Конституционное право на труд лица, работающие по найму (работники), реализуют путем заключения трудового договора.
Понятие «трудовой договор» в законодательстве и в юридической литературе обычно рассматривается в четырех основных аспектах.
Вопервых, как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений.
Вовторых, как важнейший институт Особенной части трудового права, т.е. как совокупность норм, которые регулируют поступление работника на работу, его перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, а также увольнение с работы.
Втретьих, как юридический факт, влекущий возникновение трудовых отношений, а также формирующий отношения, тесно связанные с трудовыми.
Вчетвертых, специфическое, присущее только трудовому праву, соглашение между работником и нанимателем.
Любой договор – это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудовой договор – это соглашение в сфере трудовых отношений.
В гражданском праве договор – разновидность сделки. Как гражданское право содержит положения о недействительности сделок, так и в Трудовой кодекс Республики Беларусь включены положения о недействительности трудового договора, которых ранее не было в Кодексе законов о труде.
Положения о недействительности сделок (договоров) наиболее детально разработаны в гражданском праве. По общему правилу недействительность сделки означает, что сделка не приводит к наступлению тех юридических последствий, на которые она была рассчитана.
В трудовом законодательстве не раскрыто содержание понятия «недействительный трудовой договор». Но по аналогии с определением недействительной сделки в гражданском праве можно дать следующее определение недействительного трудового договора. Недействительный трудовой договор – действие (юридический факт), направленное на возникновение трудового правоотношения, которое не порождает правовых последствий, желаемых сторонами, а влечет иные негативные для сторон последствия.
Статья 22 ТК содержит основания недействительности трудового договора. Согласно данной статье трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:
1)под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
2)без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3)с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
4)с лицом моложе 14 лет;
5)с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Трудовой договор признается действительным при условии, что лица, его заключившие, обладают трудовой правосубъектностью, их воля совпадает с ее внешним выражением – волеизъявлением, содержание трудового договора соответствует законодательству, и он облечен в надлежащую форму.
В зависимости от того, какое из условий было нарушено, можно выделить недействительные трудовые договоры:
1)с пороками субъектного состава;
2)с пороками воли;
3)с пороками содержания;
4)с пороками формы.
К трудовым договорам с пороками субъектного состава относятся трудовые договоры, заключенные:
1)с гражданином, признанным недееспособным;
2)с лицом, не достигшим 14 лет;
3)с лицом, достигшим 14 лет, но без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Работник – всегда физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью и состоящее в трудовом правоотношении с нанимателем.
Трудовая правосубъектность состоит из способности лица обладать трудовыми правами и нести трудовые обязанности (трудовой правоспособности) и способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, создавать для себя трудовые обязанности и исполнять их (трудовой дееспособности). Трудовые правоспособность и дееспособность граждан (в отличие от гражданских) возникают одновременно. Гражданин приобретает трудовую правосубъектность в полном объеме по достижении 16летнего возраста (ч. 1 ст. 21 ТК). С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2 ст. 21 ТК). Несогласие другого родителя не препятствует заключению такого договора. Согласие родителя (усыновителя, попечителя) должно быть обязательно письменным. Оно может быть выражено как в виде отдельного документа, так и в виде отметки на заявлении о приеме на работу либо на бланке трудового договора. Законодательством не предусмотрено заверение (в том числе нотариальное или по месту работы) подписи указанных лиц, поэтому требовать его неправомерно. Наниматель вправе принимать на работу подростков в возрасте от 14 до 16 лет не на любые виды легких работ, а только на те, которые включены в Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержденный постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 92.
По аналогии закона, в соответствии с п. 1 ст. 25 Гражданского кодекса Республики Беларусь, при последующем письменном одобрении одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор, заключенный подростком в возрасте от 14 до 16 лет, признается действительным.
По общему правилу гражданин приобретает дееспособность в полном объеме по достижении 18летнего возраста (п. 1 ст. 20 ГК). Однако в случае, когда законодательством допускается эмансипация или вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший совершеннолетия, приобретает дееспособность в полном объеме соответственно с момента принятия решения об эмансипации или со времени вступления в брак (п. 2 ст. 20 ГК). В соответствии со ст. 18 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье при рождении совместного ребенка или при наличии справки о постановке на учет по беременности, а также в случае объявления несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) и при сохранении других условий (условий заключения брака) государственный орган, регистрирующий акты гражданского состояния, может снизить 18летний брачный возраст, но не более чем на 3 года. Вступление в брак лицами, не достигшими 18летнего возраста, влечет приобретение ими дееспособности в полном объеме. Данные лица могут заключать трудовой договор самостоятельно без согласия родителей.
Кроме возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий – состояние волевой способности граждан к труду. В качестве работника не могут выступать лица, признанные недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия. Признание гражданина недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия осуществляется судом в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством (ст. 373–375 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь). Трудовой договор признается недействительным по данному основанию только в том случае, если на момент заключения трудового договора имелось вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина недееспособным. В случае признания гражданина недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия после того, как трудовой договор был заключен, основания для признания трудового договора недействительным отсутствуют. Данный договор может быть прекращен по п. 2 ст. 42 ТК.
К трудовым договорам с пороками воли относятся трудовые договоры, заключенные под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также заключенные на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В таких трудовых договорах волеизъявление стороны договора не соответствует его воле.
Обман – умышленное введение стороной договора другую сторону договора в заблуждение. Заблуждение создает у одной стороны договора неправильное представление о самом трудовом договоре, о его содержании. Обман совершается посредством лжи, умолчания, сознательного сокрытия чеголибо, преднамеренного совершения отдельных действий. То есть обман может быть выражен как в форме активного действия (представление работником поддельных документов о специальном образовании, если оно является необходимым условием трудового договора), так и в форме пассивного поведения, когда одна из сторон трудового договора не сообщает факты, известные ей, зная, что в случае их сообщения другая сторона откажется заключить трудовой договор. Обманом является лишь действие, совершенное с прямым умыслом. Не будет обманом, если неправильное представление было создано случайно или по неосторожности. Обман может быть совершен действиями (бездействием) как одной из сторон договора, так и другим лицом, действующим в ее интересах.
Заключение трудового договора под влиянием обмана можно проиллюстрировать на следующем примере. Устраиваясь на работу медсестрой, гражданка К. предъявила нанимателю поддельный диплом о специальном медицинском образовании. Заключая трудовой договор, наниматель не предполагал, что диплом является поддельным. В то же время К., предъявляя поддельный диплом, понимала, что без диплома о специальном медицинском образовании она не сможет устроиться на работу медсестрой, т.к. наниматель ей откажет в заключении трудового договора на основании ст. 26 ТК. В этом случае, независимо от времени, когда нанимателю стало известно о поддельном дипломе, заключенный трудовой договор признается судом недействительным на основании п. 1 ст. 22 ТК.
Насилие – противоправное умышленное физическое воздействие (нанесение побоев, телесных повреждений различной степени тяжести, истязаний и т.п.) на потенциальных участников трудового договора или близких им лиц с целью понудить к заключению трудового договора.
Угроза – умышленное противоправное психическое воздействие на волю предполагаемой стороны трудового договора с целью понудить ее заключить трудовой договор путем сообщения о причинении физических или моральных страданий в будущем самому угрожаемому лицу или его близким. Для того чтобы угроза могла служить основанием для признания трудового договора недействительным, она должна быть:
вопервых, осуществимой (нельзя считать угрозой то, что угрожающий осуществить не может);
вовторых, реальной (она имеется в действительности, а не только в воображении);
втретьих, значительной (не такой, которой можно пренебречь);
вчетвертых, противоправной (ее содержание составляют действия, запрещенные законом).
Вопрос о том, является ли угроза таковой, должен решать в каждом конкретном случае суд с учетом личности лица, которому угроза была адресована, и всех обстоятельств дела4.
Насилие и угроза, как и обман, могут исходить как от одной из предполагаемых сторон трудового договора, так и от других лиц, действующих в ее интересах.
Трудовой договор также признается недействительным, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств. В п. 1 ст. 22 ТК указывается, что данное основание применимо только к одной стороне трудового договора – работнику.
Для признания трудового договора недействительным по этому основанию необходимо, чтобы:
1)работник оказался в тяжелых обстоятельствах. К тяжелым обстоятельствам можно отнести тяжелое материальное положение, личные обстоятельства, в силу которых лицо вынуждено заключить трудовой договор;
2)трудовой договор был заключен на крайне невыгодных для работника условиях;
3)наниматель воспользовался стечением тяжелых обстоятельств работника;
4)наниматель знал о том, что условия трудового договора крайне невыгодны для работника.
