Кадры управления - работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, т. е. профессионально участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления
Существуют различные классификации кадров управления: по должностному признаку, уровням (ступеням) в иерархии управления, специальному образованию, отраслям производства и др. Однако базовой классификацией является классификация работников в процессе принятия и реализации решений. По этому признаку кадры управления подразделяются на три большие группы:
Руководители - это работники, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие контроль и регулирующие деятельность коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей. Руководители могут подразделяются на линейных и функциональных. Так же руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев
Специалисты - это специализированные работники, разрабатывающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило функциональных, вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления классифицируются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. Различают главных специалистов, ведущих специалистов, специалистов различных категорий и классов и т.д.
Вспомогательно-технический персонал - это работники, обслуживающие деятельность руководителей и специалистов. Как правило, их классифицируют по операциям управления. К таким работникам относятся секретари, машинистки, техники, операторы ЭВМ, архивариусы, чертежники, лаборанты и др.
Факторы, влияющие на карьеру:
· Круг знакомств,повышение квалификации
· «Горизонтальные» переходы
· Мобильность
· Поддержка начальника
· Выбор правильного наставника
· Не задерживаться на первом рабочем месте
· Быть на виду
· Стремление к контролю над ресурсами организации
· Изучение структуры власти
· Формирование правильного имиджа
· Хорошее выполнение работы
· Рассудительный подход к выбору первого места работы
Особенности японской системы управления персоналом организации.
| Японская модель | Американская модель |
| Крупные вложения в обучение Сотрудника нужно «растить» Общее обучение Неформализованная оценка | Малые вложения в обучение. Сотрудника легче «купить» Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка |
| На первом месте внутренние факторы Долгосрочный (пожизненный) наем Неспециализированная лестница продвижения | На первом месте внешние факторы Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения |
| Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения «змея» | Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры. |
И так, как видно из этой таблицы, в основе японской модели лежит концепция человеческого капитала, направленная на дорогостоящее обучение работника, улучшение взаимоотношений в коллективе и усиление креативной производительности всего коллектива в целом. Такой подход эффективен в Японии, так как в стране сформирована социальная норма приверженности рабочему месту на протяжении всей жизни.Таким образом, работники, получив знания и опыт, не уходят в другую компанию, а остаются в своей и приносят доход в течение продолжительного времени как эффективные инвестиции.
