Процессуальные теории мотивации

 

Теория ожидания Виктора Врума утверждает, что мотивация усилится, если человек будет верить в то, что будут выдержаны следующие условия:

1 – его усилия (затраты труда) с большой вероятностью приведут к более высоким результатам;

2 – полученные результаты с большой вероятностью будут вознаграждены;

3 – вознаграждение будет иметь ценность для человека.

Модель мотивации по В. Вруму представлена на рис. 24.

 

Факторы неудовлетворённости	Факторы удовлетворённости
Достижение Признание Работа сама по себе Ответственность     Продвижение   Политика фирмы и стиль управления Техническое руководство Заработная плата   Межличностные отношения - контроль Условия работы

40 30 20 10 0 10 20 30 40

Низкая Относительная частота Высокая

 

Рис. 23. Сравнение факторов удовлетворения и неудовлетворённости

 

 

	Ожидание того, что усилия (У) дадут ожидаемый результаты (Р) У → Р		Ожидание того, что результаты (Р) повлекут за собой ожидаемое вознаграждение (В) Р → В		Ожидаемая ценность вознаграждения (Ц) Ц
				Мотивация

 

 

Х Х =

 

 

Рис. 24. Модель мотивации В. Врума

 

Мотивация может снизиться либо исчезнуть, если не выдерживается хотя бы одно из условий. Исходя из этого, руководители должны:

- привести в соответствие предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников;

- сформировать высокий, но достижимый уровень результатов для сотрудников и внушить им, что добиться этих результатов им под силу;

- установить твёрдое соотношение между полученными результатами и вознаграждением.

Экспериментальные исследования обычно подтверждают правильность теории ожидания.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение цели даёт теория справедливости (или равенства) Стейси Адамса. Согласно этой теории люди всегда оценивают (сравнивают) полученное вознаграждение с вознаграждением полученным другими работниками, работающими в аналогичном системном окружении, предварительно субъективно определив отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение, дискомфорт. Работник для восстановления психологического комфорта выбирает один (или несколько) из следующих типов поведения:

1. Снижение интенсивности и качества труда.

2. Попытка увеличить вознаграждение в форме требований повышения зарплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда (либо компенсирует «недоплату» за счёт воровства на рабочем месте и других противозаконных действий).

3. Переоценка своих возможностей, в результате чего у человека снижается уверенность в себе.

4. Попытка повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить этих работников увеличить затраты труда, либо снизить их вознаграждение.

5. Изменение объекта сравнения, решив, что эти люди либо находятся в особых условиях, имеют особые личные связи, либо обладают особыми личными качествами и способностями. Человек решает не равняться на них, выбирая более подходящий объект сравнения.

6. Попытка перейти в другое подразделение, либо вообще покинуть организацию.

Исходя из теории справедливости, для эффективной мотивации необходимо:

- учитывать, что сравнение субъективно;

- обеспечить широкую доступность информации, действующей в организации системе вознаграждения (кто, за что, сколько получил).

Основной вклад в понимание мотивации дала комплексная процессуальная теория, включающая элементы теорий ожидания и справедливости, получившая название модель Портера-Лоулера (автор Лайман Портер и Эдвард Лоулер). Данная модель представлена на рис. 25.

Наиболее важный вывод Портера и Лоулера, прямо противоположный мнению большинства менеджеров, состоит в том, что чувство хорошо выполненной работы (результативность) ведёт к удовлетворению, а не удовлетворению, ведёт к достижению более высоких результатов в труде. Эта модель показывает также, насколько важно объединить также понятия усилия, способности, результатов, вознаграждения, удовлетворения и восприятия в рамках единой системы.