Категории управленческого персонала

Руководителя организации и их заместители:

• руководители структурных подразделений и главные специа­листы;

• специалисты, выполняющие экономические функции;

• специалисты по инженерно-технической подготовке произ­водства;

• служащие, занятые учетом, контролем и оформлением документов.
Функции, осуществляемые персоналом, в общем виде можно пред­
ставить следующим образом:

• общественно – продуктивная — выпуск определенного вида продукции или оказание услуг;

• социально - интегративная — обеспечение соответствия общест­венных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника;

• управленческо - политическая — речь идет о самоуправлении.

Подготовка руководителей

Подготовка руководителей имеет определенные особенности. В России эта подготовка осуществляется в соответствии с государст­венными стандартами. В частности, подготовка специалистов в об­ласти кадрового менеджмента ведется в различных высших учебных заведениях на основе Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальностям 06.02.00. «Экономика труда и. управление персоналом».

Государственный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебный процесс.

В государственном стандарте указываются требования к специа­листу, необходимый набор знаний умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:

1) гуманитарных и социально - экономических;

2) общих математических и естественно-научных;

3) общепрофессиональных;

4) специальных.

Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики труда и управления персоналом выделены такие требования, как знание экономических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на прак­тике методы диагностики профессиональной пригодности работни­ков и осуществлять мотивацию и стимулирование и др.

В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дис­циплин выделены: иностранный язык, история человечества, культу­рология, политология, правоведение, психология и педагогика, рус­ский язык и культура речи, философия, социология, экономика и физическая культура.

К циклу общематематических и естественно-научных дисциплин относятся: математика, линейная алгебра, математический анализ, теория вероятностей и математическая статистика, информатика концепции современного естествознания.

Цикл общепрофессиональньгх дисциплин охватывает: экономи­ческую теорию, статистику, бухгалтерский учет, финансы, менедж­мент, экономику труда, мировую и национальную экономику, мар­кетинг и экономику предприятия.

В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин специализации) включены: экономика социально-трудовой сферы, рынок труда, по­ведение в организации, основы управления персоналом, информа­ционные системы в управлении социально-трудовыми процессами, правовое регулирование социально-трудовых отношений, контрол­линг и аудит персонала, конфликтология.

При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освещению и установлен объем времени для ее изучения в часах.

Утвержденный Государственный образовательный стандарт ста­новится основой для разработки учебных планов вузов, в которых осуществляется подготовка будущих руководителей.

 

 

Содержание работы с персоналом управления организации

Подготовки руководителей

Подготовка руководителей имеет определенные особенности. B России эта подготовка осуществляется в соответствии с государст­венными стандартами. В частности, подготовка специалистов в об­ласти кадрового менеджмента ведется в различных высших учебных заведениях на основе Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальностям 06.02.00. «Экономика труда и управление персоналом».

Государственный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебный процесс.

В государственном стандарте указываются требования к специа­листу, необходимый набор знаний умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:

1) гуманитарных к социально-экономических;

2) общих математических и естественно-научных;

3) общепрофесеиональных;

4) специальных.

Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики труда и управления персоналом выделены такие требования, как знание экономических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на прак­тике методы диагностики профессиональной пригодности работни­ков и осуществлять мотивацию и стимулирование и др.

Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому процесс повышения квалификации и развития руководителей

является одной из важнейших проблем управления персоналом.

Современные организации создают специальные системы подбо­ра, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно такая система предполагает решение трех задач:

• выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей.

• подготовка выявленных сотрудников к работе в руководящей должности.

• обеспечение такового замещения освободившейся должности.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяются две группы; преемников, или дублеров, и молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Преемники, или дублеры, — это кандидаты на замещение олреде-5 ленных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы к этому через определенное время. Подготовка преемников — сложный многоступенчатый процесс который можно представить в виде следующей схемы:

1) определение ключевых должностей и плана их замещения

2) определение требований к руководителям;

3) подбор кандидатов в резерв;

4) определение потребностей развития;

5) подготовка индивидуальных планов развития;

6) реализация планов развития;

7) оценка прогресс»;

8) готовность к должности;

9)адаптация в новой должности.

Важный этап этого прочеса — подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

• соответствие индивидуальных характеристик профилю идеаль­ного сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);

• результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;

• степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым, источником резерва руководящих кадров, как уже отме­чалось, являются молодые сотрудники организации с лидерским потен­циалом. Обычно в эту грушу включаются молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование, знающие ино­странные языки и проявившие свои способности.

Организация (предприятие) готовит из них резерв для замещения руководящих должностей вообще. Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на; следующих принципах.

1. Больше — лучше, чем меньше», т.е. лучше включйть, в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.

2. Держать список открытым, т.е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.

3. Не создавать особой касты, т.е. включение в резерв не должно
повлечь за собой привилегии или гарантий профессионального роста.

4. Не упускать из виду целей развития, т.е подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и

оцениваться по достижениям в реализации основной цели — форми­рования будущих руководителей для данной организации.

5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с ре­зервом.

Подготовка будущих руководителей на основе резерва молодежи с лидерским потенциалом тоже имеет уже известные этапы: форми­рование резерва, обучение, назначение на вакантные должности.