Особистість керівника як предмет наукового дослідження. • звичка до успіху призводить до свідомого чи неусвідомленого ухиляння від вирішення «важких» проблем

 

• звичка до успіху призводить до свідомого чи неусвідомленого
ухиляння від вирішення «важких» проблем, що спричинює
накопичення деструктивного потенціалу;

• реакція керівника на події стає все більш рутинною;

• інноваційні пропозиції керівник сприймає як загрозу устале­
ному способу життя;

• перспективні в діловому плані люди поступово залишають ке­
рівника, його оточення все більше набуває ознак догматизму й
відсталості.

На третьому етапі своєї діяльності керівник повністю втра­чає здатність виконувати власні функції:

• він уже не може «схоплювати» проблему;

• його особистий вплив в організації знижується до нульової
позначки;

• керівник перестає контролювати систему комунікації, він усе
частіше одержує важливу інформацію останнім;

• керівник втрачає реальну владу, йому лише дозволяється
озвучувати прийняті іншими рішення;

• усі сили керівник витрачає на підтримку залишків колишньо­
го іміджу за межами своєї організації;

• рутинізація досягає максимального рівня.

Є лише дві можливості вберегтися від настільки сумного роз­витку ситуації: 1) постійно самоудосконалюватися, розвиваючи власну компетентність, самоконтроль самокритичність; 2) заохо­чувати творчу атмосферу та командний дух в організації.

Проте для будь-якого керівника настає момент, коли треба звільнити місце для нового керівника, якого організації не вистачає. Організація потребує, керівника особливого типу, якщо цього вимагають умови:

нестабільне, бурхливо мінливе середовище, у якому орга­нізація змушена виробляти продукцію короткострокового користування;

• міжнародний ринок не регулюється, панує гостра конкуренція;

• технологія застаріла, перш ніж з'явилися можливості її замінити;

• впливають тенденції демографічних проблем.

За цих умов організації потребують керівників, що володіють особливим баченням, творчим та інноваційним потенціалом, здатні захопити оточуючих своїми планами та ідеями, уміють переключи­ти суспільну енергію з особистих інтересів на загальні, тобто таких, хто може налагодити співробітництво з усіма членами колективу для ефективної реалізації організаційної стратегії і тактики.

Крім зазначених якостей, котрі є необхідними для керівника в період змін, для ефективного управління потрібні ще такі якості, як уміння прораховувати ризики, змінювати існуючу організа­ційну структуру та культуру, прагнення до високих стандартів та вміння демонструвати привабливі сторони прийдешніх змін.

Бесс виділив такі якості керівника, без яких неможливо забез­печити ефективне проведення змін:

• харизма;

• інтелектуальне зрушення й заохочення розумових зусиль;

• задоволення емоційних потреб кожного.

Харизма — це здатність керівника вселяти тверду віру в себе і у свої можливості. Ця віра, як правило, ґрунтується не на раці­ональному аналізі причинно-наслідкових зв'язків, а має ірраціо­нальну природу. Термін «харизма» запозичив соціолог М. Вебер з католицької теології для аналізу ідеальних типів панування. Цей термін означає певні якості особистості, що є підставою для влади. Харизма — це особливий вид легітимності влади та управ­ління, що спирається на виняткові здібності керівника, які до­зволяють йому здійснювати або функції пророка, або вождя, або реформатора [Яхонтова, с. 181-182].

Харизматичні керівники мають колосальний вплив і владу над своїми послідовниками, що виявляють бажання ідентифікува­ти себе зі своїм кумиром. Між керівником і послідовниками вста­новлюються стосунки, що базуються на високій довірі до керівни­ка та впевненості в його можливостях.

Надихаючи послідовників силою своєї особистості та ідеєю, харизматичний керівник акумулює суспільну енергію, спрямовує її на реалізацію поставлених цілей, концентрує високу мотивацію послідовників на досягнення результату.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ