Строгое соблюдение законов, положений подзаконных нормативных актов требует высокой ответственности, точной исполнительности, высокой дисциплины сотрудников. Поэтому каждый сотрудник обязан предъявлять строгие требования к себе, а управление призвано отличаться властностью, требовательностью руководства, активным использованием руководителями форм, средств, способов и приемов работы, назначение которых — направлять, усиливать, указывать, поддерживать, обеспечивать, конкретизировать, ускорять дело на основе доведения до всех и каждого энергии управления. Во властной функции управления заложен и педагогический потенциал воспитания у личного состава ответственности, организованности, исполнительности, дисциплинированности, деловитости.
Чтобы требовательность была действенной, мало иметь на нее права. Если ею администрировать, то она становится «дичком», дающим лишь мелкие и горькие плоды. Упование руководителя на «всемогущество» своей личности, упоение властью, надежда только на свою «сильную волю» независимо от благих намерений и ссылок на «пользу дела» наносят больше вреда, чем пользы. Надо уметь пользоваться властью, умно реализовывать ее педагогический потенциал, сочетать с другими средствами и методами работы с персоналом.
Властность, которая несет в себе воспитательное намерение, начинается с требовательности руководителя, начальника, командира, старшего к самому себе. Требующий ставит себя под пристальное наблюдение и критическую оценку подчиненных. «А каков он сам?» — естественный вопрос человека, с которого кто-то требует, которого учат и воспитывают. Чем более требователен руководитель, тем пристальнее, пристрастнее, критичнее оценивают его сотрудники. Нетребовательному прощается многое, у требовательного недостатки выискиваются. Повышая требовательность к подчиненным, руководитель берет и на себя повышенные обязательства быть примером, достойным подражания.
Реализация педагогической функции при предъявлении требовательности осуществляется приданием ей определенных, педагогически значимых черт: деловой целесообразности, понятности, справедливости, законности, неотступности, постоянства, человечности, индивидуализированности.
Требовательность справедлива, целесообразна, обоснована, понятна сотрудникам, когда она законна, четко и очевидно ориентирована на интересы дела и людей. Необоснованность — предтеча субъективизма, волюнтаризма и произвола руководителя. Демонстрация власти, срыв плохого настроения на сотрудниках, преследование по каким-то личным или корыстным соображениям и другие негативные явления приносят только вред. Опросы показывают, что персонал часто сетует на бессистемность, непоследовательность и противоречивость в требовательности руководителей, создающих лишь неразбериху и нервозность в работе, нарушающих организационный порядок. Неровность требовательности, ее вспышки, чередующиеся со спадами, воспринимаются личным составом как проявления хорошего или плохого настроения начальника, и все грани его педагогических влияний от этого серьезно страдают. Следует всегда индивидуально подбирать наименее жесткий способ выражения властности (с учетом воспитанности и опытности данного сотрудника) и вести стратегическую линию на увеличение числа сотрудников (используя иные направления и методы их воспитания), к которым можно предъявлять требования в виде указаний, а затем и советов, будучи уверенным, что они будут выполнены точно.
Проявляя требовательность к одному из сотрудников, опытный руководитель всегда считается с тем, как она будет воспринята всем личным составом, способствует ли она созданию в коллективе обстановки нетерпимости к лодырям, нарушителям дисциплины, недобросовестным сотрудникам, оказывает ли она воспитывающее влияние на других.
Принципиальность, непримиримость, непреклонность, постоянство, неотступность требовательности — в ее безусловном применении ко всем, ровности, постоянстве, доведении до конца, достижении требуемого результата. Ничто не может служить оправданием нетребовательности, если она приносит ущерб делу, другим людям, коллективу, обществу. Властные полномочия, которые имеют руководители, исключают терпимость к недостаткам, всепрощенчество, принятие во внимание «оправдывающих обстоятельств», служащих для прикрытия некоторыми сотрудниками собственной безответственности и упущений. Недопустимо быть добрым за счет государства, интересов дела, списывать нанесенный ущерб, прикрываясь неделовыми соображениями. Это не значит, что не надо выслушивать объяснения сотрудников. Тем не менее надо всегда четко разбираться в реальных причинах, отделять правду от лукавства и лжи. Вместе с тем руководитель должен быть неподатливым к попыткам некоторых нерадивых работников оправдаться ссылками на «отсутствие условий» и «непреодолимые трудности».
Требовательность должна быть доведена до конца. Этой черты порой недостает молодым руководителям. Указания они рассыпают словно из рога изобилия, мало заботясь о выполнении каждого из них. Между тем каждое решение, указание, требование, не доведенное до точного исполнения, до получения предусмотренного им результата, множит неисполнительность. Оно зарождает надежду у некоторых недостаточно деловых сотрудников, что и очередное задание можно будет не исполнять, найдя оправдательные причины.
Требовательность дает воспитательный эффект, когда она человечна, тактична, выражена в культурной, уставной, неоскорбительной форме, сочетается с уважением, внимательностью, по возможности — с убеждениями, разъяснениями, созданием условий, вниманием к интересам и мнениям сотрудников.
При предъявлении требовательности важно чувство меры. Опытный руководитель расчетливо выбирает путь между противостоящими друг другу соображениями: единоначалием и коллегиальностью, централизацией и децентрализацией, исполнительностью и самостоятельностью, строгостью и добротой, доверием и контролем, принципиальностью и чуткостью и др. Это не значит, что надо быть полутребовательным, полупринципиальным, полувнимательным. Об ошибочности такого понимания меры не раз говорил А.С. Макаренко, отмечая, что нужно как можно больше требовательности к человеку и как можно больше уважения к нему.
