и становитс€ возможным благодар€ довольно распространенной привычке людей пессимистически ожидать худшего. ¬озникновение таких слухов чаще всего происходит в периоды социального напр€жени€ или острого конфликта (стихийное бедствие, война, революционна€ ситуаци€, государственный переворот и др.), то есть когда крайне не€сна обща€ обстановка. ƒиапазон таких слухов Ч от просто пессимистических до откровенно панических. ћотивы их по€влени€ кроютс€ в попытках получить удовлетворение от разделенного с кем-либо страха и тайна€ надежда на возможность опровержени€ пугающего сюжета. Ќо даже если опровержени€ нет, то разделенный страх переноситс€ легче.

¬от что поведал известный специалист подрывных операций третьего рейха ¬. Ўелленберг о результативности искусственно запускаемых панических слухов в тылу ‘ранции в 1940 г.: Ђ— помощью специалистов из министерства пропаганды € разрабатывал программы радиопередач и других средств пропаганды, преследовавшие цель вызвать возможно большее см€тение среди наших противников, особенно французов. ¬ нашем распор€жении было три исключительно мощных радиопередатчика, через которые мы направл€ли непрекращающийс€ поток сообщений на французском €зыке под видом официальных известий из французских источников, €вл€вшихс€ на деле порождением нашего собственного воображени€. Ёти фальшивые извести€ €вились основной причиной губительной паники среди французского гражданского населени€. ѕотоки беженцев запрудили все дороги и сделали почти невозможным передвижение войск во французском тылу.

..ƒругой пропагандистский прием заключалс€ в том, что немецкие самолеты и агенты разбрасывали среди французов в огромных количествах небольшую и на вид вполне безвредную листовку, отпечатанную на французском €зыке и содержащую Ђпророчестваї Ѕогоматери Ч многие из ее пророчеств были действительно включены в листовку. Ёта листовка предсказывала ужасные разрушени€ от Ђлетающих огненных машинї, причем неоднократно подчеркивалось, что юго-восточна€ ‘ранци€ избегнет этого ужаса. —оставл€€ листовку, € и не представл€л себе, что она будет иметь такой потр€сающий эффект. ¬се попытки гражданских и военных властей остановить огромные потоки беженцев в юго-восточную ‘ранцию оказались безуспешнымиї.

Ђјгрессивный слухї основываетс€ на предрассудке и выражает собой резко негативное отношение некоторой группы людей к объекту, фигурирующему в сюжете слуха. ¬озникает чаще всего в период социальных напр€жений, но преимущественно св€занных с межгрупповыми конфликтами.

ѕо степени достоверности информации слухи дел€тс€ на:

* абсолютно недостоверные, то есть отражающие только настроени€ аудитории; недостоверные в главном с элементами правдоподоби€;

* правдоподобные слухи, то есть относительно близкие к действительности;

* достоверные слухи с элементами неправдоподоби€ (наиболее опасные).

¬ св€зи с этим необходимо заметить, что абсолютно достоверными слухи, как правило, не бывают, так как в процессе изустной передачи они неизбежно подвергаютс€ искажени€м и всегда чем-то отличаютс€ от истины.

¬ процессе циркул€ции слух трансформируетс€. Ёто выражено в трех основных процессах: сглаживании, заострении и адаптации.

¬ процессе сглаживани€ слух становитс€ меньше и короче за счет исчезновени€ тех деталей, которые в данной аудитории представл€ютс€ несущественными. Ќапример, цвет и марка столкнувшихс€ автомобилей, название места происшестви€, одежда и имена участников событи€ и др.

¬ процессе заострени€ увеличиваютс€ масштабы тех деталей, которые в данной аудитории представл€ютс€ существенными (например, количество действующих лиц, количество жертв, степень успехов или неудач и др). ¬ажно подчеркнуть следующую особенность: существенность или несущественность конкретных деталей определ€етс€ не только и не столько их объективным соотношением, сколько доминирующими в данной аудитории ценностными ориентаци€ми, ожидани€ми и др. ¬ зависимости от этого детали слуха могут оказатьс€ Ђсглаженнымиї, либо, наоборот, Ђзаостреннымиї. Ќапример, если одежда, цвет волос, глаз отражают их расовую, национальную, религиозную принадлежность, а в регионе сложились напр€женные отношени€, слух может быстро приобрести агрессивную окраску, а соответствующие детали станут доминирующими, хот€ в действительном событии могли играть второстепенную роль.

јдаптаци€ призвана приспособить слух к психическим нуждам аудитории, под доминирующую в данной аудитории модель мира. Ќапример, в лабораторном эксперименте одному из испытуемых в группе белых американцев демонстрировалась в течение нескольких секунд фотографи€ двух спор€щих мужчин: белого и негра. Ѕелый вооружен раскрытой бритвой, черный безоружен. ѕосле этого первый испытуемый рассказывал содержание фотографии второму, который фотографии не видел, второй Ч третьему и т.д. ’арактерно, что в результате адаптации бритва Ђперескакивалаї из рук белого в руки негра Ч сказывалс€ жесткий стереотип Ђагрессивного неграї. —глаживание, заострение и адаптаци€ могут дополн€ть друг друга и по мере распространени€ слуха приводить к радикальному отклонению его фабулы от реальности.

 аковы же основные меры предупреждени€ и противодействи€ слухам? √лавное при осуществлении профилактических меропри€тий Ч создание эмоциональной атмосферы в обществе в целом и в организаци€х, исключающей возможность распространени€ слухов. ќсновные направлени€ де€тельности руководител€ по предупреждению слухов могут быть следующими:

1. —оздание и поддержание эффективности информационной системы организации. √лавным условием при этом €вл€етс€ определение потребности в информации.  ак уже отмечалось, основной причиной возникновени€ слухов €вл€етс€ дефицит информации по интересующей теме. ¬от почему определение потребности в информации €вл€етс€ важнейшим профилактическим средством, не позвол€ющим зародитьс€ слухам.

¬ этих цел€х руководитель должен определить:

* необходимый уровень информации, которой должен располагать подчиненный дл€ оптимального выполнени€ возложенных на него функций;

* целесообразные формы, подход€щие моменты времени, интервалы передачи информации.

ѕри этом целесообразно руководствоватьс€ знанием следующих рекомендаций и закономерностей, изложенных ¬.√. Ўипуновым и ≈.Ќ.  ишкелем (1996):

а) информационные потоки необходимо организовать таким образом, чтобы каждый знал не только, в чем состоит задача и как она должна выполн€тьс€, но также, почему и в чем интерес каждого;

б) с ростом образовани€, квалификации потребность в информации увеличиваетс€ (причем, не только и не столько в количестве, сколько в качестве информации);

в) дл€ удовлетворени€ потребностей в информации использовать все виды и формы коммуникаций, основной упор дела€ на неформальной коммуникации;

г) важное направление Ч- точное установление источников информации (как официальных, так и неофициальных) и конкретна€ работа с ними.

2. ќриентирование работников относительно надежных и достоверных средств информации, печатных изданий и др.

3. Ќаличие устойчивой обратной св€зи.

4. ѕоддержание эффективного руководства на всех уровн€х. ¬ переломные моменты именно руководители Ч главный источник информации.

ћеры активного противодействи€ осуществл€ютс€ в зависимости от аудитории, в которой распространен слух. ѕри низком доверии к источнику информации пр€мое выделение сюжета дл€ его разоблачени€ может вызвать, наоборот, циркул€цию слуха. ¬ этом случае Ч не упомина€ о слухе и о его сюжете, найти косвенный повод дл€ массированной передачи информации, содержание которой радикально противоречило бы содержанию слуха.

ѕри высоком доверии к источнику информации пр€мое и аргументированное опровержение слуха более эффективно и, как правило, кладет конец его циркул€ции.

ѕри работе с источником слухов целесообразно придерживатьс€ следующей тактики:

1. »спользуйте поменьше пространных опровержений и утверждений, побольше конкретных вопросов и лаконичных несогласий. Ќапример, следующие фразы: Ђƒумаю, что это не соответствует действительностиї; Ђ≈сли это, как вы заметили, только слух, давайте не будем попусту тратить на него врем€ї.

2.  онкретно расспросите источник слухов о том, откуда ему стало известно это сообщение. Ќапример, следующие фразы: Ђя этого не знал. ќткуда вам это известно?ї; Ђј кто вам сообщил об этом?ї; Ђ¬идимо, мне надо побеседовать с этим человеком отдельної.

3. «аставьте источник слухов убедить вас в правдоподобности слуха. Ќапример, следующие фразы: Ђѕочему вы считаете, что сказанное вамиЧ правда?ї; ЂЌа чем основана ваша уверенность в том, что это правда?ї; ЂЁто кому-то так хочетс€ или так обстоит на самом деле?ї

“аким образом, знание руководителем причин и условий возникновени€ слухов, основных профилактических меропри€тий и активных мер противодействи€ позвол€ет создать здоровую социально-психологическую атмосферу в организации, укрепить доверие между работниками.

7.7. —ќ÷»ќћ≈“–»я  ј  ќ—Ќќ¬Ќќ… ћ≈“ќƒ ƒ»ј√Ќќ—“»–ќ¬јЌ»я ћ≈∆Ћ»„Ќќ—“Ќџ’ ¬«ј»ћќќ“ЌќЎ≈Ќ»… ¬ ќ–√јЌ»«ј÷»». ќ—ќЅ≈ЌЌќ—“» ѕ–ќ¬≈ƒ≈Ќ»я –≈‘≈–≈Ќ“ќћ≈“–»»

 

—ущность социометрии и ее возможности. ¬сю совокупность взаимоотношений в организации можно разделить на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). ќни стро€тс€ на основе требований р€да юридических документов (приказы, распор€жени€, инструкции и др.), а также норм и правил служебного этикета. —лужебными взаимоотношени€ми не исчерпываютс€ контакты с сотрудниками, где каждый не просто бухгалтер »ванов, менеджер ѕетров и т.д., а человек со своим характером, личностными особенност€ми, интересами, вкусами, манерой поведени€.

¬ самой служебной обстановке между людьми так или иначе складываютс€ межличностные взаимоотношени€: к кому-то мы испытываем особое расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. » эти личные отношени€ не могут не вли€ть на общую атмосферу в организации, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений. ¬от почему столь важна организаци€ эффективного межличностного общени€, создание благопри€тного психологического настро€ людей.

ѕсихологические процессы, происход€щие в организации, изучаютс€ уже не один дес€ток лет. ќбычно главное внимание удел€етс€ служебным отношени€м, организационной структуре, такому €влению, как дружба. ќднако вы€снилось, что этого €вно не достаточно. Ѕез вы€снени€ сложившихс€ личных взаимоотношений в организации этот портрет будет незаконченным.

  основному методу диагностики межличностных отношений обычно относ€т социометрию. “ермин Ђсоциометри€ї образован из двух латинских корней Ч socius Ч товарищ, соучастник, компаньон и metrum Ч измерение. ќсновоположником социометрии €вл€етс€ американский психиатр и социальный психолог ƒж. ћорено. —оциометри€ получила распространение в зарубежной социологии и психологии в 30-е годы, после по€влени€ книги ƒж. ћорено Ђ то выживет?ї. ќн считал, что совокупность межличностных отношений в группе составл€ет ту первичную социально-психологическую структуру, сущность которой во многом определ€ет не только целостные характеристики группы, но и душевное состо€ние человека.

¬ соответствии с теоретической концепцией ƒж. ћорено, в обществе можно выделить две структуры: макроструктуру Ч своеобразное Ђпространственноеї размещение людей в различных процессах их жизнеде€тельности, и микроструктуру Ч психологические отношени€, складывающиес€ у человека с его непосредственным окружением, то есть межличностные отношени€.

ћикроструктура и макроструктура должны находитьс€ в гармонии, то есть люди должны быть так Ђрасставленыї в процессах их жизнеде€тельности, чтобы их непосредственное и опосредованное окружение были всегда приемлемы дл€ них. ƒл€ этого необходимо осуществить не социальную, а социометрическую революцию, то есть произвести такое изменение макро- и микроструктур, которое приведет к их идеальному соответствию в масштабе всего общества.

—порность этой концепции принесла ей гораздо больше критиков, чем сторонников. ¬ отечественной психологии она сразу же была подвергнута резкой критике, а за рубежом об этой концепции уже мало кто вспоминает. ќднако методика, разработанна€ в рамках этой концепции, оказалась весьма попул€рной и давно живет самосто€тельной жизнью. „то же представл€ет собой социометри€ как метод?

—оциометри€ Ч это социально-психологический метод исследовани€ системы личных взаимоотношений в группе, организации, предусматривающий вызванный исследователем выбор испытуемыми других членов группы дл€ различных сфер совместной де€тельности. “аким образом, в основе социометрии лежит специфический вид опроса. ѕоэтому метод социометрии зачастую еще называют социометрическим опросом.

 ак и вс€кий метод, социометри€ имеет свои преимущества и недостатки.   €вным преимуществам относ€тс€ следующие:

* социометри€ заполнила вакуум, по€вившийс€ в результате отсутстви€ других методов, позвол€ющих изучать взаимоотношени€;

* социометри€ давала результаты в форме количественных индексов в сфере, считавшейс€ традиционно неформализуемой;

* социометрический опрос относительно прост как в проведении, так и в анализе результатов.

  недостаткам метода социометрии относ€т следующие:

* специфичность и ситуативность вы€вл€емой картины (фиксаци€ преимущественно эмоциональных отношений, выражающихс€ в симпати€х и антипати€х; не вы€вл€ютс€ истинные мотивы выборов и др.);

* возможность намеренного искажени€ результатов в услови€х неанонимного теста;

* ограниченность возможностей, в частности, в силу динамичности отношений, которую трудно уловить.

„то же позвол€ет вы€вить социометрический опрос? ¬о-первых, социометри€ позвол€ет определить состо€ние взаимоотношений в организации и на этой основе вы€вить ее неформальную структуру (микрогруппы, неформальных лидеров, социометрический статус каждого сотрудника, его потребность в общении и психологическую совместимость с другими и др.)

¬о-вторых, социометри€ позвол€ет оценить авторитет руководителей разного уровн€, вы€вить их место в неофициальной структуре организации.

¬-третьих, социометрический опрос позвол€ет определить уровень групповой сплоченности и разобщенности как различных подразделений организации, так и организации в целом.

¬-четвертых, социометри€ позвол€ет выполнить психотерапевтическую функцию. ”частие в социометрическом опросе побуждает испытуемых к последующему анализу своих отношений с другими сотрудниками и нередко стимулирует корректирование собственного поведени€.

ѕор€док проведени€ социометрического опроса. —ущность социометрии сводитс€ к вы€влению системы Ђсимпатийї и Ђантипатийї между сотрудниками, то есть к вы€влению системы эмоциональных отношений в организации. Ёто вы€вление достигаетс€ путем осуществлени€ каждым участником опроса определенных выборов из всего состава какого-либо подразделени€ организации по заданному критерию. ¬се данные о таких выборах занос€тс€ в особую таблицу Ч социоматрицу и представл€ютс€ в виде особой диаграммы (социограммы). ѕосле этого рассчитываютс€ различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые.

ѕроведение социометрического опроса предвар€етс€ определенной подготовительной работой. Ќеобходимо определить критерии (основани€) выбора и количество выборов. ѕо€сним, что это такое.

 ритери€ми (основани€ми) выбора в социометрии €вл€ютс€ вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной де€тельности. »х формой €вл€ютс€ вопросы типа: Ђ— кем бы ты хотел...?ї, на которые отвечает каждый. ќни могут быть отнесены к любой сфере человеческих взаимоотношений.

 ритерии могут быть:

* положительными (Ђ— кем бы вы хотели вместе провести выходной?");

* отрицательными (Ђ≈сли бы у вас была возможность, кого из сотрудников вашего отдела вы перевели бы в другой отдел?ї);

* дихотомическими, которые ориентированы на предпочтение и на отрицание одновременно (*¬ случае реорганизации учреждени€, с кем из сослуживцев вы хотели бы попасть в один отдел, а с кем бы не хотели?ї).

ƒл€ того чтобы правильно подобрать критерии, а следовательно, грамотно провести исследование, необходимо соблюдать р€д требований.

1. ѕредлагаемые критерии должны интересовать весь коллектив. явно неудачным дл€ группы, не св€занной с практическим использованием €зыков программировани€, будет следующий критерий: Ђ— кем бы ты хотел вместе постигать €зык программировани€ C++?ї.

2.  ритерий должен отражать взаимоотношени€ между сотрудниками и давать возможность выбора сослуживца.  ритерий типа: Ђ≈сть ли жизнь на ћарсе?ї Ч тоже не подходит.

3.  ритерий должен описывать конкретную и реальную ситуацию дл€ выбора сослуживца.

4.  оличество критериев зависит от того, насколько давно члены группы знают друг друга (чем длительнее контакт, тем больше критериев может быть использовано), но оно не должно превышать 5Ч7.

ѕри проведении социометрии используют как минимум три критери€, охватывающих основные сферы де€тельности сотрудника: служебно-функциональную, морально-нравственную и внеслужебную (досуговую). »сход€ из этого, различают сильные и слабые критерии. —ильные затрагивают наиболее важную дл€ человека сферу де€тельности, где требуетс€ длительное и тесное общение.

—оциометрическа€ процедура может проводитьс€ в двух формах: непараметрической и параметрической. Ќепараметрическа€ форма социометрии состоит в том, что отвечающий выбирает в соответствии с заданным критерием столько лиц, сколько он считает нужным (то есть отсутствуют вс€кие ограничени€ на выбор). “ака€ форма позвол€ет вы€вить так называемую эмоциональную экспансивность каждого эмоциональную составл€ющую взаимоотношений всех членов коллектива.  роме того, она позвол€ет сделать срез многообрази€ межличностных св€зей в организации.

ќднако при большом количестве сотрудников в обследуемом подразделении межличностных св€зей при использовании этой формы вы€вл€етс€ так много, что процесс их определени€ занимает много времени и без применени€ электронно-вычислительной техники становитс€ практически невозможным. ѕри использовании непараметрической процедуры социометрии существует больша€ веро€тность получени€ случайного выбора (многие сотрудники в данном случае пишут: Ђ¬ыбираю всехї(?!).

ѕараметрическа€ форма социометрии состоит в том, что испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов коллектива.  акое же это число? ќдни исследователи считают, что трех выборов достаточно независимо от числа членов группы. ƒругие утверждают, что количество выборов находитс€ в зависимости от количества членов группы и равн€етс€ числу, полученному в результате делени€ количества членов группы на 5.

ѕри параметрической форме социометрии повышаетс€ надежность данных и облегчаетс€ статистическа€ обработка; повышаетс€ внимание, ответственность и заинтересованность отвечающего, лимит выборов значительно снижает веро€тность случайных ответов.  роме того, эта форма позвол€ет стандартизировать услови€ выборов в подразделени€х и отделах с различной численностью членов группы в одной выборке. Ёто, в свою очередь, позвол€ет сопоставл€ть результаты социометрии, проведенной в различных подразделени€х.

ѕосле необходимых подготовительных меропри€тий исследователь может приступить к процедуре сбора информации. ¬ажно, чтобы были соблюдены необходимые услови€. ¬о-первых, участвующие в опросе должны иметь определенный опыт совместной де€тельности не менее трех-четырех мес€цев. ¬о-вторых, численность отдела (подразделени€), где проводитс€ социометрический опрос, не должна превышать 25Ч30 человек. Ќаконец, в-третьих, социометрический опрос проводитс€ как естественное меропри€тие, которое должно восприниматьс€ испытуемыми не как эксперимент над ними, а как практически необходимое дело, имеющее серьезное значение дл€ их дальнейшего общени€ и совместной де€тельности.

ѕроведение опроса начинаетс€ со вступительного слова исследовател€, в котором он кратко и корректно, в доступной форме должен изложить задачу опроса, указать его важность и необходимость, раскрыть пор€док проведени€ исследовани€ и уверить испытуемых в полном сохранении тайны их ответов.

ѕосле вступительного слова всем испытуемым:

* доводитс€ единый пронумерованный пофамильный список исследуемого подразделени€. —писки могут быть подготовлены заблаговременно, чтобы затем их раздать всем присутствующим (или хот€ бы по одному списку на один стол). ≈сли нет условий или времени дл€ подготовки списка, то его можно продиктовать;

* довод€тс€ критерии и разъ€сн€етс€, каким образом они должны сделать выборы по каждому из критериев, то есть параметрическа€ или непараметрическа€ форма выборов;

* выдаютс€ либо готовые бланки социометрической карточки, либо чистые листы бумаги. ¬ верхнем левом углу испытуемый ставит тот номер, под которым записана его фамили€ в общем списке. «атем он фиксирует на листе те выборы, которые он делает по каждому вопросу (критерию). «аполн€€ карточку, он записывает не фамилии своих сослуживцев, а номера, под которыми их фамилии сто€т в общем списке. ¬ конце работы исследователь должен получить от каждого участвующего заполненную социометрическую карточку.

«аполнение социометрической карточки Ч дело добровольное и сугубо личное. ¬ этом процессе нет места нажиму и давлению. »ногда некоторые испытуемые уклон€ютс€ от ответов, особенно там, где требуетс€ сделать отрицательные выборы. ¬ этих случа€х необходимо тактично убедить человека в необходимости ответить на все вопросы. ќднако если даже после этого отдельные испытуемые отказались от участи€ в опросе, то драматизировать не стоит, так как это Ч вполне нормальное €вление. Ѕолее того, отказ от участи€ в опросе Ч это тоже своего рода информаци€ о взаимоотношени€х данного сослуживца с окружающими.

ѕосле того как информаци€ собрана, исследователь приступает к ее обработке, котора€ включает:

* заполнение социоматрицы;

* построение социограммы;

* расчет социометрических индексов.

ѕосле этой процедуры исследователь делает выводы и рекомендации по оптимизации взаимоотношений в подразделении.

«аполнение социоматриц. —оциоматрица представл€ет собой таблицу св€зей, отражающих все выборы в коллективе. ¬ нее заноситс€ информаци€, полученна€ от участвующих в опросе.

ƒл€ отражени€ всех выборов по какому-либо критерию заполн€ют социоматрицу. ¬ горизонтальных строках, по числу членов коллектива, указываютс€ те, кто выбирает, а в вертикальных столбцах Ч те, кого они выбирают. ѕоложительные выборы обозначаютс€ знаком Ђ+ї, отрицательные Ч знаком ЂЧї. ¬заимные положительные выборы обвод€тс€ кружком, отрицательные Ч треугольником. ѕо каждому критерию заполн€ютс€ отдельные социоматрицы, которые потом свод€тс€ в общую социоматрицу.

ѕосле заполнени€ таблицы подсчитываетс€:

* общее количество выборов, полученное каждым сотрудником;

* количество положительных и отрицательных выборов, полученное каждым сотрудником;

* количество положительных и отрицательных взаимных выборов.

«аполненные социоматрицы позвол€ют определить:

* неофициальных лидеров в организации (те испытуемые, которые получили наибольшее количество положительных выборов);

* тех, кто отвергаетс€ коллективом организации (те испытуемые, которые получили наибольшее количество отрицательных выборов);

* тех, кто не участвует в жизни организации (те испытуемые, которые не получили ни положительных, ни отрицательных выборов);

* место, которое занимают руководители различного уровн€ в неофициальной структуре подразделени€, уровень их авторитетности.

–абота€ с социоматрицей, исследователь должен зафиксировать также взаимные отрицательные выборы, указывающие на имеющиес€ противоречи€ между сотрудниками. ≈сли взаимное отрицание двух работников проходит по всем критери€м, то это говорит о наличии серьезного конфликта между ними, причем он может внешне и не про€вл€тьс€. ¬ практике проведени€ социометрии встречаютс€ такие случаи, когда один из сотрудников имеет несколько взаимных отрицаний с другими, что свидетельствует о том, что он наиболее конфликтный член коллектива.

ѕостроение социограмм. ƒл€ нагл€дного изображени€ результатов социометрии используетс€ социограмма. ќна может быть в нескольких вариантах. ѕервый вариант Ч индивидуальна€ социограмма. ¬ этом случае выбираетс€ тот сотрудник, который представл€ет наибольший интерес, и строитс€ социограмма в системе всех его св€зей, вы€вленных в ходе опроса. ¬торой вариант Ч проста€ группова€ социограмма. ќна представл€ет собой произвольное по форме плоскостное изображение, на котором просматриваютс€ все св€зи и количество выборов между сотрудниками. “ретий вариант Ч системна€ группова€ социограмма. Ёто наиболее сложный вариант, поэтому на разъ€снении его сути остановимс€ подробнее.

¬ системной групповой социограмме на основе данных социоматрицы графически показываютс€ межличностные отношени€ в подразделении. Ќа основе полученных ответов все испытуемые дел€тс€ на п€ть групп:

* Ђзвездыї (сотрудники, имеющие наибольшее количество положительных выборов, как правило шесть и более). “аких обычно насчитываетс€ не более 3Ч4 человек (все расчеты дл€ групп, насчитывающих до 30 человек);

* Ђприн€тыеї или Ђпредпочитаемыеї (сотрудники, имеющие 3Ч5 положительных выборов). “аких насчитываетс€ не более 10Ч12 человек;

* Ђпренебрегаемыеї (сотрудники, имеющие 1Ч2 положительных выбора). “аких также насчитываетс€ 10Ч 12 человек;

* Ђизолированныеї (сотрудники, лишенные выборов). “аких может быть до 5 человек.

* Ђотверженныеї (сотрудники, имеющие наибольшее количество отрицательных выборов или преобладание отрицательных выборов над положительными). ≈стественно, что о названии этих групп знает только исследователь, а сами названи€ нос€т скорее условный, чем реальный характер и выбраны лишь дл€ большей нагл€дности в интерпретации полученных результатов.

—оциограмма имеет форму п€ти уменьшающихс€ концентрических окружностей, в которые и помещаютс€ все сотрудники в соответствии с полученными выборами. ¬ центральном малом круге Ч сотрудники первой группы, между первой и второй окружност€ми Ч сотрудники второй группы и т.д. ѕервый и второй круги считаютс€ зонами благополучного положени€, а третий, четвертый и п€тый Ч зоной неблагопри€тного положени€.

–асчет социометрических индексов. Ќа основании социоматрицы рассчитываютс€ социометрические персональные и групповые показатели. —начала рассмотрим персональные показатели.

1. »ндекс потребности в общении рассчитываетс€ по формуле:

где  + Ч количество сделанных испытуемым положительных выборов;

 - Ч количество сделанных испытуемым отрицательных выборов;

Ќ Ч число испытуемых.

2. »ндекс социометрического статуса, который характеризует попул€рность и авторитетность данного сотрудника, рассчитываетс€ по формуле:

где  + Ч количество полученных положительных выборов;

 - Ч количество полученных отрицательных выборов.

Ќ Ч число испытуемых.

»спользу€ эти же показатели и их обозначени€, можно определить:

индекс положительного статуса отдельного члена коллектива

индекс отрицательного статуса отдельного члена коллектива

3. »ндекс психологической совместимости каждого испытуемого можно рассчитать по следующей формуле:

где  + количество взаимных положительных выборов у данного испытуемого;

 -- Ч соответственно количество взаимных отрицательных выборов

4. »ндекс эмоциональной экспансивности. ќн характеризует то, как сотрудник относитс€ к окружающим его членам коллектива, сколь активен он в своих выборах. ќн рассчитываетс€ по формуле:

где   Ч количество положительных и отрицательных выборов, отданных этому испытуемому.

јналогично можно вывести индекс положительной и отрицательной экспансивности испытуемого, если в формулу поставить либо количество положительных, либо количество отрицательных выборов, которые были отданы данному испытуемому.

ƒл€ получени€ полной картины взаимоотношений в коллективы весьма полезны групповые показатели:

1. »ндекс группового единства исследуемой организации:

где — ++ - сумма взаимных положительных выборов в группе.

2. »ндекс групповой разобщенности исследуемой организации:

где — -- Ц сумма взаимных отрицательных выборов в группе.

3. »ндекс групповой сплоченности исследуемой организации можно рассчитать на основе индексов группового единства и разобщенности:

»гс = »ге - »гр

4. »ндекс благополучи€ взаимоотношений рассчитываетс€ по формуле:

≈сли индекс больше 1, то уровень благополучи€ взаимоотношений считаетс€ высоким, если равен 1, то Ч средний, а если меньше 1, то уровень прин€то считать низким.

“аковы основные социометрические индексы. Ќа основании их вырабатываютс€ рекомендации по оптимизации межличностных взаимоотношений в организации. ќднако важно всегда помнить о таком свойстве межличностных взаимоотношений, как динамичность, поэтому нельз€ ограничиватьс€ лишь единичным исследованием. ќбычно с проведени€ первого опроса оно только начинаетс€ и продолжаетс€ затем посто€нно через определенный промежуток времени (обычно через полгода).

ћодификаци€ социометрического метода, предложенна€ я.Ћ.  оломинским, представл€ет собой графический способ обследовани€ и пр€мо направлена на вы€вление реальных социометрических персональных статусов членов группы.

—уть методической процедуры. ѕеред началом опроса испытуемым раздают бланки, на которых:

* начерчена четырехорбитна€ социограмма;

* размещены пофамильные списки обследуемого сообщества.

Ёкспериментатор знакомит участников эксперимента с инструкцией, согласно которой они должны найти на социограмме место дл€ каждого члена группы в зависимости от того, насколько ему симпатизируют его партнеры по общению и взаимодействию. ѕри этом, по мнению отвечающего:

* если данный член группы Ђпользуетс€ симпатией абсолютного большинстваї, то соответствующий его фамилии пор€дковый номер вписываетс€ в центральный круг;

* если он Ђпользуетс€ симпатией многихї, то его пор€дковый номер в списке фиксируетс€ на второй от центра орбите;

* если он Ђпользуетс€ симпатией лишь некоторыхї членов группы, то его номер размещаетс€ на третьей орбите;

* если он Ђне пользуетс€ симпатией окружающихї, то ему отводитс€ место на четвертой, внешней, орбите социограммы.

“аким образом, каждый испытуемый должен оценить, кроме своего собственного, положение всех членов группы.

ѕосле завершени€ выполнени€ экспериментального задани€ исследователь приступает к вычислению персонального социометрического статуса каждого участника эксперимента, использу€ при этом формулу:

где n Ч число членов группы, поместивших данного человека на соответствующую (первую, вторую, третью и четвертую) орбиту;

N Ч число членов группы, участвовавших в эксперименте.

ƒругими словами, за каждый случай приписывани€ оцениваемого к первой орбите ему начисл€етс€ 4 балла, ко второй Ч 3 балла, к третьей Ч 2 балла, к четвертой Ч 1 балл. Ќа основании полученного в ходе вычислени€ итогового результата можно с большой долей уверенности утверждать принадлежность каждого члена группы к одному из четырех внутригрупповых статусных слоев.

  первой, наиболее высокостатусной категории лиц могут быть отнесены члены группы с показател€ми 4 Ч 3,5 балла; ко второй Ч 3,5 Ч 2,5 балла; к третьей Ч 2,5 Ч 1,5 балла; к четвертой, самой низкостатусной, Ч от 1,5 до 1 балла.

ƒанна€ процедура, несмотр€ на похожесть на одну из вариаций обычной взаимооценки по принципу ранжировани€, все же не выходит по своим основным параметрам за содержательные рамки социометрического метода.

–еферентометри€. ќдной из результативных методик, позвол€ющих диагностировать состо€ние межличностных отношений, €вл€етс€ референтометри€., –еферентометри€ Ч методика, позвол€юща€ вы€снить степень значимости каждого члена группы дл€ его товарищей по сообществу, вы€вить, с одной стороны, тех, на чье мнение в данной общности ориентировано большинство ее членов, а с другой Ц чь€ позици€ по тому или иному вопросу практически всем безразлична.

¬ отличие от социометрического опроса, референтометри€ позвол€ет анализировать более глубинный слой межличностных отношений, опосредованные цел€ми, задачами и содержанием групповой де€тельности и межиндивидуального общени€, то есть €вноценностными факторами.

¬ процедурном плане референтометри€, в отличие от социометрии, носит выраженный косвенный характер, то есть ни в коем случае недопустимо задавать испытуемому пр€мой вопрос о том, кто из членов группы дл€ него наиболее значим, с чьим мнением и оценкой он склонен считатьс€ в первую очередь. ѕри пр€мой постановке вопроса было бы наивно рассчитывать на получение данных, адекватно раскрывающих реальное положение дел. ѕочему во-первых, далеко не все и не всегда осознают характер межличностных отношений в группе, своего членства и своего собственного положени€. ¬о-вторых, нередко, даже вполне осознава€ значимость дл€ себ€ того или иного партнера по общению, испытуемые не хот€т признаватьс€ кому бы то ни было, что они в личностном плане испытывают определенную зависимость от мнени€, оценки, отношени€ какого-то конкретного человека.

–еферентометрическа€ процедура предусматривает проведение двух экспериментальных этапов. Ќа первом, предварительном, этапе осуществл€етс€ практически люба€ процедура, позвол€юща€:

* вы€вить мнение, отношение, позицию каждого члена группы по поводу того или иного событи€, €влени€, значимого дл€ общности;

* или оценить, сравнить партнеров по взаимодействию. “ак, если целью данного конкретного эксперимента €вл€етс€ определение референтных лиц в группе, то на этом этапе могут быть использованы социометрический опрос или взаимооценивание членами группы друг друга.

¬ любом случае итогом первого экспериментального этапа €вл€етс€ набор мнений и суждений всех без исключени€ членов группы по поводу какого-то значимого дл€ них объекта оценивани€.

Ќа этом этапе экспериментатор может работать с группой в целом и придерживаетс€ двух основных требований:

* объект оценивани€ и сама процедура должны быть достаточно высоко значимыми дл€ испытуемых;

* ни одному из испытуемых не должны быть известны ответы его товарищей по группе.

¬торой этап, в ходе которого проводитс€ собственно референтометрический опрос, может начинатьс€ либо немного погод€, либо непосредственно вслед за завершением первого этапа.

ќсновна€ цель второго этапа Ч вы€вление тех лиц, позици€ которых (то есть мнени€ и оценки, высказанные ими на предварительном этапе) в наибольшей степени интересует испытуемого, а следовательно, и €вл€етс€ особенно значимой дл€ него.

¬торой этап может проводитьс€, как правило, в двух формах Ч в традиционной (индивидуальной) и в групповой. “радиционна€ процедура позвол€ет получить большой массив данных, но требует значительного запаса времени дл€ многократного тиражировани€ индивидуального опроса. √руппова€ форма дает менее богатую информацию, но врем€ на ее проведение значительно сокращаетс€.

ѕри проведении традиционной процедуры референтометрии алгоритм действий исследовател€ может быть следующим.

¬о-первых, исследователь вы€сн€ет у каждого испытуемого в отдельности, согласен ли он, чтобы заполненный им на предыдущем этапе бланк был показан тем членам группы, которые этим заинтересуютс€,. ‘акт согласи€ или несогласи€ с такой перспективой фиксируетс€ исследователем в своих запис€х.

¬о-вторых, до сведени€ испытуемого доводитс€, что большинство его товарищей не возражают против того, чтобы с их опросными листами ознакомились остальные члены группы.

¬-третьих, испытуемому предлагаетс€ назвать тех, с чьими опросными листами ему хотелось бы ознакомитьс€. — тем чтобы максимально повысить избирательность такого выбора, испытуемого сначала предупреждают, что он получит возможность Ђзагл€нутьї только в один бланк. ѕосле того как испытуемый называет фамилию его хоз€ина, исследователь, coславшись на то, что последний может не согласитьс€ обнародовать свои ответы, предлагает назвать другого члена группы, чей экспериментальный бланк хотел бы увидеть испытуемый.  огда осуществл€етс€ этот, второй, выбор, в качестве Ђисключени€ї опрашиваемому разрешаетс€ назвать еще одного человека, ответы которого на предварительном этапе представл€ют интерес дл€ испытуемого.  ак показал специальные исследовани€, количество таких выборов не должно превышать трех, т.к. в противном случае резко снижаетс€ избирательность демонстрируемых межиндивидуальных предпочтений.

ѕор€док действий исследовател€ при проведении групповой формы референтометрии, то есть когда он работает со всей группой одновременно, может быть следующим (например, если на первом этапе была проведена социометрическа€ процедура).

¬о-первых, исследователь просит каждого испытуемого на оборотной стороне своей заполненной социометрической карточки поставить либо знак Ђ+ї, либо знак ЂЧї в зависимости от того, согласен он или не согласен обнародовать свои ответы.

¬о-вторых, как это делаетс€ и при индивидуальной форме опроса, исследователь предоставл€ет возможность каждому члену группы последовательно обозначить не более трех своих товарищей, чьи бланки его интересуют больше всего. ¬ отличие от индивидуальной формы, эти фамилии фиксирует не экспериментатор, а сам испытуемый, записыва€ их в столбик на оборотной стороне своей социометрической карточки.

ѕри обработке материала, полученного в результате референтометрии, анализу подвергаютс€ данные только второго этапа. ¬се референтометрические выборы фиксируютс€ в специальной референтоматрице, котора€ по принципам построени€ не отличаетс€ от социоматрицы.

 роме матричной формы компоновки материала может быть использована и референтограмма (по аналогии с социограммой), котора€ нагл€дно демонстрирует степень взаимности референтометрических предпочтений и факт наличи€ или отсутстви€ сколь-нибудь четко очерченных подгрупп в обследуемой общности.

“аковы основные методы изучени€ состо€ни€ взаимоотношений в организации. ”мелое их использование позвол€ет руководителю управл€ть процессами групповой динамики, вы€вить неформальную структуру организации, эту Ђневидимую часть айсбергаї.

 

√Ћј¬ј 8





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 434 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

≈сть только один способ избежать критики: ничего не делайте, ничего не говорите и будьте никем. © јристотель
==> читать все изречени€...

2018 - | 1998 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.201 с.