Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ѕсихологи€ управлени€ групповыми €влени€ми и процессами в де€тельности руководител€




 

ќсуществл€€ управленческое воздействие, руководитель сталкиваетс€ с разнообразными социально-психологическими €влени€ми, происход€щими в организации. ќн убеждаетс€, что не все €влени€ завис€т от административно-директивных действий руководител€. Ќекоторые из них не прекращают функционировать даже после издани€ соответствующего приказа или отдачи распор€жени€. ѕостепенно руководитель начинает понимать, что его управленческа€ де€тельность строилась бы эффективнее, если бы он управл€л не просто сотрудниками, а организацией, умело воздействовал на различные социально-психологические €влени€, происход€щие в ней.

 

7.1. —ќ÷»јЋ№Ќјя ќ–√јЌ»«ј÷»я  ј  ќЅЏ≈ “ ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»я

 

ѕсихологическа€ сущность социальной организации. Ћюбые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совместной де€тельности с другими людьми. ‘ормы такой де€тельности многочисленны. Ќо все их многообразие, по мнению ћ.». Ѕобневой (1979), можно свести к следующим трем: группа, социальна€ организаци€ и общность.

ќрганизации существуют лишь по одной причине: чтобы помочь люд€м сделать то, что в одиночку каждому было бы не под силу.

–. ”отермен

¬ теории управлени€, социологии и психологии существуют разные подходы к объекту управлени€, что объ€сн€етс€ отличием предметов изучени€ в каждой науке. “еори€ управлени€ в качестве объекта управлени€ рассматривает социальную организацию как структуру и систему. —оциологи€ и психологи€ рассматривают в качестве объекта управлени€ социальную группу со всеми присущими ей феноменами. ƒругими словами, социальна€ организаци€ выступает частным случаем социальной группы с присущими ей особенност€ми. ƒл€ психологии управлени€, как и дл€ общей теории управлени€, категори€ Ђсоциальна€ организаци€ї €вл€етс€ ключевой. Ёто пон€тие зародилось в недрах гуманитарных наук и вытеснило такие неопределенные термины, как Ђсоциальный институтї и Ђсистемаї.

”сто€вшимс€ и общепризнанным €вл€етс€ определение организации как специфической формы объединени€ группы индивидов (двух и более), де€тельность которых сознательно координируетс€ субъектом управлени€ дл€ упор€дочени€ совместной де€тельности и дл€ достижени€ общей цели или целей. —уть социальной организации заключаетс€ в том, что у всех объединившихс€ людей предполагаетс€ наличие общих интересов. Ћюди объедин€ютс€ в организации во ими целей, которых они не могли бы достичь, действу€ в одиночку, иначе как ценой экстраординарных усилий.

ѕочему возникли организации? „то лежало в основе их по€влени€? ѕо-видимому, два социальных феномена:

* синерги€ (при объединении усилий и воль участников организации достигаютс€ более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных индивидов);

* фасилитаци€ (облегчение работы при любом виде совместной де€тельности).

ѕотребность в общем, соединенном действии на основе признани€ и подчинени€ или солидарности между людьми служит главной причиной создани€ самых различных организаций. »сторический опыт доказывает, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. „лены организации рассматриваютс€ функционально, прежде всего, не как личности, а как носители определенных социальных ролей.

«акон надежности организации: надежность организации обратно пропорциональна численности ее звеньев и массе руковод€щих указаний.

ќбычно выдел€ют следующие виды организации:

* бюрократии, то есть административные органы и учреждени€;

* учреждени€ тотального типа (больницы, тюрьмы, монастыри, воинские подразделени€ и др.);

* добровольные организации (неправительственные, коммерческие, негосударственные и др.).

Ќаиболее существенными признаками организации €вл€ютс€ следующие:

1) ÷еленаправленность и системность. Ћюба€ организаци€ создаетс€ дл€ реализации каких-то социально значимых целей. ¬ любой организации изначально задана и соблюдаетс€ система ролей, позиций, статусов. ќрганизаци€ стремитс€ к синхронности де€тельности ее членов.

2) –азделение труда и высока€ степень специализации. «адачи, сто€щие перед организацией, распредел€ютс€ среди различных позиций в ней как официальные об€занности. ¬ любой организации существует разделение труда по горизонтали и вертикали.  аждый член организации специализируетс€ на какой-либо трудовой операции, каком-либо виде де€тельности.  ажда€ организаци€ имеет различные отделы, службы, более мелкие организации и т.п. дл€ решени€ конкретных задач.

3) »ерархическа€ структура власти. ќбычно така€ иерархи€ имеет форму пирамиды, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышесто€щим руководством и располагает властью над теми, кто находитс€ ниже его.

4) ‘ормализаци€ де€тельности. –ешени€ и действи€ должностных лиц задаютс€ формально установленной системой правил и инструкций.  аждый работник должен быть ло€лен по отношению к организации.

5) Ќаличие административной структуры, штатных сотрудников и публичного офиса. ќрганизаци€ располагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение функционировани€ данной организации.

6)  онтакт социальных ролей. „лены организации в своих контактах об€заны руководствоватьс€ безличностной ориентацией.  аждый клиент рассматриваетс€ как очередное Ђделої.

¬се компоненты организации упор€дочиваютс€ в соответствии с этими признаками. ¬месте с тем эти признаки выступают одновременно и требовани€ми общества к организации.

¬ рамках нового управленческого мышлени€ люба€ социальна€ система рассматриваетс€ как социотехническа€, поскольку в современных услови€х посто€нно взаимодействуют две подсистемы:

* техническа€, включающа€ не только машины, станки, оборудование, все виды технологии и тому подобное, но и управленческие знани€, организационные структуры, методы планировани€, технические приемы и навыки работы, уровень подготовки и квалификации рабочей силы, ее профессиональный состав и др.;

* социальна€, включающа€ все формы морального и материального стимулировани€ труда, стиль управлени€, участие работников в процессе прин€ти€ решений, возможности карьеры и продвижени€ по службе, организационную культуру и др.

¬ этих услови€х современна€ организаци€ должна строитьс€ на следующих принципах:

* принцип перспективной де€тельности: нельз€ подстраивать организацию к способност€м наличных людей, надо строить ее как инструмент дл€ достижени€ четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели;

* принцип единоначали€: ни один работник не должен отчитыватьс€ о своей де€тельности более чем перед одним руководителем и должен получать приказы только от этого же руководител€;

* принцип специализации управлени€: все регул€рно повтор€ющиес€ действи€ следует твердо распредел€ть между работниками аппарата и не дублировать их;

* принцип диапазона управлени€: на одного руководител€ не должно приходитьс€ более 6Ч12 подчиненных;

* принцип вертикального ограничени€ иерархии: чем меньше иерархических ступеней, тем легче управл€ть организацией;

* принцип делегировани€ полномочий: руководитель никогда не должен сам делать то, что может сделать его подчиненный.

“аким образом, современна€ организаци€ должна будет иметь:

* небольшие организационные подразделени€ с небольшим числом работников, но работников с гораздо более высоким, чем прежде, квалификационным и образовательным уровнем;

* небольшое число уровней управленческой иерархии, почти полное упразднение организационной пирамиды;

* бригадные организационные структуры;

* ориентацию де€тельности на обслуживание потребител€;

* гибкий, быстро мен€ющийс€ ассортимент возможностей;

* минимум запасов и гибкие производственные системы;

* более высокий уровень производства и более низкие его издержки.

—труктура социальной организации. Ћюба€ организаци€ имеет как формальную, так и неформальную структуры. ‘ормальна€ структура представлена следующими разновидност€ми:

* должностна€ структура. ¬ ней обычно указываетс€ штатно-должностной состав организации;

* функциональна€ структура. Ќапример, руководители, специалисты и служащие аппарата управлени€ (об этом уже шла речь в первой главе);

* социально-демографическа€ структура. ¬ ней выдел€ютс€ группы по возрасту, полу, социальному положению и др.;

* профессионально-квалификационна€ структура. ¬ ней обычно выдел€ютс€ группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.

«нание этих структур позвол€ет руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, вы€вить ее социально-психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его де€тельности.

Ќар€ду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно вли€ют на общее состо€ние

дел неформальные структуры и группы. ќни представл€ют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регул€рно вступают в неформальное взаимодействие дл€ достижени€ определенных целей.

ѕричины, обусловливающие возникновение неформальных групп внутри организации, можно свести к следующим трем:

* неудовлетворенность выход€щих за пределы организации потребностей ее членов;

* в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;

* потребность быть ближе ктем, кому мы симпатизируем (американские психологи вы€снили, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто р€дом, на рассто€нии 1Ч1,5 м, а не на рассто€нии нескольких метров).

¬ любой организации работа т€готеет к самому низкому уровню иерархии.

јксиома ¬эйл€

ќсновна€ проблема в св€зи с этим Ч цели неформальных групп не должны противоречить цел€м организации, а в идеале Ч способствовать достижению целей организации.

¬ отечественной и зарубежной литературе много внимани€ уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в организации. ¬ результате проведенных исследований вы€влен р€д закономерностей функционировани€ неформальных структур. ¬о-первых, отвергнуты мнени€, что возникновение неформальных микрогрупп есть показатель неэффективного управлени€. ¬озникновение микрогруппЧ объективный процесс, вызванный потребност€ми индивида в неформальном, межличностном общении, которого недостает в формальной структуре.

¬о-вторых, установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдаетс€ тенденци€ к сопротивлению переменам. ѕри соответствующей диагностике и работе руководител€ с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабл€етс€.

¬-третьих, в любой организации имеетс€ один или несколько неформальных лидеров, которые обладают не меньшим вли€нием, чем руководитель, хот€ используют при этом, в основном, свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на человеческие взаимоотношени€. Ћидер Ч это член организации, не €вл€ющийс€ официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийс€ авторитетом в организации и оказывающий существенное вли€ние на ее поведение и де€тельность.

Ќаконец, в-четвертых, в организации может происходить смена лидеров в зависимости от смены де€тельности, ситуаций и т.д. ¬ы€влено несколько типов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представл€ет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, сто€щих пред группой); эмоциональный лидер (обладающий наибольшей прит€гательностью, аттракцией). ћожет быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то не-

большой промежуток времени повести за собой большинство организации).

 ак руководитель должен относитьс€ к неформальным структурам?  ак управл€ть ими? ¬от какой алгоритм де€тельности рекомендуют специалисты психологии управлени€ ћ.’. ћескон, ћ. јльберт и ‘. ’едоури (1992):

* признать существование неформальной структуры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;

* работать с нею по следующей программе: нейтрализаци€ не всей, а идущей вразрез с цел€ми организации де€тельности; поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют цел€м организации;

* знать лидеров микрогрупп, регул€рно встречатьс€ с ними, сам факт этой встречи (а не содержание разговора) делать досто€нием гласности;

* перед тем как предприн€ть какие-либо действи€, просчитать их возможные отрицательные воздействи€ на неформальные организации;

* чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных микрогрупп, вовлекать их в разработку и реализацию р€да решений;

* быстро выдавать точную информацию, тем самым преп€тству€ распространению слухов.

7.2. ћ≈’јЌ»«ћџ √–”ѕѕќ¬ќ… ƒ»Ќјћ» » ¬ ќ–√јЌ»«ј÷»»

—ущность групповой динамики. Ћюба€ организаци€ Ч это и целенаправленно созданные структуры, и тонка€ ткань неформальных отношений, и отношени€, стро€щиес€ на строгой подчиненности и отчетности. ¬се это находит свое выражение в таком социальном феномене, как группова€ динамика. √руппова€ динамика Ч это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и €влений, характеризующих весь цикл жизнеде€тельности организации и психологические изменени€, происход€щие в ней; это процесс взаимодействи€ членов организации на основе взаимозависимости и взаимовли€ни€ в цел€х удовлетворени€ как личных, так и групповых интересов и потребностей.

ќрганизации и люди развиваютс€ с помощью кризисов.

Ё. ¬оутилайнен, финский менеджер

ѕсихологические изменени€, происход€щие в организации, обусловлены как внешними обсто€тельствами групповой жизнеде€тельности, так и ее внутренними противоречи€ми, обусловленными действием

двух противоположно направленных тенденций групповой активности Ч интеграции и дифференциации. ѕерва€ тенденци€ заключаетс€ в упрочении психологического единства членов организации, стабилизации и упор€дочении межличностных отношений и взаимодействи€. »менно в этом необходима€ предпосылка сохранности и относительной устойчивости организации. ¬тора€ тенденци€ выражена в неизбежной специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосв€зей членов организации и в соответствующих различи€х их функциональных ролей и психологических статусов.

—осуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процесса развити€ организации, предполагающего р€д этапов развити€ и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. ¬от почему жизнь организации с динамической точки зрени€ представл€ет собой чередование состо€ний равновеси€ и его нарушени€. ѕрактически в любой организации можно обнаружить как силы сплочени€, оказывающие сопротивление деформаци€м организации, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменени€м.

√руппова€ динамика выражена в следующих основных процессах и €влени€х: * руководство и лидерство;

* прин€тие групповых решений;

* нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил, ценностей и др.;

* формирование функционально-ролевой структуры;

* сплочение;

* групповое давление и другие способы регул€ции индивидуального поведени€;

* конфликты и др.

ѕро€вл€€сь посто€нно и не прекраща€сь ни на минуту, указанные процессы и €влени€ в конечном счете формируют следующие групповые феномены в организации:

* систему социальных св€зей и контактов, про€вл€ющихс€ в общении, взаимодействии и взаимоотношени€х сотрудников, их психической совместимости (взаимные оценки, прит€зани€, требовани€ и внушение, подражание и самоутверждение, соревнование или соперничество и др.);

* групповое (коллективное) мнение, то есть обобщающий показатель групповых убеждений, взгл€дов, установок, предрассудков, отношений к значимым €влени€м окружающей действительности;

* групповые (коллективные) настроени€, то есть совместные переживани€ конкретных событий, фактов; сходные эмоциональные состо€ни€, овладевающие на какое-то врем€ всей организацией или отдельным подразделением в ней;

* внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки, то есть относительно устойчивые и передающиес€ способы реагировани€ на €влени€ окружающей действительности; нормы и стереотипы поведени€, действий и общени€ сотрудников, ставших групповой (коллективной) потребностью.

  основным факторам, вли€ющим на направленность процессов групповой динамики, относ€тс€:

* мотиваци€, то есть чего ждут члены организации;

* структура власти в организации, то есть качественна€ выраженность власти и авторитета отдельных членов организации и ее подгрупп;

* стиль управлени€ руководител€ организации;

* состо€ние процесса коммуникации в организации;

* результаты де€тельности и авторитет организации;

* ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации, причастности (непричастности) к делам организации, степень ответственности за результаты работы и др.

—тадии развити€ коллектива организации. ¬ процессе своего развити€ коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развити€. »скусство управлени€ коллективом заключаетс€ в правильном определении актуальной стадии развити€ и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. ѕо мнению р€да психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. –ассмотрим их подробнее.

—тади€ возникновени€ возможна при создании новой организации, при приходе нового руководител€, при кардинальных изменени€х в составе организации (изменени€ штатов, замена значительного числа работников Ч не менее четверти, приход авторитетных, работников, которые в короткий период станов€тс€лидерами и радикально мен€ют ситуацию в организации). Ќа этой стадии внешней организацией задаютс€ целевые установки, проектируютс€ и создаютс€ формальна€ структура организации, органы управлени€, система отчетности и др. ¬заимные требовани€ в системе Ђначальник Ч подчиненныеї еще только вырабатываютс€, взаимосв€зь между работниками носит неустойчивый характер. ” членов организации еще нет опыта совместной де€тельности. ѕсихологи€ организации на этой стадии Ч исполнительска€, преобладает настроение ожидани€, иногда настороженности.

„тобы система была устойчивей, ее надо часто тр€сти.

¬.Ќ. „еломей, академик

—тади€ формировани€ предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействи€ замен€ютс€ внутренними импульсами, а также формируетс€ групповое мнение. ƒанна€ стади€ особенно сложна дл€ управлени€ организацией. — одной стороны, создание неформальных групп Ч процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. — другой стороны, значительна€ дифференциаци€, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. ¬от почему главное дл€ руководител€ на этой стадии заключаетс€, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулировани€, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнител€м); во-вторых, в проведении совместных меропри€тий (спортивных, культурных и др.). %

ƒл€ стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. ”же создана и действует неформальна€ структура коллектива, определены услови€ равновеси€, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. “акой коллектив достаточно стабилен, может сопротивл€тьс€ внешним воздействи€м. Ќо на этой стадии развитие коллектива не останавливаетс€. —табилизаци€ означает лишь окончание становлени€ неформальных групп, структуры, норм.

«а стадией стабилизации неизбежно следует либо стади€ совершенствовани€, либо распад организации.

јмериканские психологи ћ. ¬удкок и ƒ. ‘ренсис (1991) выдел€ют следующие п€ть этапов групповой динамики организации.

1. ѕритирка. „лены организации присматриваютс€ друг к другу. ќпредел€етс€ степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Ћичные чувства и переживани€ маскируютс€ или скрываютс€. „лены организации не интересуютс€ своими коллегами, почти не слушают друг друга. “ворческа€ и воодушевл€юща€ коллективна€ работа фактически отсутствует.

2. Ѕлижний бой. Ётап борьбы и переворотов, этап, когда образуютс€ кланы и группировки, когда выдвигаютс€ личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силова€ борьба за лидерство), когда разногласи€ выражаютс€ более открыто по сравнению с первым этапом. —ильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо вы€вл€ютс€. Ќа этом этапе организаци€ начинает обсуждать способы достижени€ согласи€, стремитс€ наладить эффективные взаимоотношени€.

3. —овершенствование и экспериментирование. Ќа этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становитс€ проблема эффективного использовани€ способностей и ресурсов организации. ¬озникает интерес к тому, как можно работать лучше. ћетоды работы пересматриваютс€ и совершенствуютс€. ѕо€вл€етс€ желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.

4. Ёффективность. ќрганизаци€ приобретает опыт успешного решени€ проблем и использовани€ ресурсов. –аботники переживают чувство гордости за свою принадлежность к Ђкоманде-победительницеї. ¬озникающие проблемы исследуютс€ реалистически и решаютс€ творчески. ”правл€ющие функции могут делегироватьс€ различным членам организации в зависимости от конкретных задач.

5. «релость. Ќа этом этапе организаци€ Ч сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели.

сочетаютс€ с индивидуальными цел€ми большинства членов организации. ƒействуют прочные св€зи между членами организации. Ћюдей оценивают по их достоинствам, а не по претензи€м. ќтношени€ нос€т неформальный характер. Ћичные разногласи€ разрешаютс€ без отрицательных эмоций и психического напр€жени€. ќрганизаци€ показывает отличные результаты. –асшир€етс€ делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планировании и прин€тии решений

Ќесколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых дл€ действий в экстремальных или необычных услови€х (искусственно созданна€ группа с помощью психологического отбора, команда спасени€ дл€ работы в экстремальных услови€х, экспедици€ как организаци€ дл€ работы в услови€х социальной изол€ции и др.). ¬ них в качестве этапов развити€ различают следующие:

1) Ётап ознакомлени€. ќтносительно небольшой по времени, даже дл€ интернационального состава группы. ’арактеризуетс€ повышенным интересом друг к ƒ–”√ї сдержанностью, корректностью поведени€. √лавное дл€ каждого Ч вы€снить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.

2) Ётап дискуссий. ƒостаточно продолжительный по времени. ’арактеризуетс€ интенсивным общением и вы€снением позиций друг друга по значимым вопросам. ¬ результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.

3) Ётап ролевой ориентации. Ќепродолжительный по времени. ’арактеризуетс€ завершением складывани€ группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Ќередко развивающиес€ деструктивные процессы нос€т, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаютс€ извне.

 

7.3. ‘≈Ќќћ≈Ќџ √–”ѕѕќ¬ќ… ∆»«Ќ≈ƒ≈я“≈Ћ№Ќќ—“»

 

∆изнь любой организации Ч это море, в котором представлены разнообразные поведенческие про€влени€ и эффекты каждого сотрудника; море, имеющее свои отливы и приливы, штормы и штиль; море, имеющее свои теплые и холодные течени€. ќт руководител€ организации в наибольшей степени зависит, каким путем он поведет управленческий корабль, путешеству€ по этому морю человеческих эмоций и страстей.

”же упоминавшийс€ психолог ƒ. ћайерс (1997) сумел мастерски все многообразие человеческих про€влений в группе свести к шести основным групповым феноменам. ƒавайте вслед за ним обратимс€ к их анализу.

/. ‘еномен социальной фасилитации (от англ, facility Ч легкость, благопри€тные услови€) или закономерность «айенса: присутствие других всегда действует возбуждающе и благотворно сказываетс€ на решении простых и привычных задач (в которых доминирует правильный ответ); мешает решению сложных и новых задач (в которых доминирует неправильный ответ либо ответа нет вовсе).

ѕочему же нас возбуждает присутствие других?

¬о-первых, из-за бо€зни оценки окружающих. ƒругими словами, мы обеспокоены тем, как нас оценивают другие.

¬о-вторых, из-за отвлечени€ внимани€, конфликта между вниманием к другим и вниманием к задаче.  онфликт вызван перегрузкой когнитивной системы.

¬-третьих, из-за присутстви€ других, как такового.

2. ‘еномен социальной лености или закономерное Ћатане, ¬иль€мса и ’аркинса: люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объедин€ют свои взаимные усили€ ради общей цели, нежели в случае им визуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело.

Ўансы на выполнение работы обратно пропорциональны числу лиц, по долгу службы об€занных это сделать.

«акон  ушнера

ѕочему это происходит? ¬ многочисленных экспериментах вы€снилось: люди обычно уверены, что их оценивают только тогда, когда они действуют в одиночку. √руппова€ ситуаци€ уменьшает бо€знь оценки.  огда люди не отвечают за конечный результат и не могут оценивать свой собственный вклад, их лична€ ответственность распредел€етс€ между всеми членами группы.

ќбобщенные данные сорока дев€ти экспериментов, в которых участвовало свыше 4 тыс. испытуемых, показывают, что усили€ уменьшаютс€, а леность возрастает при увеличении размеров группы. “ак, индивидуальна€ работоспособность, составл€юща€ в группе из двух человек 90 %, падает до 75 % в группе из шести работников.

¬сегда ли про€вл€етс€ социальна€ леность? ћногочисленные исследовани€ свидетельствуют, что далеко не всегда. ќна про€вл€етс€ гораздо меньше:

* когда совместна€ де€тельность вызывающе трудна, прит€гательна и увлекательна;

* когда работники считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной де€тельности;

* когда члены группы Ч друзь€ (Ђсплоченность усиливает старани€ї);

* когда труд€тс€ работники, принадлежащие к так называемым коллективистским (преимущественно азиатским) культурам;

* когда группа состоит преимущественно из женщин.

3. ‘еномен деиндивидуализации или почему вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку.

 огда возбуждение и размывание ответственности комбинируетс€, нормативное сдерживание иногда ослабевает. –езультатом могут быть действи€, варьирующие от легкого нарушени€ запретов (выкрики во врем€ собраний, совещаний) до импульсивного самовыражени€ (групповой вандализм, оргии) и даже до разрушительных социальных взрывов (уличные беспор€дки, стихи€ толпы). ¬ определенных групповых ситуаци€х люди склонны к тому, чтобы отбросить нормативное ограничение, утратить чувство индивидуальной ответственности, ощутить то, что психолог Ћ. ‘естингер с коллегами назвали деиндивизуализацией. “аким образом, под феноменом деиндивидуализации понимаетс€ утрата самосознани€ и бо€зни оценки, когда нормативное сдерживание значительно ослабевает.

¬ каких услови€х про€вл€етс€ этот феномен? „то вли€ет на его про€вление?   услови€м, определ€ющим веро€тность и интенсивность про€влени€ деиндивидуализации, относ€т следующие.

¬о-первых, размер группы. „ем больше группа, тем больше ее члены утрачивают чувство самоосознани€ и тем с большей готовностью соглашаютс€ пойти на нарушение нормативного поведени€.

¬о-вторых, физическа€ анонимность и обезличенность. ѕсихолог ‘. «имбардо предположил, что обезличенность в больших городах сама по себе означает анонимность и предусматривает нормы поведени€, разрешающие вандализм. ƒл€ эксперимента он приобрел две подержанные машины выпуска дес€тилетней давности и оставил их с подн€тыми капотами и сн€тыми номерными знаками на улицах: одну Ч в старом студенческом городке Ќью-йоркского университета в Ѕронксе, а другую Ч вблизи студенческого городка —танфордского университета в небольшом городке ѕало-јльто.

¬ Ќью-…орке первые Ђавтораздевальщикиї по€вились уже через дес€ть минут, сн€в аккумул€тор и радиатор. „ерез трое суток, после 23 эпизодов краж и вандализма (со стороны хорошо одетых белых граждан), машина превратилась в бесполезную груду металлолома. ѕо контрасту с этим, единственный человек, который в течение недели дотронулс€ до автомобил€ в ѕало-јльто, был прохожий, закрывший капот машины, поскольку начиналс€ дождь.

¬-третьих, возбуждающие и отвлекающие действи€ группы, подготавливающие почву дл€ деиндивидуализации (аплодисменты и хлопки, пение хором, различные ритуальные меропри€ти€ и церемонии и др.). Ђ≈сть усиливающее само себ€ удовольствие в том, Ч пишет ƒ. ћайерс, Ч чтобы совершать импульсивный акт, наблюда€, как окружающие зан€ты тем же самым.  огда мы видим, что другие делают то же, что и мы, то полагаем, что они и чувствуют то же самое, и, таким образом, укрепл€емс€ в своих чувствахї. »ной раз мы сами ищем возможности деиндивидуализироватьс€ в группе, потому что можем предатьс€ сильным позитивным эмоци€м и ощутить нашу общность с окружающими.

¬-четвертых, ослабленное самоосознание. √рупповое бытие, ослабл€ющее самоосознание, имеет тенденцию рассогласовывать поведение и установки личности. Ќе осознающие себ€ менее заторможены, меньше себ€ контролируют, более склонны действовать, не задумыва€сь о своих ценност€х, более восприимчивы к ситуации. ‘актором, повышающим деиндивидуализацию, €вл€етс€ алкогольное опь€нение. Ќапротив, деиндивидуализаци€ снижаетс€ в обсто€тельствах, повышающих самоосознание: перед зеркалами, фотоаппаратами, кино- и видеокамерами, в маленьких поселках, на €рком свете, при ношении именных табличек или нестандартной одежды, в необычной обстановке.

4. ‘еномен групповой пол€ризации, впервые описанный —. ћосковичи и ћ. «аваллони. —ущность его про€вл€етс€ в том, что обсуждение актуальных проблем в группе зачастую усиливает изначальные установки ее членов, как положительные, так и отрицательные; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы.

ѕочему это происходит? ¬о-первых, из-за информационного вли€ни€. ¬о врем€ группового обсуждени€ складываетс€ банк идей, больша€ часть из которых согласуетс€ с доминирующей точкой зрени€. »деи, вход€щие в базовый запас знаний членов группы, часто будут высказыватьс€ во врем€ обсуждени€ или, даже не будучи упом€нуты, повли€ют в целом не его результат.

¬о-вторых, из-за нормативного вли€ни€. ¬ соответствии с теорией социального сравнени€ Ћ. ‘естингера, в человеческой природе заложено желание оценивать свои мнени€ и способности, а это мы можем делать, только сравнива€ свои мнени€ с чужими. Ќаибольшее вли€ние на нас при этом оказывают представители той группы, с которой мы себ€ идентифицируем. Ѕолее того, жела€ понравитьс€ другим, мы можем начать выражать более жесткие мнени€, когда обнаруживаем, что другие раздел€ют наши взгл€ды.

5. ‘еномен огруплени€ мышлени€, описанный ». ƒжанисом и заключающийс€ в том, что дл€ группы интересы групповой гармонии часто важнее прин€ти€ реалистических решений. ƒействие этого феномена особенно часто про€вл€етс€ в де€тельности группы, принимающей управленческие решени€.

√руппа всегда стремитс€ к внутренней гармонии даже вопреки требовани€м принципа реализма. ќсобенно это верно тогда, когда:

* у группы сильна потребность в единстве;

* группа изолирована от альтернативных идей;

* лидер дает пон€ть, чего он хочет от группы.

6. ‘еномен вли€ни€ меньшинства, описанный —. ћосковичи и заключающийс€ в том, что меньшинство группы наиболее вли€тельно при услови€х последовательности в своих взгл€дах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства. ƒаже если все эти факторы не убед€т большинство прин€ть взгл€ды меньшинства, они пробуд€т' большинства сомнени€ в себе и склон€т его к смотрению других альтернатив, часто привод€щих к лучшему, более творческому решению.

ќбщественное мнение всегда более деспотично по отношению к тем, кто €вно боитс€ его, чем по отношению к тем, кто к нему равнодушен.

ѕрирода вли€ни€ меньшинства все еще остаетс€ предметом споров. ¬месте с тем не подлежит сомнению, что меньшинство, твердо сто€щее на своих позици€х, более вли€тельно, чем меньшинство колеблющеес€. ѕоследовательное меньшинство €вл€етс€ вли€тельным, пусть и не попул€рным, частично из-за того, что вскоре именно оно становитс€ центром спора. ¬сеобщее внимание позвол€ет человеку высказать непропорционально большее количество аргументов. ј позици€, в пользу которой высказано больше аргументов, обычно побеждает.  расноречивые члены группы, как правило, более вли€тельны.

ѕоследовательность и настойчивость говор€т об уверенности в себе. Ѕолее того, эксперименты свидетельствуют, что любое действие меньшинства, выражающее уверенность, склонно порождать у большинства сомнени€ в себе. ќщущение сильной и непоколебимой убежденности меньшинства подталкивает большинство к тому, чтобы пересмотреть свою позицию.

 огда меньшинство посто€нно сомневаетс€ в мудрости большинства, те члены большинства, которые в противном случае подвергали бы имеющиес€ у них сомнени€ самоцензуре, теперь не стесн€ютс€ их высказывать и могут даже перейти на позиции меньшинства. ”пр€мое меньшинство разрушает вс€кую иллюзию единомысли€. ѕричем отступники со стороны большинства гораздо более убедительны, чем непоколебимые представители меньшинства. ¬ р€де экспериментов было вы€влено, что как только по€вл€ютс€ перебежчики, зачастую за ними сразу т€нутс€ все остальные, вызыва€ эффект снежной лавины.

¬оздействие меньшинства зачастую парадоксально и нелогично. ƒоказано, что гонени€ со стороны лидеров большинства по отношению к меньшинству далеко не всегда укрепл€ет позиции первых. Ќаоборот, эти действи€ зачастую ведут к росту сомнений в стане большинства, к симпати€м относительно гонимого меньшинства. ћирова€ истори€ знает немало примеров, когда ореол мученика помог утвердитьс€ лидерам меньшинства.

–ассмотренные феномены показывают сложность, противоречивость, пульсирующий характер групповой жизнеде€тельности. «нание руководителем закономерностей действи€ этих феноменов позвол€ет не только прогнозировать развитие групповых процессов, но и управл€ть ими.

 

7.4. –ј—ѕ–≈ƒ≈Ћ≈Ќ»≈ ƒ≈Ћќ¬џ’ –ќЋ≈… ¬ ќ–√јЌ»«ј÷»»

 

¬ любой организации существует динамичное распределение определенных деловых ролей. Ётот социальный феномен групповой динамики впервые был раскрыт ћ. Ѕелбиным, исследователем лаборатории менеджмента в  ембридже (¬еликобритани€). –азгаданный им феномен состоит в том, что каждый из членов организации играет двойную роль.

√обой и кларнет звучат по-разному, но когда они играют вместе, получаетс€ звук, который не свойствен ни одному из них, но вместе с тем не уничтожает их индивидуальности.

 . √иллиган, американский профессор

ѕерва€ роль Ч чисто функциональна€ и вытекает из формальной структуры организации. Ќо втора€ роль, которую Ѕелбин назвал Ђролью в группеї, гораздо менее очевидна, однако она существенно важна дл€ успешной де€тельности коллектива. ѕутем обширных и тщательно разработанных экспериментов он выделил и описал всего восемь деловых ролей, которые только и могут играть члены коллектива; других ролей в группе просто не существует. Ёти восемь ролей в коллективе следующие: Ђлидерї, Ђреализаторї, Ђгенератор идейї, Ђобъективный критикї, Ђорганизатор или начальник штабаї, Ђснабженецї, Ђдуша коллективаї, Ђотделочник или контролерї (названи€ ролей несколько отличны от данных Ѕелбиным и приближены к более пон€тным отечественным синонимам).

1) ЂЋидерї занимает главенствующее положение в группе, но добиваетс€ этого ненав€зчиво и как бы небрежно. ќн часто обладает тем, что называетс€ личным оба€нием и авторитетом, то есть способностью заставл€ть других действовать, не примен€€ чрезмерно свою власть и права. ќн должен обладать здравым умом, но блест€щего интеллекта от него не требуетс€.

„тобы по€вилс€ лидер, необходимо, чтобы нужный человек оказалс€ в нужном месте в нужное врем€.  огда удачное сочетание интеллигентности, опыта, решимости, уверенности в себе и социальной харизмы сталкиваетс€ с редким шансом, результатом может быть чемпионский титул, Ќобелевска€ преми€ или социальна€ революци€.

ƒэвид ћайерс, психолог

ЂЋидерї отличаетс€ тем, что его интересы Ч главным образом цели и задачи. ѕри обсуждении групповых задач он определ€ет вопросы, которые нужно обсудить, и приоритеты. ќн обобщает прозвучавшие мнени€ и формулирует заключени€ группы. ≈сли должно быть прин€то решение, он, дав возможность высказатьс€ всем, твердо и однозначно принимает такое решение. ќн знает, в какой сфере де€тельности каждый из членов организации силен, а в какой слаб, и направл€ет внимание и усили€ людей на те вопросы, в разрешении которых они могут принести наибольшую пользу. »менно Ђлидерї распредел€ет об€занности и секторы ответственности других членов группы.

2) Ђ–еализаторї €вл€етс€ лидером группы в реализации конкретно поставленной задачи. ≈го главна€ задача Ч придать четкую форму самой де€тельности группы и ее результатам. ќн не терпит разболтанности, не€сности, нечеткости мышлени€. ѕри обсуждении групповых задач он стараетс€ объединить идеи, цели и практические соображени€ в единый реальный проект и стремитс€ быстрее начать действовать. ќн жаждет действи€, притом немедленного. ѕереубедить его могут только результаты. ≈го напористость, нос€ща€ характер принуждени€, всегда направлена на достижение целей организации.

Ђ–еализаторї полон нервной энергии; он эмоционален, импульсивен и нетерпелив, он склонен опережать других, иногда придирчив, быстро разочаровываетс€ и впадает в уныние. ≈го поведение бывает вызывающим, дерзким и ершистым. ќн часто ссоритс€ с коллегами, но ссоры эти краткие, и он не злопам€тен. ќн вполне способен сделать работу в группе неуютной, но именно он заставл€ет дело идти вперед.

Ћучший способ превратить работника в "генератор идеи"Ч это возложить на него самую высокую ответственность.

ƒ. ќгилви, американский менеджер

3) Ђ√енератор идейї поставл€ет группе оригинальные идеи, мысли, предложени€; он человек идей.

 онечно, и у других есть идеи, но его идеи отличаютс€ оригинальностью. »з всех членов группы у него самый высокий коэффициент интеллектуальности и самое развитое воображение. ≈сли группа ув€знет в трудност€х, то именно Ђгенератор идейї, скорее всего, начнет искать совершенно новый подход к проблеме. ќн вообще привносит с собой радикальный подход к разрешению проблем. Ќо у него есть два недостатка. ¬о-первых, его гораздо больше интересуют фундаментальные проблемы, крупные вопросы, а не детали; более того, он нередко упускает из виду детали и совершает ошибки по своей невнимательности. ¬о-вторых, он может слишком много творческой энергии отдавать иде€м, захватившим его воображение, но вовсе не отвечающим потребност€м группы.

ќн очень доверчив, непредвз€т и доступен. ¬месте с тем он нелегко переносит критику своих собственных идей и быстро обижаетс€, если его предложени€ отвергаютс€ или принимаютс€ лишь частично. ќн способен обидеть других критикой их идей. ≈го критические замечани€ обычно расчищают почву дл€ собственных идей. » все же, несмотр€ на все его недостатки, именно от Ђгенератора идейї исходит жива€ искра.

4) Ђќбъективный критикї вр€д ли выступит с оригинальным предложением, но зато именно он, скорее всего, не даст группе увлечь себ€ неразумным планом и пойти по неправильному пути. ≈го вклад в общее дело заключаетс€ во взвешенном и беспристрастном анализе, а не в выдвижении творческих идей. ќн критикует не из любви к этому искусству, а потому, что видит ошибку в аргументах или просчет в планах. ќн медлителен в прин€тии решений, он не любит, чтобы его торопили, но это самый объективный и беспристрастный ум во всей группе. Ѕолее того, у него, как и у Ђгенератора идейї, наиболее высокий коэффициент интеллектуальности, но, в отличие от второго, Ђкритикї должен быть флегматичным и хладнокровным.

ќдним из наиболее важных достоинств Ђкритикаї €вл€етс€ умение поглощать, осваивать, интерпретировать и критически оценивать огромное количество сложных печатных материалов, умение анализировать и оценивать суждени€ и предложени€ других. »ногда он может делать это бестактно и обескураживающе, но именно он и возвращает группу с поэзии несбыточной мечты на прозу реальной жизни. ’от€ он заслуживает довери€ во всем ина него можно положитьс€, ему не хватает человеческого тепла, непосредственности и воображени€. » тем не менее, оннезаменим в группе, потому что его суждени€ почти никогда не бывают ошибочными.

ѕод давлением все ухудшаетс€.

«акон термодинамики ћерфи

5) Ђќрганизатор, или начальник штабаї преобразует прин€тые решени€ и выработанные стратегии в четко очерченные, конкретные и реальные задачи, которые можно начать выполн€ть. ≈го страсть Ч организовывать практическое выполнение заданий. ≈го главный вклад в общее дело Ч придать планам группы реальную, выполнимую форму.

ќн одержим стабильными структурами и всегда пытаетс€ их создавать. ƒай ему решение Ч и он составит график выполнени€. ѕоставь перед ним задачу и дай ему в подчинение группу работников Ч и он составит графическую схему организационной структуры. ќн работает эффективно, методично исистематически, но иногда ему не хватает гибкости. —оздать ему серьезные помехи может только внезапное изменение планов, потому что он склонен несколько тер€тьс€ в неустойчивых, мен€ющихс€ ситуаци€х.

ќн обладает сильным характером, внутренней дисциплинированностью и логичным подходом к проблемам. ќн отличаетс€ цельностью, искренностью, доверием к коллегам, его не так-то просто сбить с толку иобескуражить.

–ешение сложной задачи поручайте ленивому сотруднику: он найдет более легкий путь.

«акон ’лейда

6) Ђ—набженецї выходит за пределы группы вовне иприносит с собой новые идеи, информацию и вообще сообщени€ овс€ческих новост€х. Ётот человек наиболее по-человечески симпатичный из всех членов группы, он сразу вызывает к себе расположение. ќнлюбит общество, очень раскован иобщителен. Ha ситуацию или рассказ Ђснабженецї почти всегда реагирует положительно и с энтузиазмом, хот€ склонен так же быстро бросать дела и зан€ти€, как стремительно за них хватаетс€. ћногое, если не все в жизни, сразу же вызывает его интерес.

Ђ—набженецї легко и быстро сближаетс€ с людьми и имеет множество контактов за пределами группы. ќн редко находитс€ на своем рабочем месте, а когда он все-таки там, то, скорее всего, с кем-либо говорит. ≈го роль значительна: он предохран€ет группу от загнивани€, окостенени€ и потери св€зи с реальным миром.

7) Ђƒуша группыї Ч самый чуткий и чувствительный из всех. ќн лучше всех осведомлен о нуждах изаботах коллег. ќн отчетливее других чувствует эмоциональные Ђподводные течени€ї в группе. ќн больше всех осведомлен и о семейных делах, о личной жизни остальных членов группы. ќн активнее всех осуществл€ет внутригрупповые коммуникации. ќн ужасно не любит личной вражды и недоброжелательности, сам избегает конфликтов. ќн симпатичен и при€тен в обращении, скромен, примерен, ненав€зчив, несамоуверен, попул€рен.

ќн умеет и любит слушать, легко и свободно общаетс€ со всеми членами группы, помогает и другим быть раскованными и свободными. ќн способствует установлению единства, дружбы и гармонии отношений и этим уравновешивает трени€ и разногласи€, которые могут вызвать другие. ≈го личный вклад в общее дело может быть и не так очевиден, как вклад других, но его отсутствие сразу становитс€ заметным и вли€ет на дело отрицательно, особенно во времена непри€тностей, стрессов, давлени€ со стороны Ч словом, это цемент, св€зывающий группу.

ќптимисты изобретают самолет, пессимистыЧ парашют.

«акон двух подходов ‘ортена

8) Ђќтделочника, или контролераї беспокоит все, что может Ђполучитьс€ неправильної. ќн никогда не обретет душевного спокойстви€, пока лично сам не проверит каждую деталь и не убедитс€, что все сделано, ничего не забыто, ничто не упущено. ≈сли что-нибудь его и занимает в жизни серьезно, то это пор€док. ќн принуждает всех выполн€ть графики и укладыватьс€ в сроки. ќн испытывает посто€нное ощущение срочности, как бы давление времени, и передает это ощущение другим, побужда€ их действовать активнее. ≈го одержимость детал€ми есть просто выражение внутренней тревоги за благополучный исход дела.

ќн обладает сильным характером, вполне владеет самоконтролем; с нетерпимостью относитс€ к более небрежным и разболтанным членам группы. Ѕдительность Ч его отличительна€ черта. Ќо он склонен утрачивать перспективу общей цели и ув€зать в мелких, малозначащих детал€х. “ем не менее eго безудержное стремление все провер€ть и все доводить до конца €вл€етс€ исключительно полезным, организации качеством.

–ассмотрение перечисленных социальных ролей подводит к некоторым выводам, позвол€ющим управл€ть процессом эффективной де€тельности коллектива.

ѕри согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут.

√ай —аллюстий  риси

1. Ќе в каждую группу непременно должно входить восемь членов Ч по числу ролей. ¬полне возможно, нередко желательно и даже необходимо, чтобы лицо вход€щее в группу, играло более одной роли. ¬ажно, что в успешно действующей группе каждую из восьми ролей играет по крайней мере один человек, и все восьми ролей оказывают вли€ние в процессе жизнеде€тельности группы.

2. ѕри формировании организации в ней должны быть представлены те, личностные характеристики, которые охватывают весь диапазон качеств, необходимых дл€ того, чтобы все восемь ролей были реализованы. ≈сли организаци€ действует не очень успешно, следует проанализировать ее состав в свете рассматриваемых ролей. ¬озможно, обнаружитс€, что в ней никто не играет какой-либо из важных ролей.

”словное название роли ’арактерные черты личности ѕоложительные качества ѕриемлемые недостатки
Ћидер —пособен, уверен в себе, с развитым самообладанием —пособность относитьс€ ко всем предложени€м соответственно их объективной ценности без предвз€того мнени€. —ильно развитое стремление к достижению цели Ќе более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности
–еализатор ƒинамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен Ќапористость, готовность боротьс€ с инертностью, благодушием и самообманом —клонность поддаватьс€ провокаци€м, раздражительность и нетерпение
√енератор идей »ндивидуалистичен, с серьезным складом ума –азвиты интеллект и воображение, обширные знани€, одаренность —клонность витать в облаках, невнимание к практическим делам и протоколу
ќбъективный критик “резвость, осторожность, мала€ эмоциональность ќсмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость Ќеспособность увлечьс€ самому и увлечь других
ќрганизатор, или начальник штаба  онсерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением ќрганизационные способности и практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность Ќедостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным иде€м
—набженец —клонность к энтузиазму, любознательность и коммуникабельность Ћегко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко разрешает возникающие трудности —клонен быстро тер€ть интерес к делу после того, как остынет первоначальна€ увлеченность
ƒуша группы ћ€гок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми — готовностью отвечает на нужды людей и требовани€ ситуации, создает атмосферу дружной работы Ќерешительность в критические моменты
ќтделочник, или контролер —овестливость, старательность, любовь к пор€дку, склонность всего опасатьс€ —пособность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность “ревожность по пуст€кам, может ограничивать свободу действий коллег

Ќужно постаратьс€ либо изменить состав организации, пополнив ее соответствующими сотрудниками, либо сориентировать определенных членов организации на выполнение соответствующих ролей.

3. ѕри укомплектовании штатов нельз€ сосредоточивать внимание только на руководителе и его заместител€х. Ќеобходимо стремитс€ подобрать таких людей, чтобы был обеспечен возможно более широкий охват всех ролей.

4. ƒолжен быть обеспечен баланс восьми ролей, без доминировани€ какой-либо одной, представленной большим числом членов группы, нежели другие роли. ќсобое внимание следует уделить подбору людей на роли Ђлидераї и Ђгенератора идейї. ЂЋидерї должен быть властным, авторитетным и вдохновл€ющим, вызывающим доверие, выискивающим таланты и способности у членов группы и знающим, как их употребить на пользу дела. ƒл€ того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть один сильный Ђгенератор идейї (если в группе много Ђгенераторовї, она погр€знет в бесплодных дебатах и дискусси€х).

¬ажно знать потенциальные возможности каждого члена коллектива в реализации изложенных социальных ролей. ќпределенную помощь в такой диагностике может оказать Ђћетодика определени€ деловых качеств членов коллективаї, изложенна€ в приложении к данной главе.

 

7.5. ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»≈ —ќ÷»јЋ№Ќќ-ѕ—»’ќЋќ√»„≈— »ћ  Ћ»ћј“ќћ ќ–√јЌ»«ј÷»»

 

’орошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений.

“имо —анталайнен, финский менеджер

¬ажным показателем состо€ни€ психологии организации €вл€етс€ социально-психологический климат. »менно он выступает внешним про€влением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых

актов. ƒругими словами, социально-психологический климат Ч это результат совместной де€тельности людей, их межличностного взаимодействи€. “ермин Ђклиматї (от греческого слова Ђнаклонї) пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначаетс€ совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Ёто пон€тие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого р€да групповых эффектов как особых условий жизнеде€тельности человека в группе.

Ќа сегодн€шний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Ѕудем исходить из того, что социально-психологический климат есть состо€ние группового настроени€ и качественна€ сторона межличностных отношений в группе, про€вл€ющихс€ в виде совокупности психологических условий, способствующих или преп€тствующих продуктивной совместной де€тельности и всестороннему развитию личности в организации.

 лимат Ч это одна из сторон жизнеде€тельности и взаимоотношений людей. ќн неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает вли€ние на членов коллектива. ≈го вли€ние сказываетс€, прежде всего, на психологическом самочувствии людей.  лимат про€вл€етс€, главным образом, в таких групповых эффектах:

* сплоченность как степень единства действий (поведени€) членов организации в услови€х свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов;

* взаимна€ совместимость (взаимна€ приемлемость) как возможность бесконфликтного общени€ и согласованности действий членов организации в услови€х их совместной де€тельности;

* состо€ние уровн€ идентификации, понимаемого как сознательное, внутренне мотивированное прин€тие членом группы (в отличие от пассивной адаптации) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.

ѕризнаками благопри€тного социально-психологического климата €вл€ютс€:

* высока€ требовательность и доверие членов организации друг к другу;

* доброжелательна€ и делова€ критика;

* свободное выражение собственного мнени€ нами организации при обсуждении всех вопросе групповой жизни;

* удовлетворенность принадлежностью к организации;

* высока€ степень взаимопомощи;

* достаточна€ информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Ќесколько слов об управлении социально-психологическим климатом. ќно включает в себ€ осуществление следующих меропри€тий:

* управление процессом формировани€ содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнени€ и настроени€);

* оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическа€ аттестаци€ руковод€щих кадров;

* комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

* опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

* предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

»зучение социально-психологического климата Ч процесс сложный. Ёто св€зано с тем, что климат про€вл€ет себ€ интегрально, как общий Ч положительный или отрицательный Ч нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Ёто сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических дл€ каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами. ¬ основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимоотношений, которое проводитс€ на основе всех примен€емых в психологии методов: наблюдени€, эксперимента, опроса и др. ¬ практикуме приводитс€ р€д наиболее распространенных методик, позвол€ющих диагностировать актуальное состо€ние социально-психологического климата организации. Ќар€ду с этими методиками, существуют и другие, позвол€ющие вы€вить не только состо€ние социально-психологического климата, но и сложную систему внутриколлективных взаимоотношений.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 806 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ќаглость Ц это ругатьс€ с преподавателем по поводу четверки, хот€ перед экзаменом уверен, что не знаешь даже на два. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

2438 - | 2018 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.137 с.