Педагогические технологии в дисциплинарной практике

Наиболее существенные и овеществленные оценки деятельности сотрудников выражаются в поощрениях и взысканиях, выносимых руководителям, которые играют не просто деловую или административную, но и педагогическую, главным образом воспитательную роль.

Каждый акт вынесения поощрений или взысканий верен, если он административно выверен и «взвешен на весах» педагогической эффективности. Руководителю следует спрогнозировать, как дис­циплинарная мера будет воспринята, как повлияет сразу и в пер­спективе, как скажется на сотруднике и коллективе, как подейству­ет в системе дисциплинирующих мер. Педагогично продумать, как реализовать дисциплинарный акт: индивидуально или перед строем, с разъяснением его оснований или нет, каков должен быть коммен­тарий.

В системе дисциплинарной практики педагогический анализ и подход предполагают выделение следующих вопросов:

• кто участвует в дисциплинарной практике? Хорошо — когда в ней участвуют все, начиная с руководителя самого первичного подразделения, обладающего дисциплинарными правами; плохо — когда большинство поощрений объявляется первым руководителем правоохранительного органа, а руководители структурных подразделений вообще не пользуются своими дисциплинарными правами. Старшим антипедагогично под­менять младших в использовании дисциплинарных прав;

• по отношению к кому применяются дисциплинарные права? Хорошо — если по отношению ко всем, независимо от ранга и в соответствии с заслугами. Иногда встречаются перекосы: в одних органах, частях они применяются преимущественно к начальникам, в других — к младшим или одной из служб;

• за что выносятся поощрения и наказания? Правильно — когда по делу, за подлинные, а не мнимые успехи и проступки; не­верно — когда только к знаменательным датам, только за «громкие дела» или за те, которые получили огласку. Встреча­ется увлечение наказанием руководителей за проступки под­чиненных, что далеко не всегда бывает справедливым;

• каково соотношение поощрений и наказаний? Нужно, чтобы оно соответствовало реальной успешности работы конкретно­го сотрудника, подразделения, органа. Не годится, когда при плохой работе число поощрений значительно преобладает над числом взысканий (бывает, что раз в десять), когда руководя­щий состав преимущественно наказывается, а рядовой пре­имущественно поощряется; когда одни руководители увлека­ются поощрениями, а другие наказаниями;

• какие виды поощрений и наказаний применяются? Правильно — когда все, предусмотренные соответствующим документом, когда соблюдается определенная последовательность в их на­ращивании, когда нет увлечения крайними мерами. В против­ном случае руководитель столкнется со случаями, когда неко­торые сотрудники, привыкнув, например, к премиям и цен­ным подаркам, начнут расценивать отсутствие благодарности как личное оскорбление.

Неверно и педагогически пагубно, когда вышестоящий орган, руководитель оценивают состояние дисциплины в нижестоящем органе, структурном подразделении только по информации, посту­пившей от его руководителя. Это отбивает охоту у последнего к ис­пользованию своих дисциплинарных прав, подталкивает к укрытию нарушений дисциплины.