З/п як провідний стимул труд д-ті: нетрадиц с-ма стимулювання

Окрім традиц с-м все частіше застосовуються з урах заруб досвіду такі с-ми, як участь у прибутках, с-ма бонусів, участь в акціонерному капіталі, оплата транс витрат або прикріпленні трансп засобів до керівних працівників, програми медобслуговування, навчання, різні види страхування, пільги та компенсації, що не пов'язані формально з результатами праці, с-ми отримання пільгового кредиту та ін.

При викор-ні с-ми участі у прибутках визн доля прибутку, із якої формується заохочувальний фонд. Із цього фонду заохочуються ті категорії П, які здатні реально впливати на прибуток.

Участь в акціонерному капіталі здійснюється на основі купівлі акцій орг-ї і отримання дивідендів. Купівля акцій працівником орг-ї може здійснюватися як на пільговій, так і на безоплатній основі.

С-ма бонусів виявляється у вигляді разових виплат із прибутку (винагорода, премія, додаткова винагорода). Плани додаткових виплат пов'язані найчастіше з д-тю працівників збутових орг-й щодо максимізації збуту: подарунки фірми, субсидирування ділових виплат, покриття особистих виплат, пов'язаних з роботою. Це непрямі витрати, що не оподатковувані податком і тому більш привабливі.

Пільги і компенсації, формально не пов'язані з результатами праці за перехід на службу з ін компаній; витрати, пов'язані з переходом, продажем-купівлею квартир, нерухомості, працевлаштуванням; премії та ін виплати, пов'язані з виходом на пенсію або звільненням.

Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі виявлення громад визнання здійснюється шляхом вручення грамот, значків, нагород, подарунків тощо.

В Укр в суч умовах переходу до ринкових відносин разом із загальноекон змінами відбуваються деякі зміни і у сфері оплати праці. Проте і с-ма оплати праці має недоліки:

•розбіжності в розмірах з/п працівників за рівнем кваліфікації у держ і недерж секторах;

•низька частка з/п у ВВП;

•деформоване співвідношення мін і макс рівнів з/п;

•втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в заг з/п;

•недостатня залежність розмірів з/п від к-ті і якості праці працівників;

•невиконання мін з/п своїх ф-й;

•деформація співвідношення рівнів з/п працівників фіз і розумової праці.

Реформування з/п повинно здійснюватися шляхом зростання ціни роб сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення роб сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у з/п; підвищення мін з/п до рівня - 40 % середньої з/п в нар госп-ві, удосконалення механізму держ-договірного регулювання з/п.

Удосконалення орг-ї з/п повинно здійснюватися разом із проведенням заг соц-екон (структурної, податкової, цінової) політики.

53. Ст.-ра оплати праці: базова ставка

Ст.-ра з/п — це базові ставки, преміальні виплати, соц програми.

Вважається, що базова оплата повинна бути достатньої, щоб залучити на фірму працівників потрібної кваліфікації і підготовки. Вона не повинна перевищувати 70—90% заг доходу, одержуваного працівником. Збільшення розміру базової з/п повинне здійснюватися відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи чи працівників п-ва в цілому. Досягнутий рівень життя не може розглядатися як основа для визначення базового рівня з/п.

Розмір базової ставки має бути пов'язаний з рівнем відповідальності працівника і його ефективністю. Співвідношення базових ставок за рівнями відповідальності носить східчастий х-р: чим вище рівень відповідальності, тим вище базова ставка.

Індивідуальна ставка може коливатися від 80 до 120% базової. За результатами оцінки праці доцільно визначити 4 зони ефективності, що показують відповідність труд д-ті вимогам праці:

R1-не виконується одна чи кілька труд ф-й; R2-у цілому рез-ти праці відповідають заданим; RЗ -працівник виконує свої ф-ї вище за середній показник; R4 -працівник істотно процвітає в роботі;

S -вводиться для вийняткових випадків.

Матер заохочення передбачається починаючи зі ступеня "відповідності працівника встановленим вимогам". Таких працівників близько 60% від загального числа, значно перевищуючих вимоги — близько 10% і просто перевищуючих вимоги — 20%. Приблизно 10% працівників, що не виконують установлені вимоги, узагалі не заохочуються.

54. Ст.-ра оплати праці: додаткові виплати

Додаткові виплати компанія може робити виходячи з цілей, що закладаються в програму стимулювання праці.

Стимулювання інновацій. Інноваційно орієнтовані компанії, крім того, приділяють велику увагу орг-ї стимулювання творчості.

Оплата за кваліфікацію. Амер фахівці розробили с-му оплати праці, що одержала найменування "оплата за кваліфікацію" (ОЗК). Суть цієї с-ми: рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, але і від набору спеціальностей, що працівник здатний викор у своїй д-ті. У даному випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, тобто оплачується не сама праця, а ріст кваліфікації і у першу чергу число освоєних спеціальностей.

Істотні фактори впровадження ОЗК — наявність консенсусу між адміністрацією і профспілками, згуртованість членів бригад на базі взаємодопомоги і згоди. Без цього застосування цієї с-ми оплати праці може мати зворотний ефект, тобто привести як до зниження ефективності в-ва, так і до росту соц напруженості. У цілому ОЗК означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець одержує збільшення до з/п, при цьому придбані знання повинні тією чи ін мірою використовуватися в роботі.

Механізм цієї с-ми містить у собі поняття "одиниця кваліфікації", що визначає суму ЗУН, необх для виконання нової, додатк роботи й одержання чергової надбавки.

По заг думці, на всіх п-вах, що впровадили с-му ОЗК, різко зросли витрати на навчання П, а в зв'язку з тим, що навчання здійснюється в роб час, відповідно збільшилися втрати виробн часу. Проте, фахівці вважають, що додатк витрати на роб силу компенсуються ростом продуктивності праці і зниженням витрат в-ва, що у свою чергу дає можливість до 10-15% фонду роб часу витрачати на підготовку і перепідготовку працівників (при звичайній системі — 3-4%).

Опитування дозволило установити основні переваги ОЗК:

•забезпечення більшої мобільності роб сили усередині п-ва завдяки ротації роб місць; •велика задоволеність працею; •зниження рівня плинності кадрів; •скорочення втрат роб часу; •підвищення продуктивності праці;

•ріст якості прод-ї.

У цілому с-ма ОЗК вважається ефективною і перспективною, незважаючи на ряд відносно негат наслідків. Підвищення витрат на оплату праці в значній мірі компенсується зростанням гнучкості викор-ня роб сили і її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розг не як ріст непродуктивних витрат, а як довгострокові інвестиції в роз-к людських ресурсів. Важливою є і та обставина, що робітники виражають усе більше задоволення даною с-мою оплати, вважаючи її більш справедливо, оскільки рівень оплати при ОЗК залежить у більшому ступені від їх здібностей, цілеспрямованості, бажань, а не від стажу чи необгрунтованих управлінських рішень при розміщенні кадрів. При цьому працівник краще розуміє й оцінює свій внесок у результативність виробн процесу, підвищується ступінь відповідальності, переборюється відчуження, що, безумовно, позначається на зростанні його мотивації, задоволеності працею. У кінцевому рахунку все це відбивається на якості роботи і соціальному статусі безпосереднього виробника.

54. Ст.-ра оплати праці:соц програми

Роль соц пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає. Фахівці відзначають, що пільги і виплати перестали носити тимчасовий, додатковий х-р. Вони перетворилися в життєву потребу не тільки самих працівників, але і їхніх родин. Спектр пільг, наданих працівникам, досить широкий: •оплачені святкові дні; •оплачені відпустки; •оплачені дні тимчасової непрацездатності; •оплачений час перерви на відпочинок; •оплачений час на обід; •медстрахування на п-ві; •додаткове пенсійне страхування; •страхування від нещасних випадків; •страхування по тривалій непрацездатності;

•надання безкоштовних стоянок для автомобілів; •страхування туристів від нещасних випадків;

•допомога в підвищенні освіти, профпідготовці і перепідготовці; •участь у розподілі прибутків;

•покупка працівниками акцій; •надання в користування працівників об'єктів відпочинку і розваг;

•надання допомоги в переїзді на нове місце роботи.

Нині ввелися соц пільги і виплати, що одержали назву гнучких пільг (чи гнучких планів по пільгам і виплатам). Суть їх полягає в тому, що більш широкий набір пільг і виплат дозволяє працівникам вибирати в кожен конкретний момент ті з них, що їх більше влаштовують, пристосовуючи тим самим пільги під поточні потреби працівників. Такий підхід влаштовує обидві сторони — і підприємця, і працівника.

Великою популярністю користуються банки відпусток, що поєднують оплачені дні відпусток, лікарняні дні і т.п. Коли працівнику потрібно додатково взяти який-небудь день (чи кілька днів) для своїх потреб, він може скористатися запасом днів з банку відпусток, "викупити" якесь їхнє число в рахунок майбутніх відпускних чи взяти в обмін на інші пільги.

Пільги і виплати соц плану не фігурують безпосередньо в платіжних відомостях, але істотно впливають на рівень доходів працівників. Вони не тільки слугують соц захистом працівників, але і дозволяють фірмам залучати і закріплювати кваліфікованих працівників, сприяють роз-ку духу лояльності до фірми.

Нетрадиційні способи мотивації

Засобом мотивації можуть слугувати не тільки гроші, але й усе, що сприяє зміцненню в людині почуття самоповаги. Це можна ефективно використовувати насамперед на тих п-вах і в тих в-вах, де переважають жінки. Дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довіра у відносинах між кер-вом і працівниками: постійне і точне інформування про вироб-екон ситуацію, що складається на п-ві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічувані дії, успішність їхньої реалізації.