Содержание трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из его сторон, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон. Статья 19 ТК подразделяет условия трудового договора на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия называют необходимыми, а дополнительные – факультативными.
Обязательные условия трудового договора – это те условия, которые следует считать существенными именно для трудовых договоров и без которых соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством6. В ч. 2 ст. 19 ТК установлено, что в трудовом договоре в качестве обязательных должны содержаться следующие сведения и условия:
1)данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2)место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3)трудовая функция работника;
4)основные права и обязанности работника и нанимателя;
5)срок трудового договора;
6)режим труда и отдыха;
7)условия оплаты труда.
Необходимым условием трудового договора является также соглашение о моменте (дате) начала работы, с которого исчисляется трудовой стаж. Даты заключения трудового договора и начала фактической работы могут не совпадать, о чем необходимо специально указать в трудовом договоре. Согласно ст. 25 ТК при отсутствии специального соглашения срок начала работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению трудовых обязанностей.
Дополнительные условия трудового договора устанавливаются на основании соглашения сторон. К ним относятся, в частности, условия об установлении испытательного срока, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе. Однако следует отметить, что в некоторых случаях дополнительные условия могут превращаться в обязательные. Например, в соответствии со ст. 118 ТК неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливаются, как правило, по соглашению между работником и нанимателем. Но согласно ч. 2 ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Правила о содержании трудового договора, установленные трудовым законодательством, являются едиными для всех нанимателей независимо от организационноправовой формы, формы собственности и других обстоятельств.
Для правильного составления трудового договора чрезвычайно важное значение имеет ст. 23 ТК, в соответствии с которой условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, а также если они носят дискриминационный характер, признаются недействительными. В литературе среди условий трудового договора, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон, называются следующие:
основания увольнения;
не предусмотренные законодательством о труде дисциплинарные взыскания;
введение для работника полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством;
иной по сравнению с предусмотренным законодательством порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров;
иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.
В соответствии с Трудовым кодексом дискриминация в сфере трудовых отношений запрещается, а условия трудового договора, носящие дискриминационный характер, признаются недействительными. Под дискриминацией в сфере трудовых отношений понимается ограничение в трудовых правах или получение какихлибо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей (ст. 14 ТК). Вместе с тем не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:
1)основанные на свойственных данной работе требованиях;
2)обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 14 ТК).
По общему правилу, установленному в ст. 23 ТК, недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительность трудового договора в целом. Например, не влечет недействительности всего трудового договора признание недействительным такого его условия, как добровольный отказ работника, не достигшего 18 лет, от льгот, установленных для него законодательством. В качестве одного из критериев разграничения условий, приводящих к недействительности всего трудового договора или одного из его условий, некоторые авторы (В.И. Никитинский, О.С. Хохрякова) предлагают принимать существующую в Трудовом кодексе классификацию условий трудового договора на обязательные и дополнительные (ст. 19 ТК). В соответствии с данным критерием, если в трудовом договоре недействительным будет признано одно из обязательных условий, то это приведет к признанию недействительным трудового договора в целом. Например, недействительным будет договор о полной материальной ответственности, а вместе с ним и трудовой договор, заключенный с работником, не относящимся в соответствии с законодательством к числу лиц, с которыми разрешено заключать договоры такого рода. Представляется, что с таким предложением согласиться нельзя. В приведенном примере недействительным будет условие о полной материальной ответственности на основании письменного договора, в остальной же части этот трудовой договор действителен. Или другой пример. При заключении трудового договора между производственнокоммерческой фирмой и гражданином П. директор фирмы предложил П. установить трудовой отпуск за первый год работы 15 календарных дней, за второй – 18, за третий – 20. В дальнейшем продолжительность трудового отпуска предполагалась устанавливаться в зависимости от экономического состояния фирмы. Это условие о продолжительности отпуска было включено в письменный трудовой договор. По истечении года работы П. обратился к директору с требованием о приведении условий трудового договора в соответствие с законодательством. В связи с отказом П. обратился в суд. Данное условие трудового договора было признано недействительным, наниматель был обязан предоставить работнику установленную законом минимальную продолжительность трудового отпуска. Трудовой договор в целом не признан недействительным. В случае признания недействительными отдельных условий трудового договора вместо них применяются условия, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.
