Рассмотрение данной темы хотелось бы начать со слов одного из самых известных и эффективных менеджеров ХХ века Ли Якокки: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей».
Предприятие может иметь самую современную технологию, разработать прекрасную стратегию и создать адекватную ей организационную структуру, но все это не будет иметь смысла, если персонал не захочет работать добросовестно и целеустремленно. Кто же ответственен за то, чтобы люди в организации работали эффективно? Ответ на этот вопрос можно получить, вспомнив определение «менеджера». Менеджер - это человек, наделенный большим объемом работы, с которым он может справиться лишь с помощью других людей. В этой связи одной из основных задач и забот менеджера является побуждение своих подчиненных к выполнению работы с максимальным желанием и энергией. Таким образом, мы подошли к определению понятия «мотивация»: побуждение кого-либо (человека, группы людей, себя самого) к более эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации.
Во все времена руководители осознавали, что людей следует принуждать, подстегивать, побуждать к более эффективной работе. Решая вопрос о том, как это следует делать, руководители опираются в основном на свои представления о природе человека, о побудительных силах, заставляющих его совершать те или иные действия. Менеджмент не дает готовых рецептов по повышению мотивации персонала, так как таких рецептов просто не существует. Ведь вся область менеджмента, которая посвящена человеку, больше, чем какая-либо другая область, основывается на ситуационном подходе, является сплавом науки и искусства управления. Вместе с тем, менеджмент позволяет руководителю понять, что определяет поступки людей, почему люди ведут себя так, а не иначе, что необходимо сделать, чтобы направить поведение людей в нужное для организации русло.
Следует заметить, что представления о сути и приемах мотивации претерпели значительные изменения. Попытаемся проследить их. Вы, безусловно, слышали о таком методе воздействия на человека как «метод кнута». Этот метод наиболее широко использовался в период рабовладельческого строя, когда кнутом могли не только искалечить раба, но даже лишить его жизни. Когда рабский труд уступил место наемному труду, кнут рабовладельца заменили очень жесткие, а подчас и жестокие системы штрафов. По сути дела, штраф - это тот же кнут, вызывающий страх, побуждающий работника трудиться усерднее. Позднее, наряду с «кнутом» стал использоваться «пряник», то есть какое-либо вознаграждение за хорошо выполненную работу. Метод «кнута и пряника» применялся сотни лет, часто был очень эффективен. Этот метод применяется и в большинстве современных организаций. Ведь системы премирования работников являются наиболее очевидной формой, в которую воплотился этот метод. Подчас руководители, не имеющие специальной подготовки и управленческой интуиции, искренне считают, что страх и материальное вознаграждение являются не только самым результативным, но и единственно разумным способом заставить людей работать лучше. Однако это большая ошибка, особенно в отношении образованных, высокопрофессиональных, обеспеченных и уважающих себя работников. Мотивация таких людей более сложна и не ограничивается лишь страхом на рабочем месте и возможностью получить вознаграждение за работу. Тогда что же лежит в основе мотивации современных работников?
Чтобы разобраться в этом вопросе необходимо, прежде всего, рассмотреть сущность ряда понятий. К первому понятию мы подходим, задумавшись над тем, что же побуждает человека к деятельности. Любое действие, поступок психически нормального человека имеет под собой какое-то основание, является обдуманным и целенаправленным. Однако, эта обдуманность и целенаправленность могут выглядеть подчас странно и безрассудно. Рассмотрим следующий пример. Один из сотрудников, весьма респектабельный, находясь а умывальной комнате, систематически вытягивает ярд за ярдом чистое сухое полотенце (при этом его руки уже абсолютно сухие). Суть его ответа на вопрос коллеги о том, зачем он это делает, сводилась к следующему. Его босс, старший администратор, отказался предоставить ему больше ответственности, и так как сам босс отвечает за бюджет, выделенный на эти полотенца, то это является одним из способов сведения счетов с ним, так как, по мнению «дебошира», чрезмерные траты на эти бумажные полотенца могут подорвать карьеру босса. Что побудило человека к такому «нестандартному» поведению? Какой мотив спровоцировал это поведение? Таким мотивом, видимо, является желание доставить неприятность, испортить карьеру своему боссу. Таким образом, мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Поведение человека очень часто определяется не одним, а совокупностью мотивов. В этой совокупности мотивы находятся в определенном соотношении к другу по степени их воздействия на человека. Поскольку поведение людей определяется совокупностью мотивов, причем, как показывает практика, эта совокупность достаточно стабильна, то имеет смысл выделить такое понятие как мотивационная структура. Мотивационная структура у разных людей различна. Об этом можно судить по тому, как по разному могут вести себя люди в одной и той же ситуации. Несмотря на относительную стабильность, мотивационная структура может меняться под воздействием, в частности, воспитания. В связи с этим, одной из задач руководителя является формирование у подчиненных такой мотивационной структуры, которая бы способствовала желательному для организации поведению работников и сводила к минимуму нежелательное поведение.
При более глубоком рассмотрении проблемы мотивации перед нами встает вопрос о том, что вызывает к жизни определенные мотивы поведения человека. Фундаментом, на котором формируется мотивационная структура, являются потребности человека. Потребности - это ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Но об их существовании можно судить по поведению человека. Потребности могут возникать осознанно, либо неосознанно. Так, Ваше поступление в ХГАЭП, безусловно, явилось шагом, предпринятым после серьезного осознания того, что в жизни Вы хотите ощущать себя уверенно, а условием этого может стать получение одной из специальностей, по которым готовят специалистов в академии. Потребности человека характеризуются индивидуальным проявлением. Например, потребность в самовыражении, для одного человека, связана с возможностью стать классным специалистом, а для другого - с возможностью писать стихи в свободное от работы время. Потребности - это то, от чего человек хочет освободиться, так как потребность требует своего устранения. Вместе с тем, человек не всегда имеет возможность избавиться от потребности путем ее удовлетворения. В этом случае он пытается подавлять ее, либо не реагировать на нее. Но даже удовлетворение потребности не предполагает ее устранения навсегда, так как потребности периодически возобновляются, хотя могут менять форму своего конкретного проявления и степень влияния на человека. Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. Часто человек стремится повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности и избегать того поведения, которое не привело к достаточному удовлетворению потребности. Этот факт носит название «закон результата». Поскольку люди в большинстве ситуаций стремятся к удовлетворению потребностей, то менеджерам необходимо создавать такие ситуации, при которых работники чувствовали бы, что они могут удовлетворить свои потребности посредством такого типа поведения, который был бы желателен для организации, так как приводил бы ее к достижению своих целей.
Вызвать к жизни желательное для организации поведение работника возможно путем использования различных приемов и способов воздействия на человека, то есть мотиваторов. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к каким-либо действиям, можно с их помощью пытаться управлять его поведением. Мотиваторами являются различные типы: поощрения - непоощрения; наказания - ненаказания; принуждения - непринуждения.
Мотивация оказывает воздействие не следующие характеристики деятельности:
- усилия (какие усилия человек готов затратить в процессе выполнения работы);
- старание (безразличны или нет человеку результаты работы);
- настойчивость (насколько важно для человека доведение работы до конца, воплощение идей в жизнь);
- добросовестность (ответственность человека в процессе выполнения работы);
- направленность (указание на то, к чему стремится человек, выполняя работу.
Важно знать направленность, но не менее важно изменить направленность в нужное для организации русло.
В процессе анализа проблем мотивации необходимо затронуть такое важное понятие как вознаграждение. Чаще всего это слово ассоциируется с каким-то удовольствием, либо деньгами. Однако, в связи с мотивацией, это понятие имеет более широкий смысл. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности у различных людей различно, то различна и оценка вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Наиболее очевидным, когда речь заходит о вознаграждении в процессе работы, является внешнее вознаграждение. Внешнее вознаграждение - это то, что дает работнику организация. К внешнему вознаграждению относится: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и т.д. Внутреннее вознаграждение - это то, что дает работнику сама работа. Например, чувство выполнения чего-то нужного, чувство достижения результата, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы и т.д. Руководитель обязан обеспечить получение работником как внешнего, так и внутреннего вознаграждения.
Модель процесса мотивации (как и любая модель несколько упрощает реальность), необходимая для уяснения его логики, представляется в следующем виде (рис. 19).
