Социальная психология малой группы: структурные характеристики 5 страница

Школьный класс состоит из некоторого количества подгрупп. Принципом их образования очень часто является статус участников: выделяются подгруппа высокостатусных, со «звездой» или лидером в центре, группы средне- и низкостатусных, часто изгои группы тоже образуют свою самостоятельную общность.

В зависимости от того, детей какого пола в классе больше и каков их возраст, деление на мини-группы протекает по-разному. В начальной школе они, как правило, возникают по принципу школьной успешности, и в одну группу попадают ученики и того, и другого пола. У подростков группы мальчиков и девочек часто достаточно автономны. При этом если мальчиков большинство, они образуют более разветвленную структуру, чем девочки, в отношениях которых начинают преобладать центробежные силы, и они сплачиваются в более или менее единую группу. Интересно, что, если преобладают девочки, мальчики в большей степени ориентируются на них и их лидеров.

Между группами в классе могут складываются самые различные отношения, как правило, это легко увидеть на социограмме. Между ними могут существовать единичные позитивные связи, или все группы низкого и среднего статуса будут ориентированы на высокостатусных. Очень часто образуется сплоченная группа аутсайдеров, которая принимает на себя значительную долю отвержений в классе. Иногда в группе можно выделить источник межгрупповых конфликтов — одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с представителями других микрогруппа. Вероятнее всего, в этих конфликтных отношениях они будут поддержаны

305

своим мини-сообществом, и возникнет очаг внутригруппового конфликта.

2. Конфликты возникают также вследствие ориентации определенных, прежде всего высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях этой группе или ее руководителю. В данном случае человек является носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфликт.

3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что конфликты такого рода не часто начинаются как групповые. На первых этапах обмена конфликтными действиями участниками могут казаться руководитель и отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт внутри своей группы, не будучи уверенным в поддержке со стороны референтной микрогруппы. В результате любой межличностный конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится групповым.

4. Конфликт может быть следствием разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае, если остальные члены группы не подключатся к конфликту, он закончится частичным переструктурированием неформальных связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае произойдет значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий.

5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства. Если один из членов группы открыто выступает против тех или иных групповых правил, это часто приводит к сплочению остальной части в борьбе за сохранение групповых традиций и правил.

306

6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами. В одном случае они возникают между устоявшимся лидером и его восприемником, набирающим силу, либо между лидерами двух равных по силе микрогрупп. Кроме того, для групп школьников традиционными являются конфликты между лидерами различной ориентации. Такие противоборства не являются объективно необходимыми и связаны, как правило, с плохим руководством со стороны взрослых, которые не могут помочь школьникам разбить класс на «сферы влияния», найти каждому лидеру свою специфическую зону лидирования.

7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы. Интересы лидера и руководителя постоянно сталкиваются: инструментальный лидер борется с руководителем за власть в сфере делового управления группой, а экспрессивный лидер в своих целях часто встает в оппозицию руководителю, уделяющему большее внимание не эмоциональному климату группы, а ее продуктивности.

Для членов группы большинство конфликтов предстает как эмоциональные разногласия, порожденные внутригрупповыми отношениями. Однако важно помнить, что любой конфликт порождает дезинтеграцию эмоциональных отношений независимо от своего происхождения, а корни его могут быть как внутри, так и вне группы (35, 78). Более того, источник внутригруппового конфликта «находится чаще всего за пределами самой группы, будь то один из членов этой группы, другая группа или сообщество, в которое входит данная группа» (90, с. 114).

Как уже отмечалось выше, конфликт в группе выполняет и конструктивную, и деструктивную функции. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе

307

функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через открытое противостояние.

М.-А. Робер и Ф. Тильман дают описание важнейших последствий, которые могут иметь внутригрупповые конфликты:

1. Изменения на уровне микроструктур групп, то есть изменение состава и численности неформальных групп в связи с возникновением новых лидеров или падением влияния прежних.

2. Избавление группы от инакомыслящих, не пожелавших подчиниться групповому давлению, а также выбор козла отпущения. Им может стать лидер, потерявший влияние или неудавшийся претендент на пост нового лидера, а также кто-то из низкостатусных членов группы, случайно попавших в центр конфликта.

3. Нахождение внешнего врага: это помогает группе забыть внутренние раздоры и сплотиться в борьбе или в организации общего мнения группы. К такому приему достаточно часто прибегают в политике: внутригрупповое напряжение, возникшее из-за объективных трудностей или деструктивной политики руководителей, направляется на определенного внешнего врага, который преподносится как источник бед группы.

4. Значительные организационные изменения группы. Например, может быть выработана общая цель деятельности или заменена устаревшая цель, не соответствующая интересам большинства. Также могут быть внесены значительные коррективы в планы деятельности группы, разработаны новые средства достижения целей. Наконец, значительной реформе могут быть подвергнуты структуры группы: изменится система статусов, появятся новые люди, обладающие потенциалом лидерского влияния, изменится структура коммуникаций.

5. Смена руководителя группы, то есть старый формальный лидер может быть рассмотрен группой как козел отпущения, объект разрешенной агрессии. Такой финал внутригруппового конфликта достаточно распространен. Действительно, существует расхожее стереотипное убеждение, что если группа действует плохо, значит, плох

308

ее руководитель. Более конструктивным является подход, в соответствии с которым плох не руководитель, а используемый им стиль руководства. Соответственно, изменить ситуацию можно не за счет смены физического лица, исполняющего роль руководителя, а за счет изменения самого подхода к групповому управлению, поиску более совершенной модели взаимодействия руководителя и группы.

6. Фактический распад группы как социально-психологической общности, даже если формальные связи при этом сохраняются.

Перечисленные выше важнейшие последствия внутригруппового конфликта дают возможность с полным правом утверждать, что он несет в себе значительный конструктивный заряд, и при хорошем контроле со стороны руководителя и значимых членов группы приведет к внутреннему росту группы. То есть конфликт может иметь своим следствием сплочение и развитие группы.

2.11. Ролевая структура малой группы

Понятию «социальная роль» в его современном звучании социальная психология обязана прежде всего работам Дж. Мида, Дж. Морено и Р. Линтона. Но несмотря на устойчивый интерес к данной проблеме в течение нескольких десятков лет, за пределами интеракционизма это понятие остается довольно размытым. Так, роль — это то, чего ждут от человека общество и другие в конкретной социальной ситуации; то, чего он сам от себя ждет в конкретной социальной ситуации; реальное поведение, заданное содержанием статуса.

Существует много различных подходов к классификации ролей. Об одной — делении ролей на конвенциональные и межличностные — мы уже говорили.

Другое основание для классификации — степень принятия человеком его роли. Т. Сарбин и В. Ален выделяют 7 стадий присвоения роли и соответственно 7 видов ролей:

√ нулевая — обозначение роли формально;

√ ритуальная — исполнение роли без внутренней заинтересованности;

309

√ личностно-принятая — углубленное исполнение роли;

√ исполнение роли под гипнозом;

√ невротическое погружение в роль;

√ экстатическое исполнение роли;

√ максимальная включенность в роль (под воздействием веры в сверхъестественные силы) (10).

Вопрос о том, как соотносится человек и его роль, остается дискуссионным даже в интеракционизме. Так, для чикагской школы более характерно представление о том, что человек «делает» свою роль: ему задаются культурные нормы, его социальный статус и ситуация, с учетом которых он строит свое ролевое поведение. А для взглядов Куна и его последователей более характерно представление об исполнении человеком роли: роль принимается человеком и реализуется им в конкретной групповой или другой социальной ситуации.

Еще один подход к классификации. Келлерман, воспользовавшись представлениями о типах личности Лири, выделил 8 основных типов ролей, распределенных по парам противоположностей: романтик — буквоед, невиновный — козел отпущения, ментор — ребенок, сектант — объединитель (94).

Выявление типов ролей, несомненно, представляет определенный интерес, но значительно более важным является вопрос об адекватной ролевой структуре малой группы. Соотношение набора ролей и особенностей групповой жизнедеятельности (характера целей, уровня развития и т. д.) рассматривается с разных точек зрения. Сама постановка вопроса о ролевой структуре группы пока отличается нечеткостью. Так, К. Рудестам отмечает, что есть одна группа исследователей, которые считают, что набор ролей в группе в целом один и тот же и формируется на самых ранних этапах жизни группы. И есть другая группа исследователей, которые считают, что каждая группа имеет тот набор ролей, который соответствует фазе развития группы и ее целям. В своей работе он приводит описание

310

набора ролей, позволяющего коррекционной группе успешно решать инструментальную и экспрессивную задачу. Набор составлен на основе известной схемы анализа взаимодействия Р. Бейлза (94). О. Г. Филатова выделяет три совокупности групповых ролей в соответствии с тремя возможными позициями человека в группе: ориентированные на задачу, на отношения и на себя (114).

Роли, ориентированные на решение задачи: инициирование; информационный поиск; передача информации; передача мнений, оценок и чувств по поводу обсуждения; прояснение и проработка; координирование; оценивание; обеспечение консенсуса.

Роли, ориентированные на поддержание отношений в группе: ободрение и поддержка; гармонизация отношений; посредник; обеспечение компромисса.

Роли, связанные с ориентацией на себя: блокирование и отвержение; агрессивность; уход; доминирование; стремление исповедоваться; запрашивание помощи.

Существуют и другие представления о связи ролевой структуры группы и эффективности ее жизнедеятельности. Так, исследование Р. М. Белбина свидетельствует о том, что для получения действительно эффективной группы необходимы 8 ролей. Среди них:

Председатель — человек, который осуществляет руководство командой и координирует ее действия. Председатель может не быть творческим и одаренным человеком, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях и вещах, понять нужды других людей.

Организатор — это инициативный, легко возбудимый, мобильный и наиболее влиятельный человек в группе. В отсутствие председателя он обычно берет на себя его роль, хотя и не является идеальным вариантом для этого. Его сила заключается в стремлении и страстном желании достичь цели, но он может быть сверхчувствительным, раздражительным и нетерпеливым. Такой человек необходим, поскольку побуждает других членов группы к действиям.

311

Мозговой центр — люди, входящие в мозговой центр компании, в отличие от организатора устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений, обладают большой силой воображения, и в то же время они самые умные члены команды. Однако могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны.

Контролер — обладает скорее аналитическим, чем творческим, складом ума. Он скрупулезно анализирует идеи и обладает способностью увидеть слабые места в аргументах. Он менее общителен, чем другие, скрывает свои сведения, держится в стороне от команды, но он необходим для проверки качества. Он надежен, но может быть бестактным и бесстрастным.

Исследователи резерва новых служащих. Такие люди являются популярными членами команды, экстраверты, общительны и рискованны. Они приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствования. Они не являются творческими людьми, не держат бразды правления в своих руках, поэтому нуждаются в команде для того, чтобы их вкладом в решение профессиональных задач воспользовались другие.

Трудоголики — являются практическими организаторами всей деятельности компании. Они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие, их никогда не приводят в волнение мечты о будущем. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

Координаторы команды — такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во все, понимая все и внося во все чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тот тип людей, которых не замечаешь, когда они есть, и которых вам не хватает, когда их нет рядом.

312

Детерминатор. Без детерминатора команда не смогла бы закончить ничего к назначенному сроку. Он проверяет детали, беспокоится о графиках, досаждает другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Его упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

В целом, вопрос об эффективной ролевой структуре еще остается мало разработанным.

Завершим обзор важнейших структур межличностных отношений, существующих в группе. Итак, малая группа — это сложное многомерное пространство. Положение каждого участника групповых отношений многолико: он включен в отношения различного характера, обладает множеством групповых «имен» (статусов, ролей). Групповые пространства находятся в постоянном движении, изменении. Как и любой живой организм, группа существует в динамике. По сути дела, говоря о механизмах формирования отношений в различных групповых структурах, мы уже перешли к рассмотрению группы сквозь призму составляющих ее процессов. Подведем итоги этой главы и обратимся непосредственно к групповой динамике.

• Социальная группа — одно из центральных понятий социальной психологии. В самом общем виде социальная группа может быть определена как относительно устойчивая совокупность людей, исторически связанная общностью ценностей, целей, средств либо условий социальной жизнедеятельности.

• В социально-психологической науке существуют два подхода к реальным социальным группам: группа как посредник между социумом и отдельным индивидуумом и как самостоятельный субъект жизнедеятельности.

• Социальные группы как сложные системы межличностных отношений могут быть типологизированы и описаны по разным основаниям, что привело к возникновению различных научных направлений

313

в их изучении: формальные и неформальные, первичные и вторичные, большие и малые и т. д.

• Малая социальная группа — наиболее распространенный объект социально-психологических исследований. Она представляет собой немногочисленное по составу социальное образование, члены которого объединены общими социальными целями и находятся в непосредственном личном контакте.

• Выделяют два вида параметров социально-психологического анализа малой группы: характеризующие группу как целое и характеризующие человека как члена группы. К первому виду параметров относятся психологическое содержание совместной деятельности, композиция, групповые структуры и процессы, ко второму виду — ожидания, нормы, санкции, групповой статус и роли человека.

• Групповые структуры возникают как результат относительно устойчивых функциональных и эмоциональных отношений между участниками. Уровни вертикальной структуры возникают в процессе формирования системы официальных отношений в группе, направленных на достижение целей инструментальной деятельности. Большое методологическое значение для понимания сущности отношений, лежащих в ее основании, имеет стратометрическая концепция А. В. Петровского. Горизонтальные структуры определяют положение каждого участника в системах эмоциональных отношений, внутригрупповой власти и коммуникации.

• Эмоциональная (социометрическая) структура малой группы может быть определена как совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе эмоциональных предпочтений. Она характеризуется следующими параметрами: конфигурация социометрических статусов, взаимность выборов, отношения внутри первичных микрогрупп, система отвержений. Эмоциональные отношения членов группы имеет большое значение для их самочувствия и эффективности деятельности группы в целом, но их роль не стоит абсолютизировать.

• В любой малой группе в процессе жизнедеятельности возникает и развивается структура психологической власти и влияния.

314

Исследования психологического влияния привели к выявлению двух основных форм его существования в группе: лидерства и руководства.

• Внутригрупповое лидерство может быть рассмотрено и с точки зрения своих структурных (виды), и с точки зрения своих динамических (процесс влияния) характеристик, а также как определенная позиция человека в системе внутригрупповых отношений (лидер — последователь).

• Руководство в социальной психологии рассматривается как феномен влияния смешанной (и собственно социальной, и психологической) природы. Существует несколько источников психологической власти руководителя (его авторитета): принуждение, вознаграждение, традиции, харизматическое и экспертное влияние. Важным научным понятием является «стиль руководства», который в современной литературе чаще исследуется как определенная модель управления, реализуемая руководителем (директивная, недирективная, кооперативная).

• Коммуникативная структура группы — это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации. Выделяют централизованные и децентрализованные коммуникативные сети, различающиеся своими эффектами и последствиями для делового и эмоционального развития группы.

• В основе развития межличностных отношений в группе лежат механизмы совместимости, сработанности и внутригруппового конфликта. Совместимость как особое свойство отношений членов группы формируется в ситуациях неформального контакта в том случае, если общение удовлетворяет важные социальные потребности партнеров. На субъективном уровне совместимость предстает человеку как удовлетворенность отношениями и желание их продолжать. Сработанность формируется в условиях совместной деятельности членов группы как результат общей успешности в работе.

315

Субъективно сработанность представлена в сознании человека удовлетворенностью результатами взаимодействия, собой и отношениями.

• Внутригрупповой конфликт возникает в ответ на различные виды внутригрупповых напряжений и несет функцию изменения, перестройки групповых структур. Внутригрупповой конфликт имеет множество объективных причин возникновения и разнообразные следствия для группы в целом и ее отдельных членов.

• Малая группа характеризуется определенной структурой межличностных ролей. По мнению ряда авторов, можно говорить об оптимальной ролевой структуре группы с определенными целевыми функциями и условиями существования.