Руководителя организации и их заместители:
• руководители структурных подразделений и главные специалисты;
• специалисты, выполняющие экономические функции;
• специалисты по инженерно-технической подготовке производства;
• служащие, занятые учетом, контролем и оформлением документов.
Функции, осуществляемые персоналом, в общем виде можно пред
ставить следующим образом:
• общественно – продуктивная — выпуск определенного вида продукции или оказание услуг;
• социально - интегративная — обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника;
• управленческо - политическая — речь идет о самоуправлении.
Подготовка руководителей
Подготовка руководителей имеет определенные особенности. В России эта подготовка осуществляется в соответствии с государственными стандартами. В частности, подготовка специалистов в области кадрового менеджмента ведется в различных высших учебных заведениях на основе Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальностям 06.02.00. «Экономика труда и. управление персоналом».
Государственный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебный процесс.
В государственном стандарте указываются требования к специалисту, необходимый набор знаний умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:
1) гуманитарных и социально - экономических;
2) общих математических и естественно-научных;
3) общепрофессиональных;
4) специальных.
Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики труда и управления персоналом выделены такие требования, как знание экономических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности работников и осуществлять мотивацию и стимулирование и др.
В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин выделены: иностранный язык, история человечества, культурология, политология, правоведение, психология и педагогика, русский язык и культура речи, философия, социология, экономика и физическая культура.
К циклу общематематических и естественно-научных дисциплин относятся: математика, линейная алгебра, математический анализ, теория вероятностей и математическая статистика, информатика концепции современного естествознания.
Цикл общепрофессиональньгх дисциплин охватывает: экономическую теорию, статистику, бухгалтерский учет, финансы, менеджмент, экономику труда, мировую и национальную экономику, маркетинг и экономику предприятия.
В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин специализации) включены: экономика социально-трудовой сферы, рынок труда, поведение в организации, основы управления персоналом, информационные системы в управлении социально-трудовыми процессами, правовое регулирование социально-трудовых отношений, контроллинг и аудит персонала, конфликтология.
При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освещению и установлен объем времени для ее изучения в часах.
Утвержденный Государственный образовательный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в которых осуществляется подготовка будущих руководителей.
Содержание работы с персоналом управления организации
Подготовки руководителей
Подготовка руководителей имеет определенные особенности. B России эта подготовка осуществляется в соответствии с государственными стандартами. В частности, подготовка специалистов в области кадрового менеджмента ведется в различных высших учебных заведениях на основе Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальностям 06.02.00. «Экономика труда и управление персоналом».
Государственный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебный процесс.
В государственном стандарте указываются требования к специалисту, необходимый набор знаний умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:
1) гуманитарных к социально-экономических;
2) общих математических и естественно-научных;
3) общепрофесеиональных;
4) специальных.
Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики труда и управления персоналом выделены такие требования, как знание экономических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности работников и осуществлять мотивацию и стимулирование и др.
Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому процесс повышения квалификации и развития руководителей
является одной из важнейших проблем управления персоналом.
Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно такая система предполагает решение трех задач:
• выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей.
• подготовка выявленных сотрудников к работе в руководящей должности.
• обеспечение такового замещения освободившейся должности.
Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяются две группы; преемников, или дублеров, и молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
Преемники, или дублеры, — это кандидаты на замещение олреде-5 ленных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в этих должностях или будут готовы к этому через определенное время. Подготовка преемников — сложный многоступенчатый процесс который можно представить в виде следующей схемы:
1) определение ключевых должностей и плана их замещения
2) определение требований к руководителям;
3) подбор кандидатов в резерв;
4) определение потребностей развития;
5) подготовка индивидуальных планов развития;
6) реализация планов развития;
7) оценка прогресс»;
8) готовность к должности;
9)адаптация в новой должности.
Важный этап этого прочеса — подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:
• соответствие индивидуальных характеристик профилю идеального сотрудника для данной должности (тесты и составление профессиограмм);
• результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;
• степень готовности кандидата к занятию должности.
Вторым, источником резерва руководящих кадров, как уже отмечалось, являются молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом. Обычно в эту грушу включаются молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование, знающие иностранные языки и проявившие свои способности.
Организация (предприятие) готовит из них резерв для замещения руководящих должностей вообще. Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на; следующих принципах.
1. Больше — лучше, чем меньше», т.е. лучше включйть, в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.
2. Держать список открытым, т.е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.
3. Не создавать особой касты, т.е. включение в резерв не должно
повлечь за собой привилегии или гарантий профессионального роста.
4. Не упускать из виду целей развития, т.е подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и
оцениваться по достижениям в реализации основной цели — формирования будущих руководителей для данной организации.
5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом.
Подготовка будущих руководителей на основе резерва молодежи с лидерским потенциалом тоже имеет уже известные этапы: формирование резерва, обучение, назначение на вакантные должности.
