Организационная структура — совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач.
Выбор высшим руководством той или иной стратегии оказывает непосредственное воздействие на многие решения в отношении проектирования организации. Можно рассмотреть три возможные области стратегического выбора.
Первая касается той идеологии управления, которой придерживается высшее руководство. Ценности и принципы, лежащие в ее основе, могут решающим образом повлиять на такие элементы проектирования организации, как развитие горизонтальных связей, масштаб управляемости, количество уровней иерархии, звенность организационной системы, централизацию и децентрализацию.
Взаимосвязь между стратегией и организационным дизайном
Вторая область стратегического выбора имеет отношение к тому, какие потребители будут обслуживаться организацией. Если у организации имеются индивидуальные и «организованные» потребители, то эта двойственность должна найти отражение при ее проектировании во всех элементах. Так, предприятие, производящее машины и оборудование и товары народного потребления одновременно не может сужать свою структуру только до обслуживания промышленных потребителей.
Переход организации от стратегии, ориентированной на изготовление продукции, к стратегии, ориентированной на удовлетворение потребностей клиентов, требует от нее радикального перепроектирования и изменения основ своей деятельности. Структурная и властная схемы такой организации, образно говоря, должны быть перевернуты «с ног на голову» 
Третье в стратегическом выборе — это рынки сбыта и территориальное размещение производства. Выход компании с целью размещения производства или продажи продукции за рамки национальных границ потребует учета при проектировании ее организационной системы, учета фактора интернационализации и глобализации в бизнесе. Естественно, это сделает структуру организации более громоздкой и сложной, о чем свидетельствует опыт многонациональных и транснациональных корпораций.
Норма управляемости. -оптимальное количество подчинённых, которыми может эффективно управлять менеджер.
Норма управляемости достаточно важный показатель, так как она значительно позволяет выяснить, сколько уровней руководства и соответственно менеджеров требуется организации. В целом чем выше норма управляемости, тем более эффективна организационная схема. Большая норма управляемости при этом эффективна с экономической точки зрения. Но также следует понимать, что с некоторого при значительном росте эффективность норм управляемости может снижаться. Современный подход при рассмотрении нормы управляемости предполагает, что число подчиненных менеджера, которыми он может эффективно руководить зависит от целого ряда разнообразных факторов.(квалификация, опыт,сила организационной культуры, сходство задач, их сложность, предпочитаемый компанией стиль управления, уровень информационной системы организации, степень применения стандартизованных процедур.)
53.Управление персоналом: концепция и методология. Особенности управления деловой карьерой в организации.
Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.(подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы.)
Система управления персоналом выполняет четыре важные функции:
1. руководство наймом и увольнением работников;
2. управление обучением и развитием работников;
3. управление процессом вознаграждения и продвижения по службе;
4. регулирование организационного климата
Концепция управления персоналом -система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Концепция управления персоналом в свете новых условий конкуренции-Создание внутренних и внешних условий для саморазвития и самореализации каждого человека через переход к производству новой продукции и создание иной системы обслуживания человека
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Ø стратегия кадровой работы должна быть интегрирована со стратегией бизнеса;
Ø предметом управления персоналом являются не программы, а отношения
Ø для эффективного управления персоналом необходимо предвидеть изменения, уметь их использовать и приспосабливаться к ним;
Ø управление персоналом должно защищать интересы служащих, но при этом нужно понимать необходимость уравновешивания различных факторов деловой жизни, между которыми часто возникают конфликты;
Ø эффективное управление персоналом нацелено не на личности, а на проблемы и решения
Ø менеджеры по персоналу должны понимать, что их полезность для бизнеса в целом требует непрерывного обучения и накопления передового опыта
54.Особенности управления трудовыми ресурсами в организации. Формы и методы подбора, развития, оценки персонала.
Управление трудовыми ресурсами - профессиональная деятельность, направленная на максимально эффективное функционирование работников на основе принципа социального партнерства. Она включает ряд специальных функций. Так, планируется потребность в трудовых ресурсах, ведется подбор и расстановка персонала, организуется его труд, оцениваются результаты труда, проводятся меры по его стимулированию, учитывается мотивация труда. Проводятся также меры по профориентации и обучению кадров, их служебному продвижению. Управление трудовыми ресурсами предусматривает также страхование здоровья сотрудников и осуществление пенсионных программ. Трудовой ресурс как экономический ресурс требует формирования, выращивания (воспитания и обучения) и содержания. Его состояние характеризуется численностью, квалификацией, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается интенсивностью и продолжительностью. Результаты труда выражаются в производительности и качестве. Затратами на труд являются заработная плата, дополнительное материальное поощрение, социальные выплаты. Управлять трудовыми ресурсами - значит обеспечить их эффективное использование.
Подбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.
Методы подбора
· поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
· привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
· поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
· привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
· обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).
Формы подбора: анкетирование, письменные тесты, моделирующие тесты, собеседование, медосмотр, проверка биографии.
Развитие персонала в организациях
· Первичная подготовка (обучение)
· Переподготовка или получение второй профессии
· Повышение квалификации
· Служебно-профессиональное продвижение (деловая карьера)
· Самоподготовка.Самообучение
· Работа с кадровым резервом
Методы оценки персонала
· Письменные отчеты;
· Графические рейтинги,
· Поведенческие рейтинги,
· Межличностные сравнения,
· Управление по целям,
· Круговая обратная связь.
