Управление персоналом организации или менеджмент персонала— целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Технология менеджмента персонала организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
• изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и
расстановке кадров;
• определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
• адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
• мотивация трудовой деятельности;
• организация труда, разработка должностных инструкций;
• соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
• управление конфликтами и стрессами;
• оценка трудовой деятельности и аттестация;
• планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда,
• управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала.
Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей является одной из центральных функций менеджмента персонала, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в организации, и именно oт людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Ошибки при подборе кадров — особенно когда» речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — слишком дорого обходятся организации.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора я
оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде все
го важно понять и определить ее место в обшей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность,
должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления
персоналом во ВТО. На рис. 30.1 представлены связи между процесса
ми поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента
персонала в организации.
Непрофессионально организованный поиск и отбор кадров приводит к нежелательным негативным последствиям: высокой текучести кадров, неквалифицированному выполнению должностных обязанностей, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:
• постановка четких целей и миссии организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления в зависимости от предмета деятельности и функций;
• разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций для всех категорий сотрудников;
• выработка кадровой политики организации;
• наличие кадрового планирования, основанного на комплексном подходе к поиску и отбору кадров;
разработка методов и процедур поиска и отбора кадров, а также методик оценки кандидатов на замещение вакантных должностей.
Рис. 30.1. Место процессов поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом организации
Отбор персонала — это комплекс мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица илилиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Комплекс мероприятий и действий по поиску и отбору персонала
состоит из решения следующих основных задач:
• разработка плана и определение потребностей в персонале с учетом кадровой политики, целей, миссии и функций организации;
• формирование концепции (философии) найма;
• определение внутренних или внешних источников набора;
• определение основных принципов отбора;
• определение критериев отбора и разработка профиля пригодности (профиля требований);
• определение и выбор методов отбора кадров, позволяющих объективно и профессионально оценить пригодность претендентов к работе на данной должности и на данном участке;
• использование современных методик и критериев определения профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов;
• обеспечение условий для адаптации новых сотрудников к работе в данной организации;
• привлечение в необходимых случаях нейтральных специалистов
к поиску и отбору кадров.
Обучение персонала
Обучение персонала обычно применяют в следующих случаях:
1) при поступлении работника в организацию;
2) при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;
3) когда у работника выявлены недочеты, при некачественном выполнении ряда обязанностей;
4) при смене технологий, оборудования;
5) при смене деятельности.
На эффективность обучения значительное влияние оказывает выбранный метод обучения. Выбор метода обучения зависит от следующих факторов:
• цели и задачи обучения;
• срочность обучения;
• финансовые возможности предприятия;
• наличие инструкторов, учебных материалов, помещений;
• характеристика участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки);
• квалификация и компетенция преподавателей и др.
При выборе метода обучения необходимо учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти:
10% того, что читали;
20% того, что слышали;
30% того, что видели;
50% того, что слышали и видели;
70% того, что слышали, видели и обсуждали;
80% того, что говорили сами;
90% того, что делали сами.
Все методы обучения можно разделить на две группы:
1)применяемые на рабочем месте;
2)применяемые вне рабочего места.
Кроме того, некоторые методы в равной степени подходят как для обучения на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки.
Методы обучения на рабочем месте:
· инструктаж;
· наставничество;
· ротация;
· делегирования;
· метод усложняющихся заданий;
· использование учебных методик, инструкций, пособий;
Методы обучения вне рабочего места:
· лекции;
· семинары;
· видеообучение;
· тренинги;
· программированное обучение;
· деловые игры;
· практические ситуации;
· баскет-метод (метод обучения на основе имитации ситуаций)
