Социальная психология малой группы: структурные характеристики 4 страница

Остановимся кратко на преимуществах и недостатках каждой из описанных моделей. Преимущества директивной модели состоят в ее структурной простоте и возможностях оперативного использования, а также в том, что она закрывает и защищает руководителя в психологическом плане. Существенным недостатком этой модели является пассивность подчиненных. Кроме того, директивная модель внутренне конфликтна, так как опирается на давление и диктат, что время от времени будет взрывать группу изнутри через бурные, сложноразрешимые конфликты.

Несомненными преимуществами кооперативной модели являются ее прогрессивность, экономичность и гуманность, которые выражаются в возможности решать сложные групповые задачи небольшим числом подчиненных, обладающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании между руководителем и подчиненными, в низкой конфликтности группы и управляемости ее конфликтов, свободном развитии группы в целом и ее отдельных членов. Трудно говорить о недостатках такой модели, логичнее отметить, что в своей реализации она сталкивается с рядом трудностей. Одна

289

уже была названа выше — это необходимость затрачивать много сил, высокие требования к психологической готовности участников. Кроме того, данная модель плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, так как на ее реализацию требуется достаточно много времени (совместная выработка решений, обмен полной информацией и так далее).

По мнению Робера и Тильмана, будущее — за кооперативной моделью, позволяющей лучше справляться со сложными реалиями сегодняшней социальной жизни и производства. Недирективная модель рассматривается ими как специфический случай управления, когда функция руководства полностью передается членам группы. Без руководителя группа растрачивает всю свою групповую энергетику на внутреннюю динамику. Успешно реализована такая модель может быть в тренинговых, обучающих группах.

Итак, групповая власть может быть представлена в двух основных своих формах: лидерства и руководства. Лидерство — феномен собственно психологической природы, в его основе — референтность отдельных членов группы, воплощение ими в своем поведении целей и ценностей группы. Руководство — феномен смешанной природы, сочетающий в себе как психологические, так и другие рычаги влияния. Лидерство в группе возникает, формируется в процессе совместной деятельности, контуры лидерской структуры группы во многом определяются самой деятельностью: степенью ее совместности, широтой ставящихся задач, разнообразием условий их решения. Чем многообразнее деятельность группы, чем выше совместность действий, тем больше возможностей для развития лидерских процессов. Руководство привносится в группу. Его эффективность зависит от лидерского потенциала руководителя, но во многом определяется стилем руководства, его соответствием условиям и задачам деятельности группы.

В литературе активно обсуждается вопрос о целесообразности совмещения в одном лице руководителя и группового лидера. Этот вопрос не имеет однозначного решения. С одной стороны, лидерские

290

возможности увеличивают силу влияния руководителя. П. Друкер определяет лидерство как свойство руководителя организации: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки» (64, с. 295). В исследованиях Р. Л. Кричевского убедительно показано, что в ситуации, когда руководитель активно реализует качества делового и мотивационного лидера, растет удовлетворенность участников групповым членством (48).

С другой стороны, существует достаточно много доводов в пользу того, что роли руководителя и лидера в группе должны иметь разные люди. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы. В том случае, если экспрессивный лидер становится формальным руководителем, он разваливает групповую деятельность, или вынужден переориентироваться на инструментальные функции, вступив в конфликт с группой. То есть он либо не становится руководителем, либо перестает быть лидером. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический тип групп, для которых будет эффективным слияние в одном лице руководителя и инструментального лидера. Речь идет прежде всего о научных коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы, описанное выше совмещение невозможно. Это в полной мере относится к школьному классу. Учитель, сколь близок он ни был ученикам, может опираться в управлении группой только на свой авторитет руководителя. Истинные, неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов учащихся.

291

Таким образом, два различных феномена власти — руководство и лидерство, переплетаясь, взаимодополняя друг друга создают уникальный, свойственный только данной группе рисунок психологического влияния. В завершение рассмотрим специфический случай руководства группой, практически не оставляющий руководителю возможности стать лидером группы, — педагогическое управление детскими коллективами.

2.7. Особенности педагогического руководства

В данном случае под педагогическим руководством понимается в широком смысле управление различной групповой активностью школьников, как в процессе учебной деятельности, так и вне ее. То есть в качестве педагога-руководителя может выступать и учитель-предметник, и классный руководитель, и освобожденный воспитатель.

Мерой влияния педагога-руководителя на группу школьников является его авторитет. Авторитет педагога — сложное составное понятие. Можно говорить о двух его составляющих: авторитете роли учителя и авторитете его личности. На детей начальной школы большое влияние оказывает авторитет роли учителя. Часто один тот факт, что данный взрослый человек — учитель, определяет отношение малышей, автоматически обеспечивает педагогу уважение, послушание, внимательное отношение ко всем требованиям (отметим, часто практически некритичное).

В дальнейшем авторитет роли учителя начинает падать, уже недостаточно одного декларативного заявления «Я — ваш учитель» для того, чтобы обеспечить успешное руководство классом. В старшем школьном возрасте авторитет личности учителя становится решающим, для старшеклассников принципиально важно отношение педагога к ним, его умение общаться, его эрудиция и профессиональная компетентность, этические качества.

В исследовании М. Ю. Кондратьева было показано, что в своем развитии авторитет личности педагога проходит три важные стадии, на каждой из которых право педагога руководить подвергается

292

соответствующей проверке и оценке (20). На первой стадии педагог выступает для школьников как достоверный источник самой разной информации — от сообщаемых на уроке знаний до школьных слухов и мнений. То есть сначала формируется доверие к словам и знаниям педагога, предпочтение обращаться к нему за достоверной информацией.

На второй стадии педагог становится референтным лицом для школьников, то есть носителем личностных качеств, ценностей, идей и взглядов, значимых для учащихся, разделяемых ими. Формируется доверие к жизненной позиции педагога.

Наконец, на третьей стадии педагог становится доверительным лицом. Ему как бы авансируется доверие, дается право принимать значимые решения, касающиеся школьников. Педагог, достигший в своих отношениях с конкретной группой школьников такого авторитета, облекается большим доверием детей. Ему уже не требуется каждый раз обращаться к ним для принятия определенных групповых решений, так как ему предоставлено право действовать от имени всей группы. Авторитет личности педагога — значительно более сильная и устойчивая форма влияния, чем авторитет его роли.

Перечислим ряд психологических факторов, существенно влияющих на успешность педагогического руководства. Обсуждение феномена руководства показало, что наиболее значимым является стиль руководства, выбранный формальным лидером. В отношении педагога необходимо отметить, что эффективной для него является именно кооперативная модель руководства (естественно, с учетом возраста детей и зрелости класса как малой группы). В классических экспериментах К. Левина и Р. Липпитта было показано, что реализация демократического и авторитарного стилей руководства детским коллективом имеет совершенно определенные следствия. При авторитарном управлении чрезвычайно велико количество враждебных, доминантных проявлений, неконструктивной критики. При демократическом преобладают отношения сотрудничества и поддержки.

293

В этих группах чаще формируется чувство «мы». При этом готовность к некритическому подчинению руководителю была значительно выше в авторитарных группах. Авторитарная и демократическая группы различаются и по структурным характеристикам. Выдвижение детских лидеров при жестком управлении чрезвычайно затруднено, а спонтанные микрогруппы неустойчивы. Напротив, при демократическом управлении микрогруппы возникали сами собой, если этого требовала задача, и могли успешно функционировать без воздействий руководителя. Такой стиль, убедительно показывают данные Липпитта, способствует проявлению индивидуальности детей и выявлению лидеров (53).

Таким образом, стиль руководства педагога должен обеспечивать реализацию основных функций управления группой (целеполагание, информирование, принятие решений, обратная связь, контроль, делегирование полномочий, поощрение успехов), преимущественно в духе кооперативной модели управления. Кроме того, учитывая слабость собственных лидерских сил большинства школьных классов, руководитель должен брать на себя реализацию и ряда функций, направленных на создание благоприятного социально-психологического климата в классе, развитие класса как группы. Чем успешнее педагог-руководитель реализует эти функции, тем продуктивнее стиль его руководства. Ряд важных положений, касающихся динамики стиля руководства детским коллективом, были разработаны еще А. С. Макаренко. Предложенная им схема выглядит следующим образом: от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива. А. С. Макаренко выделял три стадии изменения стиля взаимоотношений взрослого с детским коллективом: первая — единоличное управление педагога, вторая — оказание совместного влияния на коллектив силами педагога и детского актива, третья — выступление детского коллектива в качестве субъекта педагогических воздействий (105, с. 293).

294

Отметим и ряд личностных качеств, наличие которых существенно для успешного педагогического руководства. Это те черты личности, которые способствуют в целом успешному общению со школьниками: общительность, направленность на других, склонность к сотрудничеству, эмоциональная восприимчивость (эмпатия), тактичность, терпимость, эмоциональная устойчивость, гибкость в усвоении новых социальных ролей, артистизм. Интересно, что успешнее работают те педагоги-руководители, которые не имеют ярко выраженного стремления к лидерству. Важны и такие личностные особенности, которые обусловлены спецификой педагогического труда: высокая интеллектуальная гибкость, критичность и быстрота мышления, способность к импровизации, самокритичность, самостоятельность, инициативность.

Кроме того, для успешной управленческой деятельности педагог должен обладать хорошими навыками и социально-перцептивного, и социально-рефлексивного анализа, то есть уметь адекватно оценивать отношения к группе школьников и чувствовать отношение к себе с их стороны.

Отметим и еще один фактор — удовлетворенность собственной деятельностью. Естественно, что лучше работает тот человек, который высоко оценивает свои результаты.

Насколько велики возможности действенного влияния педагога-руководителя на отношения внутри классной группы? Принципиальный ответ зависит прежде всего от возраста детей. Если в начальной школе учитель может в значительной мере влиять через свое отношение, свои санкции на статусную структуру класса, выдвижение лидеров, климат класса, то по мере взросления детей ситуация меняется: появляется и автономизируется зона внутриличностных взаимоотношений, очень мало доступных как наблюдению, так и воздействию. Речь идет об интимно-личностных отношениях в группе сверстников. В значительно большей степени педагог может влиять на деловые отношения школьников, воздействовать на инструментальную

295

сферу, и наконец, открыты для управления личные отношения школьников и класса в целом с педагогом.

Если говорить об арсенале средств, имеющихся в распоряжении педагога-руководителя, то их можно разделить на группы прямых и косвенных средств воздействия. К прямым относится общее обсуждение, организация групповой дискуссии или посредничества в разрешении споров. Косвенные пути — это попытки вносить коррективы в межличностные отношения учащихся посредством переструктурирования деловых взаимоотношений, создания новых форм совместной деятельности, выработки иных групповых норм и мнений.

2.8. Коммуникативная структура малой группы

Коммуникативная структура группы — это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации.

Владение информацией — важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, особые групповые привилегии. В ряде случаев человека, являющегося информационным центром группы, называют коммуникативным лидером, настолько близки его возможности к лидерским. С другой стороны, информация адресуется обычно именно высокостатусным членам группы, то есть обладание информацией связано с величиной статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более доброжелательный характер придается передаваемой информации. При анализе информационных групповых связей часто используют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные.

296

Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что в них один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в организации обмена информацией и межличностного взаимодействия. Через него осуществляется общение остальных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Существуют различные варианты централизованной сети: фронтальная, радиальная, иерархическая.

Фронтальная структура специфична тем, что ее участники, не вступая в контакт друг с другом, все же находятся рядом, видят друг друга. Этот факт во многом помогает им, так как позволяет учитывать реакции и поведение других участников взаимодействия.

Радиальный вариант отличается тем, что вся информация передается членам группы только через центральное лицо. Это затрудняет получение обратной связи от партнеров, которых нельзя увидеть или услышать, но зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собственную позицию.

В иерархической структуре имеются два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть — нет.

Существуют различные варианты децентрализованных сетей. Их основное отличие от сетей первого типа состоит в коммуникативном равенстве всех участников, то есть каждый из участников этой сети обладает одинаковыми со всеми остальными возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступая в прямое общение с участниками совместной деятельности.

Цепной вариант децентрализованной сети предполагает, что общение и взаимодействие между членами группы осуществляется по цепочке. Такая система коммуникаций работает в конвейерных производствах. Круговая система предполагает, что информация может бесконечно долго циркулировать между членами группы, дополняясь и уточняясь. Кроме того, она предполагает контакт «лицом

297

к лицу» всех участников совместной деятельности. Наконец, при организации взаимодействия в группе может использоваться полная, или неограниченная, сеть коммуникации. В ней нет никаких препятствий для свободного межличностного общения участников, и каждый член группы может свободно взаимодействовать с любым другим.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зависит от вида и целей взаимодействий. Необходимость обращения к анализу существующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится неэффективным в свете решаемых задач или нарастает негативный эмоциональный фон во взаимоотношениях.

Применение централизованных коммуникативных сетей целесообразно для решения конкретных задач, возложенных на группу, а также в тех случаях, когда необходимо простимулировать развитие лидерства и организационное сплочение группы. Однако надо помнить, что в рамках таких сетей затруднено решение сложных и творческих задач, а также их широкое применение может снижать удовлетворенность групповым членством.

Напротив, использование децентрализованных сетей уместно при решении нестандартных, не лимитированных временем сложных задач, а также в тех случаях, когда деятельность должна служить развитию межличностных отношений, повышению удовлетворенности членов группы групповым членством.

Если исследователь получает возможность проследить, какими путями распространяется по группе информация (приходящая извне, рождающаяся внутри группы), он начинает лучше понимать происходящие в группе процессы. Кроме того, он может сделать вывод о продуктивности тех устойчивых дорожек, по которым информация распространяется, о необходимости их изменения. Другое дело, что для этих целей не разработано строгих стандартизированных диагностических процедур. Приходится полагаться на свою наблюдательность

298

и умение провоцировать в группе ситуации (может быть, создавать их в игровой, тренинговой формах), в которых коммуникативные сети прорисовываются более четко и для него, и для самих участников группы.

Все групповые структуры являются по своей сути некоторыми системами устойчивых межличностных отношений между людьми. Что лежит в основе этих отношений? Настало время обратиться к тем механизмам, которые обеспечивают существование, изменение и развитие групповых структур — совместимости, сработанности и внутригруппового конфликта.

2.9. Механизмы развития межличностных отношений в группе: совместимость и сработанность

Основой межличностных отношений в группе является прежде всего эмоциональная привлекательность членов группы. Привлекательность — очень важный фактор человеческих взаимоотношений. Характер общения и успешность совместной деятельности во многом определяются уровнем привлекательности партнеров. Чем выше взаимопривлекательность партнеров, тем больше они удовлетворены внутригрупповыми межличностными отношениями. Вместе с тем сфера человеческих взаимоотношений значительно шире сферы эмоционально привлекательных людей. Было бы неправильным думать, что вне взаимного притяжения невозможны ни нормальное общение, ни успешная деятельность людей. Связано это с тем, что удовлетворенность внутригрупповыми отношениями может быть высокой и при успешной совместной деятельности, даже если при этом не формируются близкие эмоциональные отношения. Принято считать, что удовлетворенность межличностными отношениями членов группы может регулироваться двумя механизмами: совместимостью партнеров, возникающей на основе межличностной привлекательности, и сработанностью, порождающейся удовлетворенностью результатами совместной деятельности (68).

Совместимыми, по мнению Н. Н. Обозова, можно считать людей,

299

«которые в известном смысле ситуативно неделимы и автономны... Если целостность, выражающаяся в реальной пространственно-временной близости — объективная характеристика взаимодействующих индивидов, то удовлетворенность общением, желаемая близость — субъективная характеристика совместимости» (73, с. 96—97).

Межличностная совместимость — сложный психологический эффект сочетания, взаимодействия общающихся людей, результат согласования ими поведения, эмоциональных переживаний и взаимопонимания.

М. Шоу выделял два типа межличностной совместимости: потребностную и поведенческую. Первая — эффект сложного сочетания ведущих потребностей и целей взаимодействующих людей, вторая — соответствие поведенческих моделей, реализуемых в значимых групповых ситуациях. Н. Н. и А. Н. Обозовы различают структурную и функционально ролевую совместимость. Под структурной подразумевается совместимость на уровне темперамента, характера и личностных качеств партнеров. Причем, если в отношении двух первых свойств подтверждается гипотеза о комплиментарности, взаимодополняемости качеств партнеров, то в отношении личностных свойств нашла экспериментальное подтверждение противоположная идея — сходства и близости.

Исследования в области совместимости брачных партнеров показывают, что комплиментарность темпераментов и характеров является важным условием успешного общения на первых этапах установления отношений: сангвиник — меланхолик, холерик — флегматик. Наиболее универсальные с точки зрения потенциальной совместимости партнеры — флегматики, они легко уживаются со всеми типами темперамента, кроме своего собственного. Более драматично складывается ситуация исследования совместимости на уровне личностных черт и особенностей. Так, в исследованиях

300

Н. Н. Обозова показано, что чаще дружат люди, сходные по таким личностным характеристикам, как общительность и замкнутость, доверчивость и подозрительность, конформность и независимость, романтизм и реализм. В других же исследованиях получила подтверждение идея комплиментарности в отношении типов личности по Юнгу: совместимы пары с такими типами личности, как мыслительный — эмоциональный; сенсорный — интуитивный.

Можно говорить о том, что совместимость партнеров высока при обладании ими взаимодополняемыми свойствами темперамента и характера и сходными личностными ориентациями и особенностями.

Функционально-ролевая совместимость — это соответствие в представлениях партнеров о тех межличностных ролях, которые они будут реализовывать сами и ожидать от другого в процессе общения и взаимодействия. Если ролевые представления и ожидания участников совпадают, у них много шансов достичь гармоничных отношений, построенных на межличностной привлекательности.

Сработанность — это еще один эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиваться высокой успешности совместной работы и удовлетворенности своим трудом и друг другом. Сработанность приводит к согласию — единомыслию, общности точек зрения, доброжелательности в отношениях. Сработанность, как правило, не способствует возникновению таких феноменов межличностного общения, как эмоциональная близость, идентификация, ориентация на интимно-личностное общение партнеров. Это, скорее, результат успешной реализации группой ее инструментальных функций, позволяющий достигать высокой продуктивности деятельности, удовлетворенности членов группы своим трудом, а также порождает хороший уровень взаимопонимания, адекватного отражения участниками общения всего, что происходит в группе.

Ниже в таблице приведена сравнительная характеристика совместимости и сработанности по ряду параметров, предложенных Н. Н. Обозовым.

301

Параметры для сравнения	Совместимость	Сработанность
Происхождение	Результат установившихся эмоционально привлекательных отношений	Результат успешного взаимодействия людей в конкретных деловых ситуациях
Условия взаимодействия	Неофициальные условия, связанные с удовлетворением партнерами потребности в общении	Официальные условия, связанные с решением различных целевых задач.
Определяющий критерий	Удовлетворенность общением и друг другом	Успешность деятельности
Энергозатраты (эмоциональная напряженность отношений)	Довольно высокие	Минимальные
Адекватность взаимопонимания	Взаимная идентификация партнеров	Высокая адекватность взаимопонимания

Совместимость как особое свойство отношений членов группы формируется в ситуациях неформального контакта в том случае, если общение удовлетворяет важные социальные потребности партнеров. На субъективном уровне совместимость предстает человеку как удовлетворенность отношениями и желание их продолжать. Формирование совместимых отношений — процесс энергозатратный, постоянных эмоциональных вкладов требует и процесс поддержания таких отношений. Можно предположить, что такие затраты окупаются, или что в совместимой паре существует некий замкнутый цикл обмена эмоциями. Взаимопонимание в совместимых парах достигается за счет механизмов эмпатии и идентификации (то есть такие партнеры не столько друг друга знают, сколько понимают и принимают).

302

Сработанность — это еще одно особое свойство внутригрупповых отношений — формируется в условиях совместной деятельности членов группы как результат общей успешности в работе. Субъективно сработанность представлена в сознании человека удовлетворенностью результатами взаимодействия, собой и отношениями. Сработанность возникает благодаря тому, что взаимодействующие члены группы способны объективно оценивать возможности и правильно прогнозировать ближайшие шаги друг друга, а усилие для организации успешного совместного действия требуется минимальное.

В условиях, когда члены группы не смогли достигнуть хорошего уровня сработанности или оказались мало совместимыми по своим характерологическим, личностным свойствам или ролевым представлениям, развиваются различные межличностные внутригрупповые конфликты.

2.10. Механизмы изменения групповых структур. Внутригрупповой конфликт

Первая серьезная методологическая и экспериментальная основа изучения внутригрупповых конфликтов была предложена школой групповой динамики. Для исследователей этого направления любая групповая структура есть «состояние квазипостоянного равновесия» (90, с. 112). Это состояние равновесия по своей сути динамично, то есть несет в себе систему напряжений, которая в какой-то момент приведет группу к необходимости искать новое равновесие. С этой точки зрения, конфликт — состояние потрясения по отношению к предшествующему равновесию.

Среди наиболее частых причин внутригрупповых напряжений К. Левин выделял следующие:

1. Степень удовлетворенности потребностей личностей, входящих в группу. Неудовлетворенные личные потребности приводят к напряженности человека, что сказывается на том, как он строит отношения в группе.

2. Величина пространства свободного движения личности.

303

К повышенному напряжению отношений приводит слишком ограниченное пространство.

3. Внешние барьеры. Если нечто мешает человеку покинуть зону психологического напряжения, это провоцирует конфликт.

4. Степень совпадения целей и интересов членов группы (53).

Итак, внутригрупповой конфликт может быть определен как дисгармонизация межличностных отношений в группе, разрушение равновесия существующих структур группы (статусной, властной, ролевой, коммуникативной). Такое определение конфликта задает его как деструктивный процесс. Вместе с тем конфликт в группе, как и любой межличностный конфликт, несет в себе мощный позитивный заряд, так как он выступает генератором новых групповых структур и создателем межличностных отношений нового типа.

Так как группа является сложным многоуровневым и многофункциональным образованием, в ней могут развиваться конфликты совершенно различных видов. Остановимся на характеристике важнейших видов внутригрупповых конфликтов.

1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микрогрупп внутри данной группы. Такие мини-сообщества существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от 2 до 6—8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные образования, как правило, не очень устойчивы. Интересно, что с увеличением возраста членов группы и их социального статуса численность подгрупп снижается. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри их происходит «обкатка» норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа часто выступает инициатором изменения этих правил. Можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на мини-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта

304

при выработке той или иной стратегии своего поведения. «Новичок», попавший в незнакомую социальную среду, как правило, прежде всего встает перед задачей выбора мини-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.