Организация и принципы подбора, расстановки и обучения персонала управления

Управление персоналом организации или менеджмент персонала— целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой по­литики, принципов и методов управления персоналом.

Технология менеджмента персонала организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;

• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и
расстановке кадров;

• определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

• адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ори­ентация;

• мотивация трудовой деятельности;

• организация труда, разработка должностных инструкций;

• соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

• управление конфликтами и стрессами;

• оценка трудовой деятельности и аттестация;

• планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

• обеспечение безопасности персонала;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

• управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда,

• управление социальным развитием кадров;

• высвобождение персонала.

Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей является одной из центральных функций менеджмента персонала, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в организации, и именно oт людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Ошибки при подборе кадров — особенно когда» речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — слишком дорого обходятся организации.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора я
оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде все­
го важно понять и определить ее место в обшей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность,
должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления
персоналом во ВТО. На рис. 30.1 представлены связи между процесса
ми поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента
персонала в организации.

Непрофессионально организованный поиск и отбор кадров приводит к нежелательным негативным последствиям: высокой текучести кадров, неквалифицированному выполнению должностных обязанностей, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей и миссии организации;

• разработка эффективной организационной структуры управления в зависимости от предмета деятельности и функций;

• разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций для всех категорий сотрудников;

• выработка кадровой политики организации;

• наличие кадрового планирования, основанного на комплексном подходе к поиску и отбору кадров;

разработка методов и процедур поиска и отбора кадров, а также методик оценки кандидатов на замещение вакантных должностей.

 

Рис. 30.1. Место процессов поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом организации

Отбор персонала — это комплекс мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица илилиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Комплекс мероприятий и действий по поиску и отбору персонала
состоит из решения следующих основных задач:

• разработка плана и определение потребностей в персонале с уче­том кадровой политики, целей, миссии и функций организации;

• формирование концепции (философии) найма;

• определение внутренних или внешних источников набора;

• определение основных принципов отбора;

• определение критериев отбора и разработка профиля пригодно­сти (профиля требований);

• определение и выбор методов отбора кадров, позволяющих объективно и профессионально оценить пригодность претендентов к работе на данной должности и на данном участке;

• использование современных методик и критериев определения профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов;

• обеспечение условий для адаптации новых сотрудников к работе в данной организации;

• привлечение в необходимых случаях нейтральных специалистов

к поиску и отбору кадров.

Обучение персонала

Обучение персонала обычно применяют в следующих случаях:

1) при поступлении работника в организацию;

2) при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;

3) когда у работника выявлены недочеты, при некачественном выполнении ряда обязанностей;

4) при смене технологий, оборудования;

5) при смене деятельности.

На эффективность обучения значительное влияние оказывает выбранный метод обучения. Выбор метода обучения зависит от сле­дующих факторов:

• цели и задачи обучения;

• срочность обучения;

• финансовые возможности предприятия;

• наличие инструкторов, учебных материалов, помещений;

• характеристика участников обучения (их квалификация, моти­вация, уровень подготовки);

• квалификация и компетенция преподавателей и др.

При выборе метода обучения необходимо учитывать, что обучае­мые сохраняют в памяти:

10% того, что читали;

20% того, что слышали;

30% того, что видели;

50% того, что слышали и видели;

70% того, что слышали, видели и обсуждали;

80% того, что говорили сами;

90% того, что делали сами.

Все методы обучения можно разделить на две группы:

1)применяемые на рабочем месте;

2)применяемые вне рабочего места.

Кроме того, некоторые методы в равной степени подходят как для обучения на рабочем месте, так и вне рабочего места.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки.

Методы обучения на рабочем месте:

· инструктаж;

· наставничество;

· ротация;

· делегирования;

· метод усложняющихся заданий;

· использование учебных методик, инструкций, пособий;

Методы обучения вне рабочего места:

· лекции;

· семинары;

· видеообучение;

· тренинги;

· программированное обучение;

· деловые игры;

· практические ситуации;

· баскет-метод (метод обучения на основе имитации ситуаций)