Классификация внутренних ситуационных переменных

При принятии любого управленческого решения руководитель, прежде всего, должен учитывать состояние внутренней среды организации. Поэтому не случайно основное внимание представителей классических школ управления уделялось именно внутренним ситуационным переменным.

Для системного описания внутренней среды организации ее переменные необходимо классифицировать (так же, как и ситуационные переменные вообще) по определенным признакам.

В теории управления существуют различные подходы к выделению групп ситуационных переменных. Так, в книге М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента» основными переменными самой организации названы цели, структура, задач, технология и люди. Эта классификация является одной из самых популярных среди менеджеров нового поколения. Однако при более детальном изучении такого подхода в нем обнаруживается целый ряд существенных недостатков. Так, например, указывая в примечании, что понятия «цели» и «задачи» имеют лишь семантическое различие, авторы, тем не менее, присваивают им различные самостоятельные значения, понимая под первыми «конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремиться достичь группа, работая вместе», а под вторыми – предписанную работу, серию работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Таким образом, задача здесь понимается как узкая специфическая цель, управление которой основано на тех же принципах, что и управление более крупными целями. Кроме того, выделяя в качестве основных внутренних ситуационных переменных только цели, структуру, задачи, технологию и людей, авторы упускают из виду несколько важных факторов деятельности организации, например, капитал, информацию, финансовые ресурсы и т.д. Соглашаясь с определением технологии Льюиса Дейвиса, понимавшим под ней «сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях», М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури тем самым относят технологию к ресурсам организации, а процессы, протекающие в организации, совершенно не рассматривают.

Более тщательный анализ внутренних ситуационных переменных по Мескону, Альберту и Хедоури показывает несостоятельность выделения целей, структуры, задач, технологии и людей как равнозначных и всеохватывающих факторов.

Примечательно, что при стратегическом анализе факторов эти же авторы определяют другие внутренние переменные, выделенные по функциональному признаку: маркетинг финансы (бухгалтерский учет), операции (производство), человеческие ресурсы, а также культуру и образ корпорации. Такое деление представляется более системным, чем предыдущее, но все же еще не совсем полным. Упускаются из виду, опять-таки, информационные ресурсы и капитал, неоправданно выделяется персонал и не учитывается взаимосвязь отдельных факторов внутренней среды.

Другой пример выделения внутренних ситуационных переменных можно найти в системной теории «7-S», которая была одной из наиболее популярных концепций менеджмента в 80-е годы 20 века. Теория «7-S» разработана двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинси» (США). Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую – Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы не менее популярного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими организации, согласно этой теории, являются стратегия (strategy), структура (structure), системы (systems), штат (staff), стиль (style), квалификация (skill), и разделенные ценности (shared value). Как видно, такое деление является более удачным, однако и оно не лишено некоторых недостатков. Так, под системами в теории понимаются процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации, в то время как традиционное определение систем гласит, что система – это совокупность взаимосвязанных элементов, т.е. нечто данное, имеющее внутреннюю структуру. Системы обычно рассматриваются в статическом состоянии, а все происходящие в ней изменения определяются как внутренние процессы и с самой системой не отождествляются. Система – это своего рода «фотографическая категория», характеристики которой есть результат произошедших в ней не какой-то определенный момент времени изменений.

Необоснованной также является предложенная в теории «7-S» характеристика штата по возрасту, полу и образованию и одновременное выделение квалификации как самостоятельной категории.

В силу значительных расхождений в понимании содержания внутренней среды организации и значения отдельных ее элементов, современные специалисты в области управления, как правило, не придерживаются какой-то определенной классификации внутренних ситуационных переменных и предлагают их свой собственный набор (например, Майкл Армстронг выделяет ресурсы, возможности культуру, структуру и системы; Питер Дойль, опираясь на теорию «7-S», в качестве ситуационных переменных выделяет сотрудников (штат), структуру, стратегию, системы и лидера и т.д.).

Анализируя имеющиеся к настоящему времени подходы к выделению внутренних ситуационных переменных и предлагаемые их классификации, можно прийти к выводу, что ни одна из них не может быть признана универсальной. Поэтому возникает необходимость разработки такой классификации, для чего вначале нужно выработать принципы и требования к рациональному разделению внутренней среды и критерии выделения групп ситуационных переменных.

Во-первых, как и любая другая, классификация факторов внутренней среды должна быть полной и всеохватывающей, то есть любой, даже самый маленький элемент организации должен попадать в ту или иную классификационную группу.

Во-вторых, любой элемент организации должен попадать только в одну классификационную группу.

В-третьих, классификационные группы либо должны быть однородными по своей сути, либо должны иметь, по крайней мере, одну из трех общностей: или общность времени (они должны существовать в одно и то же время или одинаковый период времени), или общность места (они должны происходить из одного источника или существовать в одной и той же территориальной или функциональной зоне), или общность образа действия (они должны воздействовать на организацию сходным образом).

В-четвертых, все классификационные группы должны быть равнозначны с точки зрения их влияния на функционирование всей организации. Факторы каждой классификационной группы должны быть настолько важны для организации, что отсутствие хотя бы одной группы повлекло бы за собой потерю ее жизнеспособности и разрушение организации как системы.

Руководствуясь этими принципами, вслед за Месконом, Альбертом и Хедоури организацию можно разделить на отдельные функциональные области, или зоны, т.е. классифицировать все внутренние переменные по признаку общности выполняемых функций, или сферам деятельности.

В этом случае можно, к примеру, выделить такие функциональные области, как маркетинг, финансы, научно-технический потенциал (инновации), производство, персонал (под персоналом здесь понимается не только кадры организации, а и весь набор функций по управлению ими, точно так же, как под финансами мы имеем ввиду не только финансовые ресурсы, а всю финансовую деятельность), а также топ-менеджмент. Последняя функциональная область является специфической, поскольку она относится не к какому-то специальному виду деятельности, а представляет собой управление компанией в целом. Приведенный перечень функциональных областей не статичен и для каждой конкретной организации он может несколько отличаться.

Естественно, даже в рамках одной функциональной области элементы организации достаточно разнородны и могут быть охарактеризованы с разных точек зрения. Поэтому для целей анализа внутренние переменные организации можно классифицировать по форме их представления. В этом случае целесообразно выделять такие группы переменных, как философия и организационные ценности, цели, ресурсы, процессы и структуры. Здесь специфической категорией является философия организации и организационные ценности, поскольку, во-первых, они определяют характер всех других категорий, а во-вторых, поскольку они сложно поддаются управлению даже на уровне топ-менеджмента. Поэтому при ситуационном анализе и принятии решений эта категория является исходной точкой, условной константой, на основании которой вырабатывается стратегия изменения других факторов.

Два приведенных типа классификации тесно связаны между собой и позволяют более детально проанализировать каждую ситуационную переменную (таблица 1). Использование двух классификационных признаков очень удобно, поскольку в большинстве случаев отпадает необходимость подробно анализировать, например, структуру производства или финансовые ресурсы, цели маркетинга или ценности персонала (персональные ценности). Для получения достаточно полного представления об организации достаточно проанализировать ее внутренние переменные в горизонтальном (по функциям) и вертикальном (по форме) разрезах.

Таблица 1 Внутренние ситуационные переменные

В следующем параграфе будут рассмотрены формы ситуационных переменных, и одновременно выделены их особенности в различных функциональных областях.