Любая система нуждается в управлении, обеспечивающем ее существование, целостность, поддержание в определенном состоянии или перевод в другое состояние, соответствующее меняющейся обстановке, условиям или целям системы. Органы внутренних дел принадлежат к социальным системам, которые всегда образуются группами людей, объединенных общей деятельностью и ее условиями. Социальные системы — это живые организмы, динамичные, функционирующие по присущим им социальным законам и закономерностям. Поэтому управление такими системами должно соответствовать их происхождению, сущности, назначению, целям, формам, методам. Таким образом, есть некое социальное явление, представляющее собой не что иное, как управление людьми, сферой человеческих отношений, их интересами и страстями, сильными и слабыми сторонами. Оно осуществляется людьми, в интересах людей, государства и общества. Социальный, человеческий характер управления определяет главные критерии социальной корректности и эффективности управления в каждой социальной системе и в органе внутренних дел, в том числе:
• соответствие ценностям общества и задачам, которое оно ставит перед организованной группой людей;
• приоритетная ориентация на выполнение своей социальной миссии — охрану прав и свобод граждан, обеспечение благоприятных правовых условий в обществе, благоприятствующих цивилизованному, демократическому, гуманному развитию;
• удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей каждого сотрудника.
В теории и практике с середины 30-х годов прошлого века во всем мире выделяют три основных подхода к управлению.
Авторитарный (административный, ситуативный) подход базируется на убеждении, что управление — единоличная деятельность руководителя, которому подчиняется все и вся. Здесь руководитель рассматривается как единственно ответственное и заинтересованное в достижении целей, деловом результате лицо, а потому он единоначальник, хозяин. Работники, сотрудники, подчиненные — средства в руках руководителя, «винтики в машине», направляемой им на достижение цели организации. Он, по существу, занимает позицию погонщика, который воздействует на подчиненных преимущественно императивными (повелительными, властными, принудительными, административными) методами. В результате у сотрудников в качестве побудительного мотива выступает страх перед неприятностями, наказаниями, увольнением. Авторитарный руководитель не терпит рядом с собой способных и талантливых людей. Действуя по принципу «чем темнее ночь, тем ярче звезды», он преследует, унижает или вовсе избавляется от людей, которые выглядят умнее и достойнее его.
«Уже при первом взгляде на него, — пишет польский специалист по управлению С. Ковалевски, — он создает... впечатление генерала, окруженного одними унтер-офицерами. Ни один полковник ему не требуется. Ведь он представлял бы потенциального конкурента»1.
Авторитарный подход (стиль) в управлении пригоден лишь в экстремальных ситуациях, требующих максимальной централизации управления и беспрекословного, быстрого подчинения всех воле одного. В повседневной практике управления такой стиль приносит отрицательные психолого-педагогические результаты. «Исполнители» при таком управлении проходят школу научения, делающую их незаинтересованными, равнодушными к достижению целей и задач организации, пассивными (привыкшими делать все по указке), безынициативными (есть поручение руководителя — они действуют, нет — ждут), малоответственными («кто решил, тот и отвечает — я делал то, что мне приказали»). В коллективе развивается подхалимство, угодничество, очковтирательство, привычка к припискам, укрывательству, обману («лишь бы избежать неприятностей и наказаний»). Деформировано развивается и личность руководителя; у него появляется раздутое самомнение, несамокритичность, представление о вседозволенности и непогрешимости, пренебрежение к людям, бестактность, грубость, черствость и др.
Демократическое управление как концепция и практика возникло во второй половине XX в. Оно в наибольшей степени соответствует эпохе бурного развития интенсивных, тонких, интеллектуальных, высокопрофессиональных технологий, требующих от работников высокого профессионализма, интеллекта, умения сочетать узкопрофессиональные и личные интересы с интересами других людей, охраны природы, сохранения мира и даже жизни на планете Земля. Демократическое управление гармонично сочетает уважение человеком личных прав и свобод с уважением прав и свобод других людей, личных интересов с интересами общества и государства. Демократически развитый человек управляется не силой внешнего принуждения, а внутренними механизмами разумного, цивилизованного, ответственного поведения.
Либеральный подход в управлении — продукт гипертрофированной оценки роли свободы и индивидуального самовыражения членов единой организации, порождающий признаки анархизма. Такой подход представляет каждому право проявлять инициативу и самостоятельность практически бесконтрольно. Попытки применения либерального управления в период реформ 90-х годов в нашей стране показали его неэффективность. Деловой результат либерального управления, как правило, очень низок, а психолого-педагогический преимущественно отрицателен: формирование и развитие личности идет стихийно, под влиянием случайных обстоятельств, формируются индивидуалисты, люди с повышенным самомнением, большими запросами и претензиями, видящие в самоутверждении лишь свободу ради свободы, склонные к к социальной безответственности, авантюризму, неуважению других людей, отрицанию нравственных норм жизни и деятельности. Такое управление если и применимо без крайностей либерализма, то в ограниченном масштабе, например в организациях художников, научных работников, опытных педагогических коллективах в силу их высокого культурного и духовного развития и творческого характера труда. Следует отметить, что современный либерализм демагогически зачастую маскируется под «подлинную демократию». Однако и по общепринятой триаде подходов к управлению, и по сути либерализм так же далек от демократии, как и автократия. Это крайности, которые, по философскому определению, сходятся.
Демократическое управление в наибольшей степени отвечает сущности подходов педагогики к людям и условиям успешности их в жизни и профессиональной деятельности. Поэтому педагогика управления в органах внутренних дел нацелена на единение основополагающих идей и возможностей педагогики с теорией и практикой управления применительно к специфике деятельности ОВД. Она исходит не из каких-то «надуманных абстрактно-гуманитарных представлений, оторванных от жизни» (как думают некоторые), а из понимания того, что силой можно принудить стоять по стойке «смирно» и копать лопатой, но думать, действовать по долгу и совести силой современного человека не заставишь. То, ЧТО сделано по разуму, убеждению и чести — сделано вдесятеро больше и лучше. Никаким контролем и принуждением извне невозможно добиться должного поведения человека всегда и везде. Принуждать, правда, много легче и не требует ума, но много хуже, чем побудить человека к цивилизованному поведению. Последнее, однако, значительно сложнее и требует психологической и педагогической компетентности. Отсутствие ее у конкретного руководителя непременно (по закону замещения) приводит его к авторитаризму, командованию, грубости, унижениям, недовольствам подчиненных, низким результатам их деятельности.
Педагогическая концепция управления исходит из факта существования педагогических факторов воспитанности, образованности, обученности и развитости в органах внутренних дел, оказывающих существенное влияние на результаты их деятельности. Необходима оптимизация этих факторов, нацеленная на максимальное использование их потенциала для достижения более высоких результатов в решении возлагаемых на органы внутренних дел задач. Это определяет необходимость реализации в ходе управления ими педагогической функции, предлагающей организационно-деятельностный подход к построению жизни и деятельности личного состава — ответственное и добросовестное выполнение своего социального и профессионального долга. Для этого управление обязано охватывать решение и педагогических задач. Основные их них:
• построение всей организации службы и деятельности личного состава, обеспечивающее позитивные социально-педагогические влияния, повышающее его воспитанность, профессиональную обученность, развитость и мобилизованность;
• принятие во внимание и недопущение игнорирования любых факторов и обстоятельств службы и деятельности, способных оказать негативные социально-педагогические влияния на личный состав; принятие решительных мер по их устранению;
• сплочение и воспитание коллектива в ходе выполнения задач повседневной деятельности и поддержание профессионально-нравственного климата, взаимоотношений, помощи, поддержки в нем; превращение коллектива ОВД в воспитывающий, обучающий и развивающий коллектив;
• организация управленческих отношений между руководителями и подчиненными, приближающихся к педагогическому сотрудничеству;
• построение повседневного (текущего) управления в сочетании с мобилизацией возможностей личного состава, с сопровождающим оперативно-служебную деятельность педагогически воспитывающим, обучающим и развивающим воздействием руководителей на подчиненных; привлечение подчиненных к активному участию в улучшении положения дел на разных участках работы;
• подъем уровня педагогической компетентности, мастерства, подготовленности всех категорий личною составе на основе организации дифференцированной профессионально-педагогической подготовки его по вопросам юридической педагогики;
• реализация всеми категориями начальствующего состава педагогических принципов, методов, приемов и действий, наиболее полно реализующих педагогическую функцию;
• учет индивидуальных, групповых и коллективных педагогических свойств личного состава при комплектовании, расстановке кадров, оценке обстановки, принятии решений, подборе исполнителей и др.;
• организация самосовершенствования личного состава (самовоспитание, самообучение, саморазвитие, самообразование);
• организация активного участия личного состава правоохранительного органа в правовом воспитании и просвещении населения;
• помощь территориальным структурам, деятельность которых связана с формированием правовой культуры населения и оказывает социально-педагогическое влияние на состояние законности и правопорядка на обслуживаемой территории.
По уровню осознания и реализации педагогической функции выделяются следующие типы управления правоохранительными органами:
1) с педагогически неосознанным («слепым», непредсказуемым) управлением;
2) с педагогически малокомпетентным управлением;
3) с педагогически компетентным управлением.
Задача: принять меры для повышения уровня управления до третьего.
