Рейеркерк Л. Спор на разных языках. Как осуществлять межкультурную медиацию. №9, сентябрь 2008 года

ВВЕДЕНИЕ. Поведение личности в конфликтной ситуации во многом диктуется нормами культуры, к которой она принадлежит. Произнося это слово - «культура» - мы зачастую имеем в виду именно ту культуру, которая естественна для нас, и чьи ценности во многом определяют наше поведение. Но параллельно с нашей существует множество иных культур, столь же естественных для их носителей. Например, субкультура западного общества (скажем, таких маргинальных групп, как «Ангелы ада»), культура народности Мандинка в Гане или индейцев племени Ваунана в Западной Колумбии..

Мне часто приходится принимать участие в урегулировании конфликтных ситуаций, когда стороны являются носителями разных культур, и не важно, что это: конфликт в реформированном учебном заведении в Голландии или бизнес-конфликт, где стороны принадлежат к разным национальностям (например, шотландцы, японцы, голландцы или французы). Да, сама культурная специфика здесь не столь важна, поскольку даже хорошо подготовленный медиатор не в состоянии полностью погрузиться в систему координат чужой для себя культуры. Общее представление о ней, безусловно, может оказаться небесполезным, но ни при каких обстоятельствах вам не удастся понять её до конца. Так каким же образом происходит осуществление межкультурной медиации? Настоящая статья призвана сконцентрироваться на основных моментах, являющихся для межкультурной медиации знаковыми и требующих особого внимания медиатора.

ВАРИАНТЫ СОЧЕТАНИЯ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ МЕДИАЦИИ

Что такое культура? У этого явления множество определений. Хофстеде (2002) понимает под культурой коллективную ментальную запрограммированность разума, отличающую одну группу или категорию людей от другой. Тромпенаарс (1998) определяет её как многократно повторяющийся процесс нахождения выхода из проблемной ситуации. Конфликт - это во многом индикатор культурных ценностей, которые особенно явно проявляются в столкновении. И подобная коллизия очень важна для процесса медиации.

Итак, под межкультурной медиацией мы понимаем медиацию, где стороны и участники процесса, включая самого медиатора, относятся к различным культурам. Отсюда следует, что медиатор может сталкиваться с межкультурными различиями по трем ниже следующим сценариям.

· А. Медиатор и обе конфликтующие стороны являются носителями разных культур (например, медиатор из России разрешает конфликт между двумя английскими служащими).

· В. Конфликтующие стороны по рождению принадлежат к разным культурам, при этом медиатор является соотечественником представителя одной из сторон (например, русский медиатор участвует в достижении мирового соглашения между разводящимися супругами, мужем - русским, и женой - француженкой).

· С. Медиатор и каждый из представителей конфликтующих сторон принадлежат к разным культурам (например, медиатор - русский, а конфликтующие стороны - англичанин, торговый представитель, и японец, его клиент, сотрудник транснациональной корпорации).

Вне зависимости от сути конфликта, историю каждой из сторон можно свести к общим для всех положениям:

Ø - события (Я прав);

Ø - жалобы на противную сторону (Ты не прав!);

Ø - формулировка проблемы (Ты должен измениться, я - нет).

Вот почему то, что воспринимается сторонами как конфликт, может в их интерпретации выглядеть абсолютно по-разному: это первый существенный аспект, на который необходимо обращать особое внимание в межкультурной медиации.

КОНФЛИКТ И ВОСПРИЯТИЕ КОНФЛИКТА. Согласно работам многих исследователей, ценности (и системы ценностей) представляют собой весьма важный фактор, когда речь идет об изучении культурных различий и, соответственно, об исследовании межкультурной медиации. Подходы к конфликтам в большой мере основаны на том, носителем какой культуры являются их участники, - ведь ценности, важные для людей определенной группы, отражаются в их понимании споров. И здесь очень важна систематизация подобных ценностей, с точки зрения их влияния на восприятие конфликта. Отправной точкой для подобной систематизации до сих пор являются исследования профессора Хофстеде, проведенные им в восьмидесятые и девяностые годы прошлого века. Их дополняют более поздние исследования, содержащие новые взгляды, которые также способны помочь межкультурному медиатору в его работе, - например, исследования Стеллы Тинг-Туми (2001) и д-ра Р.Д.Льюиса (2008).

Профессор Хофстеде вывел пять основных признаков, характеризующих культуры.

1. Индивидуализм или коллективизм. 2. Стремление или не-стремление к расширению пространства власти. 3.Избегание или игнорирование неопределенности. 4. Маскулинизация или феминизация. 5. Ориентация на краткосрочные или долгосрочные ценности.

Очевидно, что отдельные аспекты в подобной классификации могут быть взаимосвязаны: например, коллективистские культуры ценят большую зону власти и сосредоточены на устранении неопределенности (Тинг-Туми, 2001). Так или иначе, классификация по Хофстеде служит ценным инструментом для оценки и понимания поведения сторон. Кроме того, опираясь на работы профессора Глазла по исследованию эскалации конфликта и анализу так называемых «горячих» и «холодных» конфликтов, можно говорить и о том, что одним из существенных факторов, влияющих на уровень эскалации, также является культура. Культура влияет на восприятие спорщиками стратегий управления конфликтом.

В одной из своих статей Уэрчел (2005) иллюстрирует, каким образом культура формирует восприятие конфликта отдельными людьми и как она определяет и их реакцию на конфликт. В индивидуалистских культурах конфликты рассматриваются как нечто позитивное, как событие, которое может способствовать катарсису и, следовательно, развитию индивида. В коллективистских культурах конфликт воспринимается как нечто негативное, как некая угроза, которая может дестабилизировать общество или группу. В большинстве стран, не входящих в «западный» мир (например, в Японии), нередко считается, что конфликтов следует избегать любой ценой.

Эту же мысль развивает Бригг (2003), который отмечает, что на Западе - под влиянием консультантов по управлению конфликтами и ученых-социологов произошел сдвиг в восприятии конфликтов: если раньше господствовало мнение, что конфликт наносит ущерб производительности, то теперь считается, что конфликт может иметь положительный эффект и ведет к персональному росту. Но даже несмотря на это Бригг справедливо полагает, что большинство медиаторов на Западе видят в качестве своей конечной цели достижение гармонии и полное снятие конфликта.

В то же время, если предположить, что большинство западных медиаторов все-таки рассматривают конфликт как нечто отчасти позитивное, а их клиенты (будучи представителями культур, которым больше присущи коллективистские ценности) могут иметь иную точку зрения, мы увидим серьезную проблему. Что это будет означать для ситуации 1, изображенной на нашей схеме? Итак, в коллективистских культурах конфликт часто воспринимается как нечто исключительно негативное, как угроза для единства группы. 2 В таком случае клиенты не будут относиться к конфликту как к возможности индивидуального роста, - и даже не поверят в то, что они сами в состоянии активно влиять на исход конфликта. То есть, в итоге, клиенты могут неправильно истолковать привлечение медиации для разрешения своего спора. И, с другой стороны, сам медиатор может испытывать серьезные трудности в понимании поведения своих клиентов.

Согласно Бриггу (2003), учитывая изложенные выше особенности восприятия конфликта, медиатор часто применяет эксплицитные и имплицитные способы для того, чтобы помочь участникам межкультурной медиации вести себя в соответствии с целями медиации и западными нормами поведения в конфликте. В результате значимые цели, к которым стремятся участники конфликта, так и остаются не достигнутыми.

Из этого вытекает второй аспект, который следует учитывать, - стратегия управления конфликтом между участниками, представляющими разные культуры. Какова же роль культуры в управлении конфликтом? Отдельные ученые провели детальные исследования этого вопроса. Уэрчел (2005), к примеру, в своей статье о роли культуры в конфликте и управлении конфликтом, выделил следующие функции культуры в межгрупповом конфликте:

ü конфликт - фактор, который разделяет людей на принадлежащих и не принадлежащих к группе по культурному признаку;

ü культура формирует индивидуальное восприятие конфликта и реакцию на него;
- восприятие, поведение и эмоции являются ключевыми элементами мирного сосуществования;

ü мирные внутригрупповые связи развиваются за счет повышения уровня безопасности и самосознания отдельной группы.

Опираясь на работы Хофстеде, японский ученый Обучи (1999) в исследованиях поведения японских и американских респондентов пришел к выводу о наличии важных различий в целях и тактике участников межличностных конфликтов. Он попросил американцев (индивидуалистов) и японцев (коллективистов) оценить их опыт участия в конфликтах, с точки зрения ориентации на поставленные цели, их достижения, тактики и удовлетворенности исходом, - и установил следующее: индивидуалисты предпочитают наступательную тактику, в то время как коллективисты чаще прибегают к тактике уклонения. Вот почему, к примеру, в Японии предпочитают более тонкую тактику ведения переговоров.

Что касается вопроса о достижении цели, выяснилось, что индивидуалисты более ориентированы на то, чтобы добиться справедливости, а для коллективистов более важны отношения с противной стороной. При этом достижение справедливости для японцев носило все-таки скорее характер инструмента, а не конечной цели, как для американцев. Итак, стиль поведения человека в конфликте определяется превалирующими культурными ценностями и нормами. Однако поскольку культурные факторы также взаимодействуют с характеристиками личности, Каушал (2006) исследовал их взаимосвязь. Основной целью его работы стало исследование связи между стилями разрешения конфликта и межкультурными и межличностными различиями (такими, как способность к самоконтролю и развитость интеллекта) - при выборе стратегии разрешения конфликта. Результаты этих исследований свидетельствуют о том, что культурные ценности и социальные представления определяют выбор стратегии разрешения спора, а самоконтроль и интеллект - нет. Хотя Каушал подчеркивает необходимость проведения дополнительных исследований в отношении реального поведения в конфликте, а не предпочтений по его разрешению, результаты его работы все-таки свидетельствуют: медиаторам следует учитывать, что намерения участников спора определяются не столько личностными, сколько культурными факторами. В работе об эффективности стратегий медиации в трудовых конфликтах Мартинес (2006), кроме того, различает конфликты прав и конфликты интересов. Согласно его исследованиям, тип конфликта также во многом оказывает влияние на эффективность управления конфликтом. Для носителей тех культур, где превалируют конфликты прав, отдельные стили медиации более эффективны, чем для представителей культур, которым присущи конфликты интересов.

Педерсен предлагает своего рода «фильтр» для точной оценки поведения спорящих сторон, которое зависит от идентификации совпадающих ожиданий, а также от принятия ценностей, связанных с социокультурным контекстом. Такой «культурный фильтр» помогает медиаторам нащупать общую почву для совпадающих позитивных ожиданий. Для достижения успеха медиатор здесь должен научиться не отвлекаться на различные (враждебные или неконструктивные) типы поведения, а сосредотачиваться непосредственно на выявлении совпадающих ожиданий в рамках культурного контекста. Но, хотя «фильтры» Педерсена представляются эффективным инструментом для работы с различными культурами, при определении стратегии управления конфликтом и вмешательстве в межкультурный спор модель Тинг-Туми (2001), которая основана на ситуациях, обусловленных культурными различиями, представляется более предпочтительной.

И третий аспект, который должен учитывать медиатор при разрешении спора со сторонами, являющимися носителями различных культур, - это то, как та или иная культура влияет на выражение эмоций. Поскольку эмоции и управление ими играют существенную роль при урегулировании конфликта, особый интерес представляет мнение различных авторов на этот счет. К примеру, Мацумото (2006) исследовал процессы управления эмоциями в странах Востока. Он полагает, что культура должна влиять на регулирование эмоциональных реакций (например, на вытеснение), поскольку роль, которую эмоции и их передача играют в общественной жизни, весьма велика. Это действительно так. Вообще, даже понимание такой категории как общественные отношения в разных культурах различно, и это, в свою очередь, обуславливает различные требования к управлению экспрессивным поведением индивидуума.

Исследования показали что:

Ø культуры различаются в оценке ситуации, которая приводит к возникновению эмоций;

Ø культуры различаются в способах управления эмоциями;

Ø культуры также различаются в способах подавления эмоций (что имеет отношение к когнитивной переоценке).

Для коллективистских культур, как уже было показано выше, характерно преобладание целей группы над пожеланиями и представлениями индивида. Поэтому ему приходится в большей мере корректировать свое поведение в соответствии с поведением группы. Вот почему в коллективистских структурах выделяются такие ценности, как согласованность, послушание, гармония в пределах группы. В свою очередь, эти ценности обязывают представителей коллективистских культур подавлять выражение эмоций, которое ставит под угрозу внутригрупповую гармонию, и выражать такие эмоции, которые бы способствовали ее сохранению или созданию.

Медиатор должен понимать, что носители различных культур могут по-разному воспринимать сам конфликт и иметь разные представления о способах его эффективного разрешения. Проанализировав все эти факторы, следует задать вопрос: что они означают в практической деятельности медиатора? Очевидно, что, во-первых, медиатору, участвующему в разрешении межкультурных конфликтов, придется искать ответ на вопросы, которые могли бы пролить свет на то, как спорщики воспринимают конфликт, и в чем заключаются отличия в их восприятии, обусловленные различными культурами. Во-вторых, медиатор должен выявить сходства и отличия между представляемыми участниками спора стратегиями по разрешению конфликтов. В этом отношении весьма полезной будет постановка таких вопросов, как «какой способ разрешения конфликтов данного типа будет приемлемым для конкретной культуры?»

И, наконец, я полагаю, что знание специфики споров, обусловленной участием носителей различных культур, поможет медиатору более эффективно разрешать подобные конфликты. Как свидетельствует практика, надлежащий анализ вышеназванных аспектов дает медиатору возможность более эффективно осуществлять свою повседневную работу - и помогает участникам споров достигать согласия в приемлемом для их культур ключе.

Список литературы:

Бесемер Х. Медиация. Посредничество в конфликтах. Калуга, 2004.

Бэгьюли Ф. Переговоры. Мастер-класс. М.2006.Шеелен

Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.

Джозеф O'Коннор, Джон Сеймор. Введение в нейролингвистическое программирование. 1989.

Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом // Социологические исследования.

Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.

Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. Подходы, решения,технологии. М., 1999.

Левицкий Р., Сондерс Д., Барри Б., Минтон Д. Самое главное о переговорах. М.2006.

Мастенбрук В. Переговоры, Калуга, 1993.

Мокшанцев Р.И. Психология переговоров. М., 2002.

Пиз А. «Язык телодвижений»,1992.

Ронин Р. Своя разведка. Минск, 1998.

Саркисян Б. Победа на переговорах. СПб, 1998.

Селлих К., Джейн С. Переговоры в международном бизнесе. М., 2004.

Трухачев В.И., Лякишева И.Н., Михайлова К.Ю. «Международные деловые переговоры»,2005.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражений. Пер. с англ. М., 1991.

Шеелен Франк М. Психология поведения. М., 2003.

Шейнов В.П. Искусство убеждать. М. 2005.

Шеллинг Т. Стратегия конфликта. М., ИРИСЭН, 2007

Шеретов С.Г. Ведение переговоров: Учебное пособие. Алматы, 2008

[2]Ad hoc (лат) — для данного случая, для определенной цели, специально.